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Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du Code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié ; à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait soumis à la signature du salarié l'avenant fixant ses objectifs pour l'année 2012, mais que ce dernier avait refusé de le signer (arrêt p.4 § 2) ; qu'en retenant pourtant que la fixation des objectifs du salarié relevait du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 9°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions reprises oralement à l'audience (arrêt p.3 § 1 et 2), aucune des parties ne soutenait que les ingénieurs responsables de comptes avaient atteint et même dépassé les obejctifs concernant le critère PSO en 2012; que l'employeur affirmait que 80% des commerciaux de l'

Il résulte de ces éléments que le salarié a bien évoqué tant dans la lettre de prise d'acte que dans des courriers postérieurs les agissements pris en compte par le conseil de prud'hommes pour faire droit à leur demande, et que si le salarié a attendu pour tirer des conséquences au niveau la poursuite des relations de travail des manquements allégués de l'employeur à ses obligations, ce n'est qu'en raison de sa volonté de voir mener des mesures d'enquête, et des possibilités de trouver des solutions découlant de l'organisation de telles diligences. En ce qui concerne la matérialité des difficultés, il y a lieu de constater que la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 n'est pas l'objet d'une véritable contestation

l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié » ; qu'en l'espèce, M. X... a été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2010 au 11 octobre 2010 ; que l'employeur a reçu le 12 octobre 2010 le certificat médical de son médecin traitant du 11 octobre 2010 indiquant que son état de santé lui permettait de reprendre son travail le 12 octobre 2010 ; que par LR/AR du 13 octobre 2010 reçue le 15 octobre 2010 par M. X..., la société lui a adressé son planning pour octobre 2010, avec un service devant débuter le 19 octobre 2010 à 8 h 30 au Super Casino Empalot ;

Il résulte en effet de l'analyse de ces éléments, que laissée dans l'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail, pourtant transféré au sein de la nouvelle société dès le 12 août 2013, la salariée a poursuivi la réalisation de la prestation de travail jusqu'au mois d'août 2013 inclus, puis que l'employeur l'a incitée à ne plus se présenter sur son lieu de travail, et en tout cas ne lui a plus demandé de réaliser la moindre prestation de travail à compter du mois de septembre 2013, alors qu'il n'était pas répondu aux deux interpellations successives de la salariée sur la rupture éventuelle du contrat. C'est à tort que l'employeur vient en substance faire grief à l'intéressée de son absence à compter du 13 septembre 2013, alors que celle-ci est médicalement justifiée par la production d'arrêts de travail par son médecin.

l'employeur p. 2 et 17 ; et concl. du salarié p. 3, 14 et 16) ; que le salarié faisait en conséquence valoir que tout comme son indemnité de licenciement lui avait été versée en tenant compte d'une ancienneté de 22 ans (v. concl. du salarié p. 14), ce que l'employeur reconnaissait (v. concl. de l'employeur p. 17), le préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être apprécié au regard de cette ancienneté de 22 ans (v. concl. du salarié p. 14, 15 et 16) ; que dès lors, en ne prenant en compte que « 4 années de présence du salarié » dans la société pour limiter à 70.000 euros le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment s'expliquer sur les raisons

il résulte de l'article 6 alinéa 2 de la convention de Rome ce que ne conteste pas plus Me Z... ; que l'exception soulevée par Me Z... était donc en tout état de cause mal fondée ; que Mme Y... a été embauchée le 6 Novembre 2009 par Me Z... en qualité de secrétaire pour son activité exclusive en France à Thionville ; qu'elle était sous sa subordination exclusive jusqu'à la cession de sa clientèle à Me X... homologuée par jugement du tribunal de grande instance de Sarreguemines du 19 Janvier 2010 ; que Maître X... est devenue cessionnaire de la C... par le jugement précité ; que le jugement indique dans ses motifs qu'il n'existe pas de salarié dans l'étude cédée ; que toutefois conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation prise en

considérant que cette seule perte d'un partie de ses responsabilités, sans aucun changement des modalités de rémunération, caractérisait une modification de son contrat de travail, sans rechercher si le niveau et la qualité de ses responsabilités n'avaient pas été maintenus par l'accroissement demandée de son activité sur les missions de support à la vente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction applicable antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. 2° - ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui

il résulte cependant de l'ensemble des attestations de praticiens médicaux versés aux débats que du 1er janvier 2007 au mois de juillet 2011, Mme X... assurait quasi exclusivement la promotion des produits du laboratoire Takeda ; qu'à compter du 4 juillet 2011, le laboratoire Takeda a décidé de cesser sa collaboration avec la société Sepropharm et de transférer la commercialisation de ses produits à la société RP Med ; que dans ce contexte, Mme X... a présenté sa démission à la société Sepropharm le 29 avril 2011 pour être réembauchée le lendemain par la société RP Med, aux mêmes conditions que chez son précédent employeur ; que rien ne permet en l'espèce de considérer que la perte de la promotion des produits des Laboratoires Takeda qui a décidé de

l'employeur ; que des salariés de la SAS GKN Service France indiquent qu'ils considéraient M. X... comme un collègue et qu'il effectuait son travail sur les lieux comme un salarié du lundi au jeudi mais que ces pièces sont contredites par un courrier de M. C..., autre salarié de la SAS GKN Service France qui fait mention de « M. X... de la société A... K... , société externe travaillant pour GKN » et par un mail de la responsable des finances de la SAS GKN Service France, Mme D..., daté du 22 avril 2011 qui s'étonne d'une commande de matériel passée au nom de l'entreprise par M. X... « qui n'appartient pas à l'entreprise » ; qu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaitait ; qu'il informait la SAS GKN Service France de ses congés sans demander l'autorisation des responsables de la société ;

il résulte de ces éléments que M. X... ne rapporte pas la preuve d'avoir été placé dans un lien de subordination et dans le cadre donc d'un contrat de travail de sorte que sa demande doit être rejetée comme l'a fait le Conseil de Prud'hommes ; que Sur la demande de Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy il convient de déclarer la présente décision opposable au Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy qui n'aura pas à intervenir eu égard à la décision prononcée ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU' en préalable, le Conseil de Prud'hommes, après avoir procédé à une analyse extrêmement fine, complète et détaillée des conclusions et pièces fournies par les deux parties, juge que, en l'espèce, la définition de la bonne foi (telle que précisée

l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que M. X... réclame 38 735,08 € correspondant à une indemnité pour 118 jours de congés non pris, demande pouvant être qualifiée de demande de dommages-intérêts réparant le préjudice né de son insuffisance de repos ; que le salarié n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés tout au long de sa carrière auprès de la société Fiduciaire EC2A pour une part particulièrement importante ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir fait en sorte que le salarié puisse prendre normalement ses repos ni qu'il serait à l'origine de cette non prise de congés ;

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Ainsi pour déterminer l'existence d'un contrat de travail il faut que les trois conditions suivantes soient remplies : - une prestation de travail qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses, - une rémunération, en contrepartie de la prestation de travail peu importe qu'elle soit versée en argent ou en nature, et calculée au temps, aux pièces ou à la commission, - une subordination juridique caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : «Monsieur, Nous souhaitons vous faire part des faits suivants vous concernant au sein de notre entreprise.

l'employeur dans l'ordinateur portable de Philippe B... ; qu'il convient de relever que la date précise de prise de ces photos ne résulte pas des pièces versées aux débats, l'examen non contradictoire de l'ordinateur où elles ont été retrouvées permettant tout au plus de savoir qu'elles se trouvaient dans un dossier créé le 17 juin 2008 par l'utilisateur de l'ordinateur ; que M. Y... estime à juste titre que cette rencontre ne peut être en elle-même considérée comme violant l'obligation de loyauté envers la société André Forest que lui imposait son contrat de travail, son employeur ne pouvant lui interdire d'entretenir de bonnes relations avec des collègues, même travaillant pour d'autres concurrents, dès lors qu'il n'est par ailleurs aucunement établi que M.

la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014. Sur la mise hors de cause de la SA Semariv : La SA Semariv formule une demande de mise hors de cause au motif qu'elle s'est acquittée de ses obligations et qu'il appartenait à la SAS Paprec IDF de reprendre ou de licencier les salariés concernés. Dès lors que la cour a constaté le transfert du contrat de travail [de la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014, la SA Semariv doit être mise hors de cause. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a mis hors de cause la SA Semariv » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le transfert du contrat de travail : L'article L. 1124-1 du Code de Travail prévoit que : "Lorsque survient une

l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que l'entreprise entrante est tenue de se faire connaître par courrier recommandé avec avis de réception à l'entreprise titulaire du marché, dès qu'elle en a connaissance ; que M. Marouane Y... a travaillé jusqu'au 30 juin 2014 pour la SA Semariv ; que la SA Semariv a perdu le marché de la réception et du traitement des emballages ménagers recyclables et des papiers et a cessé ses fonctions au 30 juin 2014 suite au transfert ; que selon le cahier des clauses techniques particulières lors de la passation de

par lettre recommandée avec avis de réception à l'entreprise jusqu'alors titulaire du marché, appelée "entreprise sortante", dès qu'elle a officiellement connaissance de l'attribution du marché et au plus tard sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés). Les entreprises entrantes et sortantes devront également informer, sous 5 jours ouvrés après réception de la notification formelle par le client, leurs instances représentatives du personnel de l'attribution du nouveau marché. Seuls les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et n'étant pas absents depuis plus de 4 mois et affectés sur le(s) site(s) de production concernées) par la succession de prestataires seront concernés par les dispositions prévues au présent accord.

il résulte de l'article L. 1224-4 du code du travail que les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre ; qu'au regard de ce texte, il est indifférent que la société Ambulances Sainte Savine ait ou non fait l'objet d'une fusion acquisition par la société Ambulances Oméga ; qu'il résulte de la décision n° 2013-1394 en date du 29 novembre 2013, de l'agence régionale de santé et l'examen des pièces du dossier que : -

il résulte de l'article L. 1224-4 du code du travail que les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre ; qu'au regard de ce texte, il est indifférent que la société Ambulances Sainte Savine ait ou non fait l'objet d'une fusion acquisition par la société Ambulances Oméga ; qu'il résulte de la décision n° 2013-1394 en date du 29 novembre 2013, de l'agence régionale de santé et l'examen des pièces du dossier que : -