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par courrier daté du 18 juin 2013 à une visite médicale le 28 juin 2013. Elle soutient que les griefs formulés par Mme Fatoumata X... à son encontre ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture unilatérale de son contrat de travail. Cela étant, il est constant que Mme Fatoumata X..., dont le congé parental prenait fin la 4 mai 2013, a écrit à son employeur le 12 avril 2013 en ces termes: « Objet : demande d'entretien. Madame, Monsieur G... Humaines. Présentement en congé parental jusqu'au début du mois de mai, je souhaiterais vous rencontrer un responsable (sic) des ressources humaines. En effet, des contraintes personnelles m'empêchent de reprendre mon poste au terme de mon congé parental. Raison pour laquelle je sollicite auprès de votre haute bienveillance de m'accorder un entretien pour évoquer ma situation.

par contrat à durée indéterminée verbal, en qualité de directeur général, - il a reçu le même jour un contrat de travail écrit dont il n'acceptait pas les termes et qu'il a refusé de signer, ce contrat ne correspondant pas au contrat verbal conclu, en particulier en ce qui concerne la période d'essai. - en tout état de cause, la rupture de la période d'essai intervenue n'était pas justifiée, comme en atteste les mails échangés entre les parties et l'absence de toute réserve quant à ses capacités à exercer ses fonctions. Pour la confirmation du jugement, la société D... B... soutient en substance que : - il aurait été inepte que les parties n'envisagent pas une période d'essai compte tenu de l'emploi occupé par M. Y... et de son profil atypique, - il

par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la Commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat, [...] — sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement » ; que Me X... ne conteste pas ne pas avoir informé la commission du licenciement de M. Y... ; qu'il s'oppose à la demande de ce dernier au motif que celui-ci n'a subi aucun préjudice ; que cependant le jugement déféré sera sur ce point confirmé, le défaut de signalement étant sanctionné par une « pénalité » d'un demi-mois de salaire, sans nécessité pour le salarié d'établir un quelconque préjudice en la matière ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE, vu l'article

il résulte de l'ensemble de ses éléments que Madame J... n'a pas dissimulé le dossier SOFIRIF sur lequel elle travaillait, que sa hiérarchie était au courant qu'elle travaillait dessus avant d'avoir obtenu un numéro SAN, ce qui était une pratique habituelle du fait de l'installation du nouveau système et que dès que sa hiérarchie lui a demandé de stopper la mission, elle s'est exécuté, avant le début du délai de deux mois de la prescription ; Qu'en conséquence, il est établi que la société KPMG était au courant de la mission SOFIRIF bien avant le 31 janvier 2009 ; que les faits reprochés à Madame J... sont prescrits, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef » ; ALORS QUE si, aux termes de l'article L.

par jugement du 16 mai 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; Attendu qu'il n'est pas contesté que la lettre de démission du salarié datée du 7 septembre 2005 ne contient aucune réserve ; qu'en revanche, en l'état d'une seconde lettre recommandée adressée le 16 septembre 2005 à l'employeur et en copie à l'inspecteur du

la salariée sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la somme de 800 euros au titre de l'article 700, à rembourser des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de un mois et à payer les dépens. AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dont il n'est pas discuté qu'elle est applicable en la cause, prévoit en article 7.2 II A qu'en cas de transfert des contrats de travail, lequel s'effectue de plein droit, « L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement

Il résulte de ces éléments que le courrier de démission adressée par Monsieur [A] le 22 janvier 2013 doit s'analyser en une légitime prise d'acte par ce salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…).'Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail : La démission de Monsieur [A] étant requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce salarié est en droit de réclamer à la société CHÊNE VERT les sommes dues par un employeur en cas de licenciement abusif. Au cours des 12 derniers mois effectivement

par lettre du 27 janvier 2011 et refusés par l'intéressée lors de l'entretien préalable du 7 mars 2011 (conclusions, p. 11 à 13), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail en leur rédaction applicable à l'espèce ; ALORS 3°) QU'à supposer qu'elle ait adopté le motif des premiers juges selon lequel la société MIM ne justifiait pas de la consultation des délégués du personnel, la cour d'appel, en violation de l'article 1134 du code civil, a dénaturé par omission la note en délibéré soumise aux premiers juges par la société MIM, mentionnée dans sa liste de pièces annexée à ses conclusions d'appel (pièce n° 13) et justifiant de la réunion des délégués du personnel le 20 janvier 2011 ;

Il résulte clairement des échanges de mails produits par M. X..., notamment ceux du 21 mai 2012, qu'un accord entre lui et l'association IMBC 92 est intervenu sur la base d'une rémunération de 1 100 € par mois sur 10 mois et 2 500 € d'enveloppe de frais, une incertitude persistant sur le montant de cette dernière que M. X... souhaitait porter à 5 000 €. En effet, M. A... précise dans sa réponse qu'il va demander que, s'agissant des tournois, la somme de 4 000 ou 5 000 € attribuée antérieurement pour 'la course olympique ' soit reconduite. La relation de travail s'est poursuivie jusqu'au 4 mai 2013, ce qui n'est pas contesté par l'intimée. La rémunération annuelle de 11 000 € à raison de 1 100 € par mois sur 10 mois sera ainsi retenue. Le mail de M. A...

l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité de ses recherches de reclassement et de son impossibilité à reclasser le salarié. L'employeur ne peut restreindre ses recherches en fonction delà mobilité géographique déclarée par le salarié. Pour justifier de ses efforts sérieux et loyaux de reclassement, la société intimée produit le CRE qu' elle a accepté de signer avec le salarié et la CPAM, sa lettre du 30 mai 2013 proposant au salarié deux postes de reclassement (au sein de la société ALQUIER à Aubagne: opérateur sur machine à commande numérique sans manipulation de

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. La rupture par prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur, y compris ceux qui ne sont pas mentionnés dans cet écrit.

la salariée pouvait prétendre à l'application de dispositions conventionnelles plus favorables que celles issues de con contrat de travail, si elles lui étaient applicables, et ce nonobstant les clauses du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.2254-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour rupture du principe à travail égal salaire égal ainsi que de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi afférents aux points de retraite. AUX MOTIFS QU'il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de

il résulte des débats et des pièces produites que Madame X... a perçu une indemnité de licenciement de 1.690,31 euros versés avec le solde de congés payés alors qu'elle avait droit à une indemnité de licenciement doublée du fait de l'accident de travail reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie » ; ALORS QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était fondée, le licenciement étant, dans ce cas, non avenu ; qu'en pareil cas, le salarié ne peut prétendre aux indemnités attachées aux seuls motifs de son licenciement ;

considérant que le fait pour Madame Y... de se plaindre de la proposition de reclassement faite par son frère qui envisageait un travail à domicile ce qu'elle considérait comme une rétrogradation et lui donnait un statut de "stagiaire", ne pouvait sérieusement être considéré comme un dénigrement envers son employeur sans même rechercher si les termes employés par Madame Y... à l'égard de l'employeur n'avaient pas un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ; 2° ALORS QUE des actes de dénigrement peuvent être constitutifs d'une faute lourde ; que le salarié qui tient des propos particulièrement

l'employeur était disproportionnée au regard de sa grande ancienneté et de son absence d'antécédent ; que dès lors, en relevant, pour prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 18 décembre 2013, que cette sanction était excessive eu égard à son ancienneté et l'absence d'antécédent, la cour d'appel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce aucun débat ne s'était noué devant la Cour d'appel sur le caractère proportionné ou non de la mise à pied infligée au salarié au regard de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent de ce dernier ; que

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que l'Association AGIVR rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par Elisabeth X... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et déboute Elisabeth X... de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris la demande à titre de rappel de salaire ; 1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne

Monsieur Franck X..., né le [...] , a conclu le [...] un contrat de travail dont les transferts successifs ont abouti en dernier lieu à le voir occuper pour la SAS LOOMIS FRANCE - qui avec un effectif supérieur à onze salariés exerce une activité de transporteur de fonds - un emploi de cadre comme responsable de site de [...] et [...] moyennant en dernier lieu un salaire brut mensuel de 3.900 euros ; que le 11 juillet 2011 la SAS LOOMIS FRANCE a notifié à Monsieur X... son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec les motifs ainsi énoncés : « le 15 juin 2011, vers 8 heures 20, cinq individus armés ont attaqué, à l'aide d'une voiture volée et de matériel explosif l'agence Loomis de [...] (Ardennes), agence dont vous êtes le responsable.

considérant que ce délai avait été respecté sans préciser à quelle date la procédure de licenciement avait été engagée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en considérant que cette exigence avait été respectée cependant qu'il ressortait de ses constatations qu'un mois et une semaine s'étaient écoulés entre la date de

l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la gravité de la faute reprochée ; que la société Stephe produit notamment la copie du permis de conduire de M. X..., la date de validité du permis poids lourd étant effectivement celle du 17 octobre 2014, et deux attestations de Mme A..., comptable de l'entreprise, confirmant qu'à plusieurs reprises et au moins deux fois depuis le début du mois d'octobre il a été demandé à M. X... de remettre la copie de son permis de conduire, cette pièce ne figurant pas dans son dossier administratif, le salarié ayant déposé le document dans la sacoche caisse du service le vendredi l7 octobre 2014 mais après 18 h, Mme A... ne travaillant pas le samedi et ayant ainsi découvert le lundi 20 octobre 2014 au matin seulement la situation de son collègue ;

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et