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Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La société produit la copie d'un courriel qu'elle a adressé le 22 décembre 2010 à 16 destinataires présentés comme étant des responsables des ressources humaines des régions, de sites logistiques et de filiales et les réponses adressées sous la même forme toutes négatives.

de vie, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 du code et L. 1235-3 du code du travail ; Alors 4°) que l'employeur doit, quelle que soit la position prise par le salarié inapte, rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations ou des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail ; que pour retenir qu'il avait exécuté son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à constater que la salariée lui reprochait de ne pas lui avoir réservé un des trois postes de référente maintenus en 2010 et qu'à la date de recherche de reclassement, les postes de référentes restants devenus postes « agents de qualité » étaient occupés ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était tenue, si l'employeur avait tenté de reclasser la salariée par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations,…

; que cette proposition prenait en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formulait sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que ce texte précisait que l'emploi proposé était aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que selon l'article L. 1226-12 du même code, lorsque l'employeur était dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui faisait connaître par écrit les motifs qui s'opposaient au reclassement et l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail que s'il justifiait, soit de son impossibilité de lui proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que l'employeur justifiait de son impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise et le groupe auquel elle appartient, y compris par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [X] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mai deux mille seize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. [X].

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Qu'en se déterminant ainsi, au regard des seules recherches effectuées dans le groupe auquel appartient l'entreprise, sans caractériser les recherches effectuées par l'employeur en vue de reclasser le salarié dans l'entreprise elle-même, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et attendu que la cassation prononcée du chef du dispositif disant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse entraîne par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif condamnant l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour défaut de notification écrite au salarié des motifs s'opposant à son reclassement ; PAR CES MOTIFS, vu l'article 624 du code de procédure civile : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute la…

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il ne saurait être sérieusement contesté que l'employeur n'a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement et c'est à juste titre que, dans une correspondance du 14 mai 2013, la salariée licenciée indiquait à son employeur que les seules solutions de reclassement proposées étaient totalement incompatibles avec son état d'inaptitude ; que l'employeur a certes proposé un aménagement de poste et d'horaires et a formulé une proposition de reclassement au poste de…

du médecin du travail et les indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, avec une offre d'emploi en reclassement qui doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'au soutien de sa contestation, Mme [C] [L] rappelle que le médecin du travail, bien que l'ayant déclarée inapte à reprendre son emploi d'esthéticienne, a conclu à son aptitude sur un poste administratif - vendeuse -, «puisque les préconisations ' visaient à exclure les seules tâches relatives aux soins en cabine qui nécessitent l'usage des mains à raison des manipulations, celles directement en rapport avec la maladie professionnelle dont elle était atteinte», et considère que l'intimée n'a pas satisfait à son…

Le régime des droits à congés payés appliqué par l'employeur ne doit pas être moins favorable que celui résultant de la loi, ou des dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables. Justifie sa décision approuvant le calcul par l'employeur de droits à congés payés, la cour d'appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés

Il résulte des dispositions de l'article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n'aurait pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l'accord

Le régime des droits à congés payés appliqué par l'employeur ne doit pas être moins favorable que celui résultant de la loi, ou des dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables. Justifie sa décision approuvant le calcul par l'employeur de droits à congés payés, la cour d'appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés

L'article 5.6.1 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 prévoit que le contrat de travail des salariés travaillant habituellement le dimanche doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail. Viole ce texte l'arrêt qui, tout en constatant que le contrat de travail prévoyait explicitement le travail le dimanche, exige en outre qu'il mentionne que cette contrainte est liée à l'organisation du temps de travail

Il résulte de l' article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le non-respect par l'employeur de cette obligation implique, par application de l'article L. 1226-15 du même code, l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Dans les entreprises de travail temporaire, sont adhérents au sens des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l'article L. 1251-54, 2°, du code du travail, peu important qu'ils ne soient pas titulaires d'un contrat de mission lors de la désignation du représentant de la section syndicale, dès lors qu'ils n'ont pas fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats

La journée consacrée à la célébration de la fête des mères, instituée par l'article R. 215-1 du code de l'action sociale et des familles, est une fête légale. Ayant retenu qu'un arrêté préfectoral prévoyait que la règle de fermeture hebdomadaire des commerces de détail alimentaire qu'il édictait recevait exception pour les fêtes légales, une cour d'appel en a exactement déduit que la journée consacrée à la célébration de la fête des mères faisait partie des exceptions prévues par cet arrêté

Encourt la cassation l'arrêt qui, ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, écarte la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que la convention ou l'accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent et que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. Viole ces textes la cour d'appel qui retient que la mise en place par l'employeur d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'instauration d'un régime d'équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l'existence effective, pour les personnels concernés, de temps d'inaction

la salariée les sommes de 2.642,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 264,21 euros de congés payés y afférents, 1.244,43 euros d'indemnité légale de licenciement, 200 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite de reprise et 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'autre part, ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage ; AUX MOTIFS QUE les parties s'accordent sur le fait que Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle sans interruption de mai 2012 au 7 juin 2013. A l'issue de son dernier arrêt de travail, elle ne se présentait pas à son poste ;