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Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaires, l'arrêt retient qu'à compter du mois d'avril 2008, le salarié qui était auparavant rémunéré sur la base d'un salaire calculé sur 169 heures de travail par mois a été rémunéré sur la base de 151,67 heures en application de l'accord collectif d'entreprise du 17 avril 2008 relatif à la réduction du temps de travail ; que si la seule modification de la structure de la rémunération d'un salarié, résultant d'un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que son taux horaire est maintenu et qu'une indemnité différentielle lui est versée de sorte que sa rémunération est maintenue, tel n'est pas le cas de l'interessé, dont le salaire de base a été diminué (2 153,71 euros pour 151,67 heures au lieu de 2 399,80 euros pour 169 heures) et qui n'a pas perçu…

; que, pour faire reste de droit, le conseil de la salariée est recevable à demander pour la première fois en cause d'appel la requalification en contrats de travail à temps complet, la règle de l'unicité de l'instance autorisant toutes les demandes nouvelles devant la cour statuant en matière prud'homale ; mais que les contrats à temps partiel mentionnant le temps de travail et sa répartition sur les jour, semaine ou mois, la perfection de ces conventions ne peut être contestée ; qu'en conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande afférente à cette requalification.

5°/ que la faute grave est constituée par un fait ou un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en retenant comme une faute grave, s'agissant d'un salarié travaillant dans un bar tabac, le fait de jouer au jeux de grattage pendant le temps de travail, le salarié expliquant que tous les salariés et l'employeur s'adonnaient aussi à de tels jeux, la cour d'appel a violé articles L. 1234-5 et L.

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes, notamment à titre d'heures supplémentaires ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en rappel de salaire, congés payés afférents, dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris, et indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que M. X...

travail et les observations de ce dernier indiquant « qu'il n'avait pas cru entrevoir de possibilité de reclassement lors de sa visite de poste du 19 août 2009 » ne dispensent pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en jugeant que la société Café de l'univers, qui n'occupait que deux salariées, dont Mme X... dans les fonctions de femmes de toutes mains, était dans l'impossibilité de reclasser la salariée, sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.

était pris par le véhicule collectif de la société à 8h00 le matin et ramené le soir à 18h00 ; qu'il n'a pas émis de contestation pendant 4 ans et ne fournit aucun récapitulatif d'heure supplémentaire à l'appui de sa demande ; que le tableau de déplacements fourni fait mention de distances et non de temps de trajet et que rien ne vient prouver que ce temps de trajet était compté comme temps de travail effectif ; que les attestations de messieurs Z..., A... et B... ne prouvent pas que les heures effectuées n'ont pas été payées ; qu'en l'espèce aucun élément probant ne vient justifier de la réalité des heures supplémentaires non payées (jugement, p.

de la douzième heure et à hauteur de 100 % pour les heures effectuées au-delà ; ALORS QUE, premièrement, la société NATIONAL CALSAT faisait valoir que M. X... restait parfois à discuter avec d'autres salariés sans désactiver le chronotachygraphe en fin de journée, de sorte qu'une bonne partie des dépassements d'amplitude ne correspondait pas à du temps de travail effectif (conclusions, page 7, 7e, 8e et dernier alinéas et p. 8, alinéas 1 à 5) ; de sorte qu'en accueillant intégralement la demande du salarié au titre des dépassements d'amplitude sans répondre, ne serait-ce qu'implicitement, au moyen tiré de ce que M. X...

l'employeur mais peut découler des circonstances dans lesquelles est exercée la prestation de travail ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que, manipulant des matières dangereuses, il devait revêtir des EPI ; qu'en se contentant néanmoins de relever, pour débouter M. X... de sa demande de contrepartie financière au titre du temps d'habillage, que le règlement intérieur n'imposait pas que la tenue de travail soit revêtue sur le lieu de travail et que le port de la tenue et le lieu où elle était revêtue dépendait de chaque salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si les circonstances dans lesquelles travaillaient M. X... n'imposaient pas que celui-ci s'habille et se déshabille sur son lieu de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

abstraite, sans déterminer la réalité du nombre des heures de travail réellement accomplies par le salarié, en violation de l'article L. 3171- 4 du code du travail ; 4°/ que l'employeur avait fait valoir que la salarié devait lui-même remplir au fur et à mesure de l'exécution du contrat de travail des « fiches d'attachement » indiquant entre autres son temps de travail, et que ces fiches d'attachement, produites aux débats, ne faisaient pas ressortir l'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément de preuve produit par l'employeur, la cour d'appel a violé, pour cette raison supplémentaire, l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu d'abord que les juges ne sont pas tenus de recourir à la procédure de vérification d'écriture s'ils trouvent dans la cause des éléments de conviction suffisants ; Et attendu ensuite que la…

39 et 40 heures ; que les extraits produits aux débats par la salariée mentionnent en effet des horaires quasi réguliers du lundi au vendredi débutant entre 6h50 et 7h le matin avec une pause midi généralement de 45 minutes, puis l'après-midi de 13h à 13h15 jusqu'à 15h45-15h50 ; que la Société UND soutient que ce temps de présence ne correspond pas à un temps de travail effectif, car Mme X... aurait eu la possibilité de s'aménager des pauses au cours desquelles elle n'était pas à la disposition de l'employeur ; que cette argumentation n'est pas admissible puisqu'elle revient à rendre le pointage des salariées, qui est destinée pourtant à déterminer leur temps de travail, vaine et sans intérêt ; qu'en effet si l'employeur fait état d'un créneau horaire de présence obligatoire entre 9 heures et 16 heures avec une pause obligatoire d'au moins une heure à midi, il s'avère que Mme X...

son supérieur hiérarchique a multiplié les SMS l'invitant à des relations sexuelles et des gestes équivoques sur le lieu du travail ; que l'employeur conteste tout harcèlement, faisant valoir qu'il s'agit de messages amoureux et romantiques ; qu'il n'y a pas de lien avec l'activité professionnelle puisque Monsieur Z... et Madame Sylvie Y... se connaissaient avant l'intégration de celle-ci dans le cabinet que ses messages ont été adressés hors du temps de travail ; qu'ils ne pouvaient avoir pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ; que pour étayer ses affirmations, Madame Sylvie Y... produit notamment : - sa déclaration de main courante en date du 19 juin 2009, - un procès-verbal de constat du 4 novembre 2009 reproduisant les messages SMS archivés sur le téléphone de Madame Sylvie Y... émanant de Monsieur Z...

collective nationale des entreprises de propreté et qu'elle avait eu le temps nécessaire pour effectuer cette modification, quand elle était tenue de reprendre l'ensemble des clauses attachées aux contrats de travail transférés, la Cour d'appel a violé l'accord collectif susvisé ; 3./ ALORS, EN OUTRE, QUE l'employeur ne peut modifier unilatéralement le temps de travail d'un salarié, sans son accord ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel, qui a énoncé qu'il était loisible à la société STN GROUPE de procéder à la régularisation des contrats de travail de ses salariés en application de l'article VII de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et qu'elle avait eu le temps nécessaire pour effectuer cette modification, quand elle requalifiait elle-même le contrat de travail de la salariée à temps complet à compter du mois de juin 2002, de sorte que, postérieurement, la…

Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur ne faisait pas partie d'un groupe et que les mesures de reclassement interne n'étaient pas envisageables au sein d'une autre entité que celle de l'employeur, la cour d'appel, qui a retenu qu'en raison de la mesure de réorganisation adoptée entraînant la délocalisation du secteur fabrication du chaussant, les mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail étaient sans objet et excluaient par ailleurs toute possibilité de reclassement interne, a pu décider que les seuls postes de reclassement qui pouvaient être proposés aux salariés, étaient ceux qui avaient été libérés par les départs volontaires ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 6321-1 et L.

désignée en qualité de liquidateur ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement ; Sur le second moyen : Attendu que le liquidateur, ès qualités, fait grief à l'arrêt d'inscrire au passif de la société PMTP une créance au profit du salarié à titre de dommages et intérêts pour défaut de conclusion d'un accord de réduction du temps de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en statuant ainsi, sans préciser les dispositions conventionnelles sur lesquelles elle se fonde, la cour d'apppel ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle en violation des articles 1134 du code civil et 12 du code de procédure civile ; 2°/ que l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail annexé à la Convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de…

elle aurait effectuées, aucune autorisation ou accord tacite n'est établi conformément à ce qui est prévu dans son contrat de travail pour réaliser des heures complémentaires ; qu'en statuant ainsi, bien que le contrat de travail de la salariée stipulait, en son article 6, que «Madame X... pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans l'article 5, dans la limite de deux heures quarante cinq par semaine. Madame X... ne pourra refuser d'effectuer ces heures complémentaires.

; qu'il appartient à l'employeur et à lui seul d'en rapporter la preuve, étant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, M. X... a été licencié pour avoir en dépit de circulaires régulières et de six avertissements (le 09.04.2005, le 26.05.2005, le 01 .07.2005, le 10.11.2005, le 17.12.2005 et le 11.01.2006) persisté de façon récurrente à ne pas respecter la législation des transports, notamment en ce qui concerne le temps de travail et de repos, le contrôle périodique des disques ayant relevé de très nombreuses infractions sur les derniers mois (en janvier 2006 ainsi 12 infractions en une semaine) la lettre de licenciement faisant en outre état de manquements dans l'application de la procédure MAD (courrier du 17 février 2006) et dans le soin à apporter au matériel mis à disposition (courrier du 8 février 2006), camion sale et bâche déchirée…

soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; que, pour débouter Mme X...

étrangers à toute discrimination. L'accord-cadre signé le 10 juillet 2001 et relatif à l'exercice du droit syndical et du dialogue social national au sein de l'unité économique et sociale Générale des Eaux oblige la direction à s'assurer chaque fin d'année que les permanents syndicaux nationaux et les salariés consacrant plus des deux tiers de leur temps de travail à l'exercice de mandats sociaux bénéficient des mêmes conditions d'avancement et d'évolution de carrière que les autres salariés de leur société d'appartenance, de même positionnement hiérarchique et d'ancienneté comparable dans leur service d'origine. Rodolphe X...

et a proposé à ce dernier des postes valorisant ses compétences techniques, en vain ; La société ARCELOR MITTAL MEDITERRANEE estime que M. X... a manifesté de nombreuses années «une opposition systématique à toutes ses propositions n'apportant jamais de contradiction sur le manque de compétence reproché et ne cherchant pas à améliorer ses compétences managériales ; Elle souligne qu'elle a toujours fait droit aux demandes de changement de temps de travail de M. X... pour raisons personnelles et que ce dernier a bénéficié à plusieurs reprises (2000, 2001, 2003, 2005, 2011) d'augmentations individuelles de salaire, ce qui contredit, selon elle, toute pratique de discrimination ; M. X...

concernant sa société et ce, dans le but de mettre un terme à un conflit de nature personnelle l'opposant à celui-ci ; Attendu que, pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à indemniser le salarié à ce titre, l'arrêt retient que l'employeur n'établissait pas que les faits litigieux se soient déroulés pendant le temps de travail, ni qu'il aurait diffusé des notes de service sur le comportement à adopter à l'endroit des clients, ni encore qu'une clause de réserve aurait été mentionnée dans le contrat de travail ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le fait de menacer un client de l'entreprise de révéler publiquement des données professionnelles et confidentielles recueillies au cours de l'exécution du contrat de travail ne constituait pas, à le supposer établi, un manquement du salarié à son obligation…