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Vu les articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément à l'article 452 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt et un septembre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et d'avoir débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes, Aux motifs qu'«en application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1235-1 du Code du Travail, il appartient au juge d

Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir retenu qu'elle verse aux débats un avis d'arrêt de travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement au travail, trois lettres où elle fait part de ses griefs à l'employeur, une lettre de ce dernier émettant des doutes sur son état de santé et des attestations relatant des incidents et notamment l'un au cours duquel le gérant aurait violemment jeté tous les documents se trouvant sur sa table de travail, en déduit que la salariée "n'établit pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement" ; qu'elle ajoute que la mention de l'avis de prolongation de travail mentionnant le "harcèlement au travail" ne fait que transcrire les doléances de la salariée ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 29 août 2007, elle était convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 septembre 2007, par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2007, son licenciement pour faute grave lui était notifié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée : ".... Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre management relevant du harcèlement moral. Ce motif est illustré par les faits suivants :.... un avertissement vous a été notifié le 21 mars 2007 pour les raisons suivantes : - vous confiez à vos deux collaboratrices des tâches qui ne relèvent pas de leur compétence et de leur statut ;

par courrier daté du 19 juillet 2007 dont il était établi qu'il a été expédié le lendemain ; qu'en déduisant cependant du fait que le 23 juillet suivant l'employeur avait changé les serrures et codes d'accès à l'entreprise et pourvu au remplacement du salarié, que l'employeur aurait rompu unilatéralement le contrat de travail, quand le comportement de l'employeur, compte tenu de l'envoi d'une lettre de mise à pied, ne manifestait pas sa volonté de mettre fin au contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et suivants, et L. 1332-1 et suivants du code du travail ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent pas fonder leur décision sur des motifs contradictoires ;

par lettre recommandée du 2 avril 2007 à la suite de cette contestation, par télécopie du 5 avril 2007, la SA a fait remarquer à M. X... que les explications qu'il avait fournies étaient imprécises et contradictoires des lors qu'il avait constaté que M. Y... portait des bottes de sécurité mais aurait tiré argument du fait qu'elles n'étaient pas du modèle fourni par l'employeur. M. X... tente de soutenir que la demande de sanction contre M. Y... avait été transmise par M. Z..., mais il n'en fournit aucune preuve. La SA a produit la pétition établie contre M. Boisset et signé de tous les salariés, sauf MM A... ETY J.... Les divers témoignages produits par la SA (M. Alain B..., M. Jean-Louis F..., M. Antonio J...) montrent que M. X... est à l'origine de la pétition et qu'il a fait pression pour recueillir les signatures M.

Il résulte de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle que l'invention faite par le salarié dans l'exécution d'un contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur. Dès lors, une cour d'appel ne peut, sans rechercher au préalable si le contrat de travail comportait une mission inventive, décider que le licenciement d'un salarié auquel il était reproché d'avoir déposé, sans en informer son employeur, un brevet d'invention en rapport direct avec son activité au sein de la société pour l'exploiter à titre personnel, est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur ne prouve pas que le salarié a travaillé à l'élaboration de son invention dans le cadre de ses activités salariales et avec les moyens et les connaissances de la société employeur

par lettre du 8 septembre 2007 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté, alors, selon le moyen, que les juges ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, il sollicitait un rappel de primes d'ancienneté sur le fondement des dispositions actuelles de la convention collective nationale de la plasturgie ; que, pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a appliqué l'article 14 de la convention collective quand il lui était demandé d'appliquer l'article 4-2

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 16 janvier 2006 par M. Y..., exploitant un fonds de commerce de pizzeria-glacier, en qualité de cuisinier ; qu'il a été licencié le 27 février 2008 pour non-respect des directives concernant la mise en place des couverts et la préparation des plats, sans amélioration malgré des avertissements, absence totale de motivation et insuffisances professionnelles ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X..., l'arrêt retient que plusieurs clients se sont plaints par écrit de la mauvaise qualité des plats, l'un d'eux ayant même ressenti des manifestations d'intoxication alimentaire ;

il résulte de l'article L.212-1-1 devenu L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu'il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que selon le courrier du 19 janvier 1996, à la suite de la demande Mademoiselle X..., l'employeur a accepté le temps partiel sollicité : la durée mensuelle de travail a été réduite à compter du 1er janvier 1996 à 31 heures et 12 minutes, par semaine, ou 135 heures et 12 minutes par mois, les heures de travail étant réparties du lundi au jeudi dans le

considérant que cette stipulation faisait de ce document de contrôle le seul mode de preuve recevable des jours effectivement travaillés par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 5-7 de la convention collective susvisée. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur, la société Metro Cash & Carry, à verser au salarié, M. X..., la somme de 953 € à titre de rappel de salaire sur le treizième mois ; AUX MOTIFS QUE « le jugement déféré devra donc être confirmé en ce qu'il a alloué à M. X... (…) la somme de 953 € au titre de la prime de treizième mis sur la période du 4 septembre au 23 décembre 2006 correspondant à la période de mise à pied conservatoire et de préavis » ; ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motif ;

il résulte que la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société KPMG a payer à M. X... les sommes de 6 269,78 euros à titre de rappel de salaires, de 626,98 euros au titre des congés payés afférents et de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 30 octobre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

considérant que, âgé de 59 au moment de la rupture, Denis X... se trouve privé d'un emploi lui procurant un revenu brut mensuel de 2.680 euros environ ; que ce salarié perd le bénéfice d'une ancienneté de 14 années ; que cette rupture l'a empêché de réunir les annuités nécessaires à une retraite complète, son âge constituant un handicap sérieux à l'obtention d'un nouvel emploi ; qu'en lui allouant une indemnité de 40.000 euros à ce titre les premiers juges ont sainement apprécié ; Que le jugement sera confirmé sur ce point ; Considérant qu'en application de l'article L 1235-4 du Code du Travail, sera condamnée à rembourser au POLE EMPLOI, venant aux droits de l'ASSEDIC de Bretagne les allocations versées à dans la limite de 3 mois soit, d'après le décompte fourni par cet organisme la somme de 8.893,29 euros ;

Vu les articles L. 2421-3 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu selon ces textes, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ; que le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure ; Attendu que pour dire qu'il n'y avait pas lieu d'annuler ces avertissements, la cour d'appel s'est bornée à retenir que le salarié ne justifiait pas qu'il était à son poste aux dates indiquées ;

Vu les articles 1134, 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Medirest devenue depuis lors la société Compass Group France (la société Compass) en qualité de secrétaire suivant contrat de travail en date du 18 mai 2001 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée en date du 12 juin 2006, qu'une transaction a été signée le 30 juin 2006 emportant paiement d'une somme à titre d'indemnité transactionnelle ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la nullité de la transaction et à la contestation du licenciement ; Attendu que pour dire la transaction nulle l'arrêt retient que la procédure de licenciement avait été engagée trois semaines

considérant que l'exclusion de la prime exceptionnelle et des augmentations individuelles de salaire pouvait être fondée sur un comportement jugé fautif du salarié, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et capacités respectives de chacun de ses salariés ; qu'il peut ainsi accorder à certains salariés seulement une augmentation de salaire ou une prime exceptionnelle, en fonction de leurs qualités professionnelles, à partir du moment où des différences de comportement et de capacité professionnelle existent entre les salariés ; qu'en l'espèce, la société RASORI faisait valoir (conclusions, p.

l'employeur au paiement du salaire de la période de mise à pied et de l'indemnité de congés payés correspondante » ; ALORS, de première part, QUE le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement ; qu'en prononçant la nullité du licenciement de Monsieur X... au seul motif que Madame Y..., directrice des ressources humaines et signataire de la lettre de licenciement, n'avait pas reçu à cet effet une délégation de pouvoirs dans les formes et conditions prévues par l'article L. 227-6 du Code de commerce quand la violation de cette disposition n'entre pas dans les causes légales de nullité du licenciement ni ne correspond à la violation d'une quelconque liberté fondamentale, la Cour d'appel a violé l'article L.

il résulte des éléments de la cause que la plupart des mails ont été envoyés à l'initiative de Madame Y..., que ces échanges n'ont concernés que deux salariés du GAN et que Monsieur X... n'en n'a assuré aucune diffusion, qu'il n'a pas enregistré les fichiers litigieux sur son disque dur, les conservant dans sa boîte de messagerie comme l'ensemble de ses autres mails qu'il avait l'usage de trier dans le délai de deux mois ; que le GAN faisait encore valoir que Madame Z..., assistante de Monsieur X... a été choquée à la vue de ces clichés, que toutefois le trouble psychologique allégué n'est justifié par aucune pièce ; qu'au vu de ces éléments, les faits reprochés à Monsieur X..., bien que matériellement établis, ne sont pas suffisants pour caractériser la cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

Vu les articles 1147 du code civil, ensemble R. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour remise par la société en janvier 2008 seulement des documents sociaux obligatoires, l'arrêt retient l'absence d'allégation d'un préjudice particulier effectif causé par cette remise ; Qu'en statuant ainsi, alors que la délivrance tardive d'une attestation destinée aux ASSEDIC et d'un certificat de travail cause nécessairement un préjudice, que le juge doit réparer, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Sur le second moyen : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la somme de 12 100 euros bruts à titre d'indemnité

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement et paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que le litige s'inscrit dans le contexte du licenciement d'une autre salariée en faveur de laquelle le salarié avait témoigné aboutissant à la reconnaissance de l'état de victime de harcèlement moral de cette salariée et que s'il apparaît que le salarié a fait l'objet d'agissements de l'employeur susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, il n'en demeure pas moins que la rupture du contrat repose sur des griefs très précis et circonstanciés ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que la lettre de licenciement se fondait sur les

il résulte des pièces versées aux débats et de l'échange de courriels entre Monsieur Eric Z... et Monsieur Jean Paul X... le 3 Juillet 2006 concernant les prévisions de disponibilités de Monsieur Z... que Monsieur Jean Paul X... répondant au délégué syndical qui indiquait : « Lundi délégation syndicale- 10h à 12h et 14h à l6h- Mercredi 05 : Délégation syndicale (14h à 18h) Jeudi 06 : Comité d'entreprise », lui écrivait « Eric, tu comprendras que des disponibilités de ce type ne nous permettent pas d'envisager ton utilisation sur un projet quel qu'il soit. Il est par ailleurs inutile que tu viennes occuper un bureau qui pourrait servir à quelqu'un d'autre. Assure toi seulement d'être joignable au téléphone en cas de besoin » ; que selon la pièce 21 communiquée sous cachet de l'avocat de la SAS ORACLE FRANCE, cet échange de mail a été transmis à Isabelle A...