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par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 avril 2000 ; qu'il a été promu au poste de responsable d'exploitation à compter du 1et janvier 2008 ; que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports urbains ; que par courrier du 11 mars 2011, il a été affecté, à partir du 1er avril 2011, au poste de responsable d'exploitation dans l'établissement d'Ecquevilly ; que par courrier du 27 juin 2014, Madame I..., agent de prévention, « suite à la conversation téléphonique du 24 juin, comme convenu » a relaté aux représentants syndicaux de la SA Transdev Ile de France le comportement adopté par Monsieur G... à son égard ; qu'elle a précisé que pendant toute une période, il lui avait envoyé des

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Invivogen, qui a pour activité le développement de produits innovants pour la recherche en biologie, produit des principes actifs et réactifs innovants destinés aux laboratoires de recherche en biologie moléculaire et cellulaire, ce dont il résulte qu'elle n'a pas elle-même une activité de recherche et développement en médecine et en pharmacie humaine; qu'en jugeant néanmoins que ces activités rentraient dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique qui vise la recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation des articles L 2162-1 du Code du travail et 1er de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ;

il résulte des constatations auxquelles les juges du fond ont procédé que M. V..., postérieurement à sa nomination comme administrateur, a bien occupé des fonctions techniques comme responsable du service commercial au sein de la société, que les différents clients et partenaires attestent de sa présence lors des négociations, déplacements ou séances commerciales, et que l'existence d'un travail effectif en qualité de commercial n'est donc pas sérieusement contestable ; qu'en décidant qu'il n'était pas établi que l'exécution de ces fonctions se faisait dans le cadre d'un contrat salarié ou d'un mandat social, qu'en sa qualité d'administrateur ou directeur général délégué, il pouvait être chargé d'assurer plus précisément la direction commerciale au sein de la société, et qu'en tout état de cause, aucune dualité de fonctions n'était justifiée, quand M.

par lettre du 27 mars 2012 ; que M. F... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande dirigée contre la société Optorg ; Attendu que pour dire que la société Optorg est coemployeur de M. F... et la condamner à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et l'enjoindre de lui remettre une attestation pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt dans le mois suivant sa signification, la cour d'appel retient qu'il existe des indices concordants en faveur du coemploi, des liens de dépendance apparaissant entre société TMC et le groupe Optorg, dont la société-mère est la société Compagnie Optorg, la société TMC étant détenue à concurrence de 60 % par Optorg ;

par contrat du 1er juin 1993 ; que le 20 novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir un rappel de salaire sur le fondement de l'article 32 de la convention collective nationale de travail du personnel de sécurité sociale du 8 février 1957 ; que le 20 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale des référés sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile pour obtenir la production par son employeur, sous astreinte, de divers documents en vue d'établir la preuve de ce qu'il était victime d'une discrimination ; Attendu que pour ordonner la communication sous astreinte provisoire des bulletins de paie de décembre 1996 à décembre 2015 de l'ensemble des salariés ayant exercé les fonctions de responsable d'unité

il résulte de ce texte que le projet de licenciement d'un candidat non élu aux élections professionnelles n'a pas à être soumis à l'avis du comité d'entreprise et, partant, que l'inspecteur du travail doit être saisi directement ; que par ailleurs, l'inspecteur du travail est incompétent pour statuer sur une demande d'autorisation de licenciement lorsque, à la date de sa décision, la période de protection justifiant sa saisine avait expiré ; que, pour écarter le moyen tiré d'un détournement de procédure laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, après avoir relevé que le salarié s'est porté candidat aux élections professionnelles le 8 novembre 2012, qu'il bénéficiait de la protection légale jusqu'au 8 mai 2012, et était donc encore

il résulte des termes de l'article XVI, appréciés au regard des autres dispositions de l'annexe et notamment de son article VIII qui prévoit l'arrivée dans la compagnie d'un nouveau type d'appareil, que si l'article XVI ne prévoit pas expressément le cas de l'arrivée d'un nouveau type d'avion sur plusieurs ou toutes les bases de la compagnie, ses termes l'incluent nécessairement ; - qu'en pratique la fin du secteur Fokker 100 a été l'aboutissement d'un processus s'étalant sur plusieurs années et se traduisant par l'arrivée successive d'appareils CRJ 1000 sur les différentes bases de la compagnie, soit « l'arrivée d'un nouvel avion sur une base », suivie d'une arrivée d'un nouvel avion sur la même base ou une autre, etc ... , et ce conformément aux termes de l'article XV ;

par courrier du 11 juin 2012. Les pièces médicales révèlent un syndrome anxio-dépressif réactionnel sans antécédent antérieur à ses conditions de travail, il est toujours suivi par un neuropsychiatre en octobre 2013 ce qui va entraîner son placement en invalidité deuxième catégorie à 53 ans et est à ce jour toujours sous traitement ce qui démontre qu'il ne s'agit nullement d'une orchestration d'événements ou de manoeuvres émanant du salarié. Par ailleurs, le certificat médical du Docteur bournazel, médecin du travail rédigé le 30 mai 2012 précise avoir reçu en urgence M. K... le 5 janvier 2012 à la demande de ses collègues de travail et conclut : « ...médicalement, il existe un effondrement psychique avec décompensation anxiodépressive nécessitant une prise en charge thérapeutique médicale et une inaptitude temporaire.

considérant que l'employeur ne justifiait pas de l'attribution « définitive » à un autre salarié des fonctions de Mme G... et sa disparition « pure et simple » de cet organigramme, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

il résulte des articles 3 et 8 du règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008 dit règlement Rome I que, par principe, la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, et que ce n'est que par exception, pour le cas où l'application de cette loi aurait pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix, que cette dernière s'applique, à moins qu'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ; qu'il appartient donc au salarié qui prétend voir écarter la loi choisie au profit d'une autre loi de prouver que les conditions de cette exception sont réunies ;

il résulte de ces motifs que l'employeur n'avait pas justifié les éléments de nature à laisser présumer le harcèlement moral par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, l'employeur est tenu à l'exécution d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ; qu'en créant, par son attitude, un climat à l'origine de multiples arrêts de travail pour état anxieux réactionnel, l'employeur manque à la fois à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité de résultat et lui cause nécessairement un préjudice ;

la salariée, le travail devant être rendu le 9 mars 2009. Le document sera fait pour le 16 mars sur demande de report de délai, accepté. Outre que le reproche est tardif, il n'est pas fondé. Sur le fait de ne pas avoir adressé au service comptable de l'association, les éléments permettant de facturer les repas du 2éme trimestre : Mme F... A... aurait dû transmettre l'information courant juillet 2009. Elle a été présente du 24 mai au 20 août 2009, Elle a été relancée le 15 septembre 2009 et a traité cette demande dans les 15 jours suivants. Mme F... A... ne peut justifier ce retard comme elle le fait, par ses congés pour maladie ou congés payés. Elle avait largement le temps de faire ce travail, en juillet et août avant ses congés payés. Le grief est

il résulte enfin des pièces produites par Mme M..., que la société Distri Glazik a établi des bulletins de paie pour Mme M... à compter du 22 octobre 2008 et un certificat de travail jusqu'au 31 décembre 2008, l'intéressée ne formulant aucune demande de rappel de salaire pour la période du 22 octobre au 31 décembre 2008 ; qu'il suit de ces éléments que la société Distri Glazik a ainsi bénéficié dès le 22 octobre 2008 des moyens corporels et incorporels nécessaires à la poursuite de l'exploitation du fonds de commerce, que la société Distribution Casino France a transféré le 22 octobre 2008 à la société Distri Glazik une entité économique autonome qui a conservé son identité et a poursuivi son activité et que le contrat de travail de Mme M... a été transféré à cette date à la société Distri Glazik, en application de l'article L.

par contrat signé le 3 septembre 2012. Le 4 septembre 2012, vous avez signé et accepté en votre qualité de responsable des ventes ESA le règlement des ventes 2012 lequel définissait et renvoyait en annexe aux modalités de calcul de la part variable de votre rémunération. Les modalités que vous avez acceptées définissant les conditions de votre rémunération variable sont fondées sur les progressions de pénétration relatives à différents marchés. Or, sur la base d'un document qui ne correspond pas à l'accord des parties pour ce qui concerne les modalités de calcul de votre rémunération variable, vous avez obtenu le paiement d'une rémunération variable très nettement supérieure à celle qui vous est due. Cette attitude est délibérée et porte gravement préjudice à l'entreprise.

par courrier du 23 août 2011, Maître Z... O... a adressé à la DDTE « un exemplaire du rapport (qu'il a) établi, contenant le bilan économique, social et environnemental et le projet de plan de cession de la société Mar Ca » ; que le plan de cession joint mentionne le nom et l'adresse de l'employeur, la nature de l'activité de l'entreprise (« fabrication, vente et pose de carrelages, marbre et granit »), le nombre de salariés employés dans l'entreprise (huit salariés, avec la qualification de chacun d'entre eux), la date à laquelle a été prononcée la procédure de sauvegarde, ainsi que la date du redressement judiciaire ; que si le plan de cession indique que ne serait pas repris « le contrat de travail de l'agent technico-commercial » dans le cadre de l'offre de reprise de Mme E...-X...

il résulte des motifs précédents ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Bull à payer à M. U... les sommes de 5.351,21 euros pour le rappel de rémunération variable du premier semestre 2013 et 535,12 euros au titre des congés payés afférents ; Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que, sur la demande de paiement des rappels de rémunération variable, en droit, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun ; qu'il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter (article L.1221-1 du Code du travail) ; qu'en l'espèce, il était convenu entre les parties que Monsieur U... percevrait une rémunération composée d'un salaire fixe et d'une rémunération variable définie chaque année en fonction d'objectifs à atteindre ;

il résulte qu'un licenciement peut intervenir de la part de l'employeur ; le salarié peut cependant faire la choix en cours d'instance de renoncer à sa demande de résiliation judiciaire, et dans ce cas, seule la validité du licenciement est examinée ; en l'espèce, Monsieur C... précise expressément que son instance a pour objet de contester son licenciement abusif en dénonçant par ailleurs les fautes de l'employeur à son encontre, notamment le harcèlement ; il doit en conséquence être constaté qu'il renonce à sa demande de résiliation judicaire, et il convient dès lors de procéder d'une part à l'examen du licenciement, et d'autre part aux autres demandes indemnitaires notamment au titre du harcèlement moral allégué ; sur la mesure de licenciement la

considérant que le grief tiré de l'absence du salarié à plusieurs réunions du comité de direction et de management, puis à toutes les réunions à compter du 2ème semestre 2009, était établi mais ne pouvait justifier son licenciement dans la mesure où il n'aurait pas été contractuellement tenu de participer à ces comités, la cour d'appel a encore statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en écartant les griefs tirés du désengagement du salarié dans l'animation de l'équipe de collaborateurs placés sous sa responsabilité et de son absence avérée aux comités de direction au motif que, faute d'avenant à son contrat initial formalisant sa promotion,

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Pour l'infirmation du jugement et un licenciement pour faute grave, la société XL Airways France soutient en substance qu'il est prouvé que le CDB U... a

Il résulte des éléments produits au débat que par courriel du 6 mars 2014, Mme P..., assistante RH auprès du groupe Cham, a sollicité le salarié en vue de l'enregistrement du règlement intérieur en indiquant la procédure à suivre. Faute de réponse, une relance lui a été adressée le 5 mai 2014 et le salarié lui a indiqué en retour « désolé mais il faut que tu voie cela avec N..., je ne connais pas les dates des rendez-vous avec les DP donc je ne sais pas quand ce sujet a été discuté, N... rentre de congés demain » (Pièce adverse n° 8). Enfin, une dernière relance a été effectuée le 3 juin 2014 (Pièce adverse n° 40). Si la demande envoyée au salarié est précise tout comme la relance effectuée, faute de définition du poste, il n'en demeure pas moins que l'absence de réponse du salarié n'équivaut pas à un refus fautif.