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; qu'aucune convention de forfait individuelle n'est versée aux débats ; que la convention collective ne prévoit pas une rémunération forfaitaire pour 35 heures de travail, contrairement aux allégations de l'employeur mais, à l'article, "une rémunération mensuelle de base garantie à chaque membre de l'encadrement pour un horaire hebdomadaire de 40 heures" (avant mise en oeuvre de la réduction du temps de travail à 35 heures) ; que c'est en ce sens que s'analyse le terme "forfait" mentionné sur les bulletins de paie à compter de février 2000, les parties n'étant donc pas liées par une convention de forfait, laquelle doit par ailleurs nécessairement être écrite ; qu'il appartient dès lors au salarié d'étayer sa demande au titre des heures supplémentaires ; que Monsieur X... produit à l'appui de sa demande les attestations de Monsieur A... qui indique qu'il croisait souvent Monsieur X...

; que le nombre d'heures effectuées par semaine n'apparaît pas irréaliste, le nombre d'heures supplémentaires moyen par semaine étant de 19,5 heures par semaine soit 3,9 heures par jour, précision faite que le nombre d'heures le plus important concerne des chantiers souvent éloignés du siège social de la société, ce qui demandait un temps de déplacement significatif entre le lieu de début de travail au siège social de la société et le lieu du chantier, ce qui constitue un temps de travail effectif ; qu'au vu du nombre d'heures, la réalisation des heures supplémentaires ne pouvait se faire qu'à la demande de l'employeur ; ALORS QUE seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur et nécessitées par des contraintes inhérentes à la prestation demandée au salarié, peuvent donner lieu à rémunération ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à énoncer qu'au vu de leur…

par courrier vous demander de régulariser cette situation de vice de procédure » ; qu'elle a ainsi donné son accord pour que celle-ci soit refaite contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes ; qu'une deuxième procédure a été mise en place ; que la salariée soutient qu'il s'est à nouveau agi d'une procédure collective et non individuelle ; que le liquidateur le conteste et elle ne le prouve pas ; qu'il existe même une présomption de ce qu'elle a été régulière : elle s'était fait expliquer les modalités d'un entretien préalable par l'inspecteur du travail et n'a émis aucune contestation après le deuxième entretien, ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire si la société avait persisté dans ses errements ; ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier du caractère individuel de l'entretien préalable au licenciement d'un salarié ;

l'employeur ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes, l'arrêt rendu le 24 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Y... à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

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en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

3123-14 du code du travail relatives exclusivement aux contrats de travail à temps partiel doit être rejeté ; Ce moyen n'est au demeurant invoqué qu'à titre subsidiaire par la société France Télévisions qui entend par ailleurs combattre la présomption de temps plein invoquée par Mme X... ; La jurisprudence versée aux débats par la société France Télévisions concerne des litiges dans lesquels la durée de temps de travail convenue était établie, seule subsistant en discussion la question de l'impossibilité pour le salarié de connaître son rythme de travail, ainsi que des situations relatives à des contrats de travail à durée déterminée non successifs, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; La requalification des contrats de travail de Mme X...

; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à obtenir le paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, ainsi que le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen : 1°/ que l'instauration d'une modulation du temps de travail, en ce qu'elle modifie le mode de détermination des heures supplémentaires, constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait informé le salarié quant à la modulation de ses horaires ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser l'existence d'un accord exprès du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que le Préambule du titre V de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à…

Il résulte de l'article L. 3123-1 du code du travail qu'en cas de requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à la durée légale de travail, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard d'un accord collectif applicable au Crédit agricole, la cour d'appel qui retient que les jours de repos acquis au titre de cet accord sur le temps de travail ne peuvent être positionnés sur un jour férié, sans rechercher si le salarié, bénéficiant d'une convention de forfait en jours, n'avait pas, conformément à cette convention, travaillé au maximum 206 jours chaque année en litige, tout en bénéficiant de tous ses repos hebdomadaires, de tous ses congés payés et des 13 jours fériés et chômés dans l'entreprise

Il résulte de l'article L. 3142-95 du code du travail qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire. Justifie légalement sa décision de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié licencié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel qui constate que son précédent emploi n'était plus disponible et qu'il avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes au poste occupé avant son départ en congé

; qu'il comportait aussi des dispositifs d'accompagnement à la formation des salariés réaffectés comme des salariés dont le licenciement n'aurait pu être évité, la validation pour ces derniers des acquis de leur expérience, la stricte limitation aux urgences du recours aux heures supplémentaires et le rappel de la négociation en cours d'un nouvel accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ; que par ailleurs, il prévoyait le départ à la retraite des salariés ayant les conditions requises pour bénéficier de la liquidation de leurs droits et la mise à la retraite des salariés de plus de 65 ans au jour de la mise en oeuvre du plan social ; qu'il comportait la liste des postes ouverts au reclassement au sein du groupe SOS ; qu'il apparaît qu'au regard des moyens dont disposaient l'association et le groupe auquel elle appartient, le plan de sauvegarde de l'emploi contenait…

il résulte d'un échange de lettres entre la salariée et la société Aquitaine Bougie Industrie, que l'employeur informé par Mme X... de cette difficulté lui a proposé un aménagement de la répartition de ses heures de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, compatible avec ses contraintes ; qu'ainsi le 10 mars 2010 l'employeur demandait à la salariée de lui faire une proposition d'horaires compatibles avec ses autres engagements ; que dans une lettre datée du 29 mars 2010 l'employeur se référant à un entretien du 16 mars exprimait son accord pour que la salariée puisse exécuter ses 8 heures de travail sur une seule journée de 9 heures 30 à 18 heures avec 30 minutes de pause-repas à charge pour la salariée de préciser le « jour de son choix » ;

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante a indiqué qu'elle avait été publiquement accusée par un salarié, devant le comité d'entreprise d'avoir eu des relations sexuelles sur son lieu de travail, de s'y adonner à la masturbation, et quitter l'entreprise avant la fin de son temps de travail ; elle a indiqué que l'employeur informé de ces faits n'avait eu aucune réaction, ne lui avait manifesté aucun soutien, et qu'il avait attendu plusieurs mois avant d'accepter la démission de ce salarié, ce qui constituait un fait distinct de harcèlement moral ; Elle a ajouté qu'à la suite de l'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, pour danger immédiat, l'employeur avait volontairement tardé à la licencier et n'avait pas repris le paiement du salaire à l'expiration du délai d'un mois légal ; elle a fait…

; que les horaires de l'agence étaient les suivant : - 8:30 à 12:00 et de 14:00 à 18:30 du lundi au vendredi, - de 9:00 à 12:00 le samedi ; qu'au regard du décompte produit pour l'année 2010 pour les semaines 14 à 30, le salarié satisfait à son obligation d'étayer sa demande; qu'en sens inverse, la société CIG, défaillante, ne produit aux débats aucun élément ; qu'en conséquence, il convient de retenir un temps de travail de Monsieur X...