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il résulte que les agissements de l'intéressée rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le pourvoi incident de la salariée : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Laisse à chaque partie la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Vu les articles 1134 du code civil et 668 du code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure conventionnelle, l'arrêt retient que le délai de sept jours calendaires prévu par l'article 14 de l'accord d'entreprise pour l'information du salarié sur les faits qui lui sont reprochés, a été respecté puisque l'entretien préalable s'est déroulé le 6 mai 2003 et que la convocation pour le conseil de discipline du 20 mai 2003, datée du 9 mai puis postée le 12, a été reçue le 14 mai 2003, le fait que le salarié ait signé l'accusé réception à cette date ne pouvant être reproché à l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur la date de l'expédition du courrier

Il résulte des articles 17 et 18 du "contrat du personnel salarié" de la Fédération départementale des groupements de défense sanitaire du Maine-et-Loire que les indemnités de préavis et de licenciement qu'ils prévoient sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire. Dès lors encourt la cassation la décision de la cour d'appel qui refuse de faire application de ces dispositions alors qu'elle avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu les articles L. 3122-29 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société ESA GTI à compter du 9 octobre 2001, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent de sécurité, ce contrat stipulant que " le collaborateur s'engage à respecter l'horaire de travail pratiqué par la société en tenant compte des dispositions spécifiques prévues à l'article 7 de la convention collective en vigueur dans la société " ; que par avenant du 23 juillet 2002, son horaire mensuel a été ramené à 96 heures, puis par avenant du 21 juillet 2003, il a été précisé que son travail serait effectué les samedis, dimanches et jours fériés ; qu'ayant été licencié le 11 octobre 2004 à la suite de son refus de travailler de nuit, M.

par lettre, datée du 30 septembre 2003, qu'il a adressée à son employeur lequel, nonobstant l'apparente pertinence des arguments opposant à la décision de celui-ci par lui développés, n'y a réservé aucune suite ; que c'est par une juste appréciation de ces éléments que les premiers juges, dont la décision sera en conséquence entièrement confirmée de ce chef, ont fixé à 3. 000 € le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur X... en réparation de son préjudice né de cet avertissement infondé qui lui a été notifié ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE dans cet avertissement, la SA LEGAL ET GENERAL FRANCE reproche à Monsieur X... un écart entre son activité et ce que l'on attend de lui, avec des conséquences sur son monitorat et sa production, ce qui est inconciliable avec sa position de directeur d'agence ;

considérant que cette insuffisance de résultats était la conséquence d'une insuffisance professionnelle, après avoir pourtant constaté qu'une formation à la négociation était nécessaire au bon accomplissement des nouvelles tâches assignées au salarié, sans que pour autant celle-ci ait été accordée au salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1235-1 et L. 6321-1 du code du travail, ainsi que l'article 1134 du code civil ; 3°/ que l'insuffisance de résultats ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié ; que lorsque les objectifs fixés au salarié ne sont pas

il résulte de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le bien-fondé d'une sanction disciplinaire au vu des éléments fournis par les deux parties, sans faire peser la charge de la preuve sur l'une d'elles ; qu'en se déterminant au vu du seul courrier produit par le salarié, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé l'article L. 1333-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande formée au titre de la majoration des heures de nuit et des indemnités de panier de nuit ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... indique qu'il a été amené à travailler de nuit pendant les périodes suivantes : pour l'année 1997 : semaines 40, 43, 46 et 49, soit 4 semaines ;

par lettre du 29 novembre 2004, l'employeur a adressé à Mme X... un avertissement "pour double faute grave", puis l'a licenciée le 15 décembre 2004 ; que, contestant ce licenciement, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que Mme X... n'avait pas démissionné, alors, selon le moyen, que rompt le contrat de travail de sa propre initiative l'assistante maternelle qui, embauchée pour accueillir à titre permanent une mineure déterminée, refuse de continuer à héberger celle-ci à son domicile ; qu'en écartant la qualification de démission, sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si le refus de Mme X... de continuer à héberger Mlle Y... n'était pas

l'employeur d'avoir une connaissance pleine et entière des fautes reprochées à Madame X... et sa date constituait le point de départ du délai de deux mois de l'article L. 1332-4 du nouveau Code du travail (anciennement L. 122-44) à l'intérieur duquel l'employeur doit prendre une sanction disciplinaire à rencontre du salarié ; que Madame X... a été convoquée à l'entretien préalable le 26 janvier 2004, soit dans ce délai ; qu'en outre qu'ayant agi dans le délai légal, l'employeur pouvait invoquer des faits de même nature antérieurs de plus de deux mois à la date à laquelle il en avait eu connaissance ; que certes cette lettre de dénonciation ne rapporte pas des faits circonstanciés et identifiés dans le temps et dans l'espace ; que toutefois il ne peut être exigé de témoins que leurs témoignages présentent une précision digne d'un procès-verbal de police ;

par lettre recommandée avec avis de réception à la salariée, longue de cinq pages, articule les reproches faits à celle-ci autour de deux griefs principaux : I) critiques malveillantes, excessives et dénigrantes :- L'employeur, rappelle tout d'abord l'article 5 alinéa 4 du titre H du règlement intérieur d'OGF qui prévoit : toute allégation, tout propos qui seraient de nature à porter atteinte à l'image et / ou à nuire aux intérêts du groupe OGF ou à l'un de ses dirigeants dans l'exercice de sa fonction sera considéré comme une faute grave, justiciable d'un licenciement sans préavis ni indemnité de rupture. IIvise ensuite une lettre datée du 1er juillet mais remise à son destinataire le 5 juillet 2005, rédigée par Mlle Amena X... et adressée à M. Y...

il résulte des énonciations qui précèdent que si le statut de la RATP ignore le terme de « licenciement », cette circonstance – en l'absence de toute disposition statutaire prévoyant que la révocation injustifiée d'un agent est nulle et que celui-ci doit être réintégré – ne saurait faire obstacle à ce que le juge tire, de cette révocation, les conséquences légalement prévues par le code du travail en cas de rupture contractuelle imputable à l'employeur, et confère, ainsi, à ladite révocation les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la Cour ne peut donc, d'emblée, que rejeter, en leur principe, les demandes d'annulation et de réintégration, formées par M. X... et dépourvues de fondement » (arrêt attaqué, p. 3 et 4) ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « comme il a été rappelé dans la chronologie des faits, Monsieur X...

l'employeur à ses obligations statutaires ouvrait droit à indemnisation ; que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le moyen unique du pourvoi formé par Mme X... : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification en cadre catégorie C3 et de dommages-intérêts pour la période allant de mars 1995 à mars 2004, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié peut prétendre à la classification correspondant aux fonctions qu'il exerce ; que le règlement n°1 du personnel au sol qui déroge à ce principe en permettant la délégation temporaire dans un emploi supérieur sans que la qualification du salarié ne soit changée, doit être appliqué dans la stricte limite de ses conditions d'application ; qu'en l'espèce, la cour d'

par lettre du 18 mars 2003 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts et indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors selon le moyen : 1°/ que constitue une faute grave, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'infraction aux règles internes de l'entreprise régissant les conditions d'octroi des avantages particuliers consentis aux salariés, de surcroît commise par un salarié investi de responsabilités, n'aurait-il pas fait l'objet de reproches antérieurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que le salarié, responsable après-vente, ne contestait pas la matérialité des faits ayant consisté à avoir fait procéder à d'importants

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que seuls peuvent être retenus les faits postérieurs au dernier avertissement notifié le 21 octobre 2006 ; que des constats d'huissier établissent que le temps d'exécution du travail était anormalement long les 23 et 25 octobre suivants, mais qu'un doute s'élève sur la persistance de ce comportement après l'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, en refusant de tenir compte dans son appréciation des faits, de manquements antérieurs de même nature sanctionnés par des avertissements, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le

il résulte de la combinaison des articles R.516-1 et R.516-2 du Code du travail que la règle de l'unicité de l'instance ne fait pas obstacle à ce qu'une nouvelle demande soit introduite devant le Conseil de prud'hommes tant que la Cour d'appel, qui connaît d'une instance relative au même contrat de travail entre les mêmes parties concernant d'autres demandes, reste saisie de celles-ci ; que la Cour d'appel a déclaré irrecevables les demandes formées par Madame X... au titre de la modification de son contrat de travail qui serait intervenue aux termes de courriers de la directrice de l'école en date du 19 février 2004, au titre de l'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2004, au titre du remboursement des frais que Madame X... aurait

considérant que le comportement de la société Barclays Bank constituerait la violation d'une garantie de fond, la cour d'appel a violé de plus fort l'article 27-1 de la convention collective nationale de la banque et les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 27-1 de la convention collective nationale de la banque, le licenciement ne devient effectif qu'après l'avis de la commission paritaire de la banque saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné ; qu'il en résulte que la consultation de cet organisme constitue une garantie de fond justifiant le caractère suspensif de ce recours ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société avait considéré comme effectif le

par contrat de travail du 19 mars 1998, la société CAP GEMINI s'est engagée à verser une rémunération totale minimale annuelle de 400 000 francs ; que Monsieur X... a fait valoir que sa rémunération fixe ayant toujours été inférieure à cette rémunération minimale, il avait nécessairement droit à une partie variable pour atteindre ce seuil ; qu'en ne recherchant pas si Monsieur X... n'avait pas droit à un complément de rémunération, indépendamment de la réalisation d'objectifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement de salaires à titre de congés payés pour la période du 20 avril 1998 au 6 novembre 2002 ;

l'employeur, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) que la société Béton Chantiers du Lot faisait valoir devant la cour d'appel que, le 28 février 2006, le directeur régional et le responsable de secteur avaient constaté que M. X..., après avoir conduit un chargeur pour garnir des trémies, avait traversé le chantier sans porter son casque ; que M. X... reconnaissait lui-même ces faits, se contentant de prétendre qu'il n'avait pas à porter de casque dans la mesure où l'engin était équipé d'une cabine de sécurité ; que la cour d'appel, en jugeant que M. X... n'exerçait pas de fonctions techniques le 28 février 2006 lorsqu'il a été constaté qu'il ne portait pas son casque, et que ce port n'aurait pas été, à ce moment précis, obligatoire, a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

il résulte des constatations de la décision attaquée que les relations contractuelles se sont poursuivies dès le 21 avril 2006, après que Mme Y... ait mis fin, le 20 avril 2006, aux fonctions de M. X..., en raison de la cessation de son mandat de présidente de la commission permanente de l'Assemblée de la Polynésie française ; qu'en considérant pourtant, pour écarter l'existence d'une novation, que le 21 avril 2006, date de la prise d'effet du contrat de travail signé le 29 mai 2006, il n'existait plus de relation salariale entre Mme Y... et M. X... et donc de contrat de travail pouvant faire l'objet d'une novation, la cour d'appel a violé l'article 1271 du code civil ; 2°/ que la novation implique un changement significatif de l'obligation originaire et non une similitude entre l'obligation nouvelle et l'obligation ancienne ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... a été engagé par l'Association Hospitalière Sainte Marie le 13 juin 1977 en qualité d'agent des services logistiques ; qu'après avoir été convoqué, le 7 septembre 2005, à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave, le 22 septembre 2005 ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel après avoir rappelé d'une part, les termes de la lettre de licenciement reprochant au salarié des propos et des gestes déplacés à connotation sexuelle à l'égard de patientes, dénoncés au cours de l'été 2005, et d'autre part, les antécédents du salarié qui lui avait valu un avertissement en