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considérant que la lettre de licenciement fait grief à Monsieur Y... de son refus d'exécuter ses obligations contractuelles, se traduisant en particulier par une activité commerciale insuffisante puis inexistante, et de son attitude d'insubordination ; que les évaluations précitées mentionnaient en effet le 12 juillet 2011 une activité commerciale trop faible et la chute des indicateurs, le 13 octobre 2011 une forte baisse des chiffres et activité commerciale inexistante et le 11 janvier 2012, une activité commerciale une fois de plus inexistante et une remise en cause des process et objectifs ; qu'il a déjà été retenu que les griefs invoqués par le salarié ne sont pas établis ; qu'ainsi que l'ont retenu les premiers juges le comportement fautif est

l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer différentes sommes consécutives au licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que le comportement dangereux persistant du conducteur routier, dont le permis de conduire a été suspendu pendant trois mois pour avoir conduit son véhicule personnel sous l'empire d'un état alcoolique après avoir été l'origine de multiples incidents au volant de l'ensemble routier mis à sa disposition par son employeur et avoir commis plusieurs infractions au code de la route dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, incidents et infractions pour lesquels il a été sanctionné, caractérise la faute grave qui rend impossible son maintien dans

il résulte des attestations des salariés présents dont Mme M... qui a elle-même accompagné Mme Y... à l'hôpital, que cette dernière indiquait qu'elle allait bien et ne souhaitait pas être accompagnée à l'hôpital ce qui n'a été fait que sur l'insistance de son employeur et ses collègues ; qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir sous estimé cet incident et négligé de prendre soin de l'état de santé de sa salariée ; que les certificats médicaux établis les 25 février 2014, 7 mars et 14 mars 2014, évoquent une fatigue très importante liée à une pyélonéphrite et aucun d'eux n'est établi sur le formulaire d'accident du travail, la salariée ne soutenant alors nullement avoir été victime d'un tel accident ; qu'elle ne le fera que postérieurement, après avoir initié la procédure prud'homale, dans sa lettre de prise d'acte ;

il résulte des articles L. 3121-2 du et L. 3121-1 code du travail, que les temps consacrés aux pauses et/ou aux déjeuners ne sont considérés comme temps de travail que lorsque les salariés restent, pendant ces périodes, à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles ; que, pour analyser comme du temps de travail effectif l'ensemble des pauses du midi et du soir, la cour d'appel a retenu que « selon (l'attestation de) Monsieur E... ( ) les salariés étaient à la disposition de la directrice pendant les temps de pauses, étaient sollicités pour envoyer des cocktails ( ), des buffets, et avaient pour instruction de ne pas sortir », que « selon l'attestation de Monsieur A..., les

il résulte notamment des termes de l'article R. 121-1 du Code des procédures civiles d'exécution que "le juge de l'exécution ne peut ni modifier le dispositif de la décision de justice qui sert de fondement aux poursuites, ni en suspendre l'exécution". EMCF prétend que Mme X... serait débitrice à son endroit d'une somme de 75 656,80 euros sous le motif que la cour a annulé la rupture conventionnelle pour retenir le licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que Mme X... doit rendre les sommes perçues pour la rupture conventionnelle. Comme relevé à bon droit par le premier juge, les termes de l'arrêt fondant les poursuites en paiement sont d'une grande clarté ; l'arrêt de la Cour d'appel du 6 mai 2014 infirme le jugement du conseil des prud'hommes en ce que la rupture des relations de travail entre Madame X...

Justifie légalement sa décision une cour d'appel ayant relevé, pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l'un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, la société n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés, qu'elle n'avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Il résulte de l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que la nullité qui affecte un plan de départs volontaires ne répondant pas aux exigences légales s'étend à tous les actes subséquents, et qu'en particulier la convention de rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs, exclusif de tout licenciement, donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle, peu important que le salarié n'ait pas été partie ou représenté à l'action en nullité dudit plan.

Il résulte de l'application combinée de l'article L. 1235-15 du code du travail, de l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, de l'article 1382, devenu 1240, du code civil et de l'article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l'employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique, alors qu'il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de…

par ordonnance du 17 septembre 2009, suspendu la mise en oeuvre du plan de départs volontaires dans l'attente de la décision du juge du fond, lequel, par jugement du 15 octobre 2009, a annulé le plan personnalisé de départs volontaires (PDV1) de la société Altran technologies au motif que le volet sur les mesures de reclassement externe présentait un contenu insuffisant ; qu'à la suite de cette décision, la société Altran technologies a présenté un deuxième plan de départs volontaires (PDV2), au cours d'une nouvelle réunion d'information-consultation du comité central d'entreprise le 3 décembre 2009 ; que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 mars 2011 aux fins de voir annuler la convention de rupture d'un commun accord signée dans

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que le pourvoi, en ce qu'il est dirigé contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter le salarié, sur sa demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé par la société Altran technologies tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à ses écritures des sommes ainsi sollicitées, n'est en conséquence pas recevable ; Sur le pourvoi principal de l'employeur,

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que le pourvoi, en ce qu'il est dirigé contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter le salarié, sur sa demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé à titre liminaire par la société Altran technologies tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à ses écritures des sommes ainsi sollicitées, n'est en conséquence pas recevable ; Sur le pourvoi principal

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties à développer le ou les moyens de droit au soutien de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires avec un décompte détaillé et annexé des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ; Sur le pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts d'infirmer les jugements en ce qu'ils déboutent les salariés de leur demande en

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties, sur leur demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé à titre liminaire par la société Altran Technologies contre seize salariés tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à leurs écritures des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ;

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties à développer le ou les moyens de droit au soutien de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires avec un décompte détaillé et annexé des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ; Sur le pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts d'infirmer les jugements en ce qu'ils déboutent les salariés de leur demande en

par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ;

par lettre du 17 août 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois ; que lorsqu'en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur décide d'abandonner la procédure de licenciement en cours et, dans le cadre d'une nouvelle procédure, de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le nouveau délai d'un mois ouvert par ce second entretien ne permet à l'employeur de notifier au salarié son licenciement que pour les seuls faits nouveaux ayant justifié l'ouverture de la seconde procédure de licenciement ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) Lamartine, en qualité de directeur d'établissement, le 15 octobre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 20 février 2014 ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt, après avoir relevé que celui-ci reprochait au salarié, dans la lettre de licenciement, des insuffisances professionnelles ainsi qu'une faute grave, retient qu'ayant choisi de licencier le salarié pour une faute grave, il est inopérant de statuer sur l'insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif ;

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1332-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé en qualité de vendeur magasinier par la société Lambin le 12 avril 2007 ; qu'il a été convoqué par lettre du 22 mai 2012 à un entretien préalable à une mesure de licenciement et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 juin 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 d'une contestation de ce licenciement ; Attendu que pour dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période de mise à pied

il résulte que l'activité objet du marché perdu par la société Eqinox et gagné par la société Preciphar correspond à l'activité de promotion des produits pharmaceutiques de la société Astrazeneca sur la Réunion, la Martinique, la Guyane, la Guadeloupe et la Polynésie par le biais de visiteurs médicaux ; que selon les états financiers produits par la société Eqinox (Sepropharm) cette activité représentait en 2013, 28 % de son chiffre d'affaires net et 27 % en 2014 ; que son effectif salarié au 31 décembre 2014 était de 95 personnes ; que l'activité Astrazeneca mobilisait au sein de la société Eqinox (Sepropharm), en dernier lieu, 18 personnes au sein des effectifs de la société Eqinox dont 11 ont démissionné pour rejoindre le nouveau prestataire et 7 ont été licenciés ou reclassés ;

l'employeur sur le fait que M. Y... était placé dans une situation différente de celle de ses collègues de travail, alors que l'employeur doit pourtant justifier d'élément objectif et pertinent justifiant la différence de traitement ; que l'association répond, que le classement entre le niveau 1 et le niveau 2 n'est pas lié à l'ancienneté des assistants mais au contenu du poste confié et à la cotation en découlant, en application du référentiel de compétences mis en place par l'accord d'entreprise ; que sur dix assistants de gestion, six ont été classés en niveau 2, et quatre, dont M. Y..., en niveau 1 ; qu'il est acquis aux débats que le 15 septembre 2008 un accord d'entreprise a été signé entre la direction et les organisations syndicales, dont M. Y...