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il résulte du bordereau des pièces communiquées par M. X... que celui-ci versait aux débats, sous les numéros 46 et 47, deux certificats médicaux en date des 10 octobre 2006 et 24 juin 2009 de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral de la société Dow à son encontre ; qu'en affirmant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qu'il ne produisait aucun autre élément de preuve, en dehors d'une attestation de son épouse qui rapportait indirectement les doléances de son mari, susceptible d'établir des faits qui laisseraient présumer un harcèlement de l'employeur à son encontre, la cour d'appel a dénaturé son bordereau de communication de pièces et a ainsi violé l'article 1134 du code civil ;

l'employeur à l'occasion de la résiliation ou de l'expiration de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent ». De ce fait, Madame Y... ne peut pas dire que le fait que Monsieur X... ait signé ce reçu la libère de toute somme qu'elle resterait lui devoir, ou qu'il pourrait lui réclamer devant les juridictions compétences (jugement p. 4, 5 et 6). ET AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la demande en requalification du contrat de travail : Conformément aux dispositions des articles L 1242-12 et L 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Ali X..., engagé le 15 juin 1988 en qualité d'ouvrier caviste à temps complet par la société Fruitière du massif jurassien, a été licencié pour faute grave, par lettre du 13 mai 2005 ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter ses demandes de dommages-intérêts l'arrêt retient que si les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié ne sont nullement établis, en revanche les griefs retenus à son encontre par l'employeur sont au contraire bien réels ; Attendu cependant que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; Qu'en

Vu les articles 1er, 43, 44 et 45 du décret n° 95-569 du 6 mai 1995 dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et condamner la Fondation à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt retient que les dispositions des articles 43, 44 et 45 du décret n° 95-569 du 6 mai 1995 s'appliquent aux médecins recrutés par les établissements de santé privés participant au service public hospitalier et que l'irrespect par l'employeur de la procédure disciplinaire instituée par ces textes constitue une violation d'une règle de fond dans la mesure où le salarié n'a pu assurer utilement sa défense devant l'organisme consultatif ; Qu'en statuant ainsi, alors que la procédure

de l'arrêt ; qu'il résulte des éléments versés aux débats que si M. X... ne conteste pas avoir dit à son employeur «tu es directeur mais tu n'as pas de couilles au cul», la cour constate toutefois, que le 23 novembre 2009, M. X... s'était mis d'accord avec un collègue afin de pouvoir s'absenter durant deux heures pour se rendre au conseil de prud'hommes de Dunkerque prendre connaissance du jugement rendu dans le litige l'opposant à son employeur ; que son collègue n'a pu toutefois le remplacer et qu'en rentrant le directeur de l'entreprise lui a fait remarquer son absence injustifiée et lui a indiqué que cette absence aurait des conséquences financières, ce qui a conduit le salarié à manifester un mouvement d'humeur et à tenir les propos précités ; qu'aux termes de l'article L.

par arrêt du 20 mai 2010, rectifié par arrêt du 16 décembre 2010, la cour d'appel de Paris a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Quadrimex à lui verser des dommages-intérêts ; Sur le pourvoi dirigé contre l'arrêt du 16 décembre 2010, qui est préalable : Vu l'article 462 du code de procédure civile ; Attendu que pour ordonner la rectification de l'arrêt du 20 mai 2010, l'arrêt retient que c'est par une erreur purement matérielle que la cour d'appel a reproduit une lettre de licenciement qui n'était pas celle du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les juges du fond avaient fondé leur décision sur une lettre de licenciement erronée, ce dont il

considérant que les violations de ses obligations par l'employeur, qu'il dénonçait, n'étaient pas d'une gravité telle qu'elles empêchaient la poursuite du contrat de travail, que le GIE Cofinoga avait entamé des procédures de consultation interne et de discussions avec les instances représentatives sur ces questions, l'inspection du travail lui rappelant la nécessité de préparer un plan de sauvegarde de l'emploi au cas où une modification du contrat de travail serait proposée à plusieurs salariés, qu'il est donc manifeste que M. X... en sa qualité de délégué syndical a été associé à ces procédures ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans caractériser l'accord exprès du salarié à la modification de son contrat de travail que

l'employeur, un départ du salarié de son poste de travail avant l'arrivée du collègue devant le relever était " passible de l'une des sanctions prévues au règlement intérieur ", mais qui n'a pas recherché quelle était l'échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la légalité du licenciement prononcé contre le salarié par suite d'un prétendu abandon de son poste et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1235-1, L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui après avoir écarté la justification alléguée par l'intéressé, a constaté que le salarié, chargé d'un service de sécurité, avait abandonné

par lettre du 23 avril 2007, après autorisation de l'inspection du travail ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes en paiement de ce chef, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement se bornait à reprocher au salarié des faits consistant à laisser les béquilles du porte-engin et d'avoir éclaté un pneu neuf de la remorque, quand le chauffeur du convoyeur faisait signe de reprendre une manoeuvre, ce que le salarié n'a pas vu ; qu'en jugeant que le licenciement était justifié par une faute grave car le dossier disciplinaire du salarié comporte

considérant que la circonstance que les cadres occupent des postes plus qualifiés avec plus de responsabilités ne justifie pas, de manière objective, une durée plus longue de délai congé ou un calcul plus avantageux de l'indemnité de licenciement, notamment au regard du temps nécessaire pour retrouver un emploi ou pour être remplacé par l'employeur, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les dispositions des articles L. 1234-1, L.1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail et 1134 du Code civil, ensemble celles de l'annexe I (Accord du 16 juin 1961) de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires et, par fausse application, le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article IV (Accord du 30 octobre

Il résulte de ce qui précède qu'une partie des fautes reprochées à M. X... pour ces motifs est donc fondée. 2- non respect des conditions de travail Par lettre en date du 29 janvier 2008, la SARL TRANSTER a fait part au salarié qu'une rencontre était prévue le 30 novembre 2007 qui n'a pas été possible au motif que M. X... ne se présentait pas dans les vestiaires, et repartait le soir " à toute vitesse " après avoir garé le camion. Toutefois, il n'est produit aucun justificatif sur la nécessité pour les chauffeurs de se présenter dans les vestiaires le soir avant de quitter l'entreprise de telle sorte qu'aucune faute ne peut être reprochée au salarié sur ce point. En outre, le fait reproché est trop imprécis à la fois dans le contenu ou la fréquence pour être invoqué comme un comportement fautif imputable à l'intimé.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Eurocopter en qualité de cadre pour exercer les fonctions de vendeur d'hélicoptères d'occasion à compter du 3 janvier 1991, a été licencié pour faute grave par lettre du 16 février 2006 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter, en conséquence, le salarié de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient qu'il n'était pas habilité à signer, sans autorisation, les engagements de rachat de deux hélicoptères à un prix supérieur au prix de la vente initiale ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que la charge de la preuve de la faute grave pesant sur l'employeur, il appartenait au

par lettre du 9 septembre 2004 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant, comme constitutif d'une faute grave justifiant le licenciement de M. X..., un comportement déloyal et incompatible avec la poursuite du contrat de travail dont ce dernier aurait fait preuve en prétendant ne plus avoir le temps en 35 heures d'accomplir toutes ses obligations professionnelles, en laissant par mesure de représailles pourrir de façon délibérée une situation susceptible de faire perdre à la société son seul et unique client, tandis que dans sa lettre de licenciement en date 9 septembre 2004, l'employeur faisait grief à M.

il résulte des déclarations de ces témoins que ces agissements, connus des gérants précédents du golf, ont continué après la cession de l'entreprise, ce que ne conteste pas non plus le salarié ; qu'ainsi, MM. A...et B...ont expliqué que les faits s'étaient amplifiés lorsque la caisse enregistreuse était tombée en panne à la fin de l'année 2006 ; que l'enquête a, par ailleurs, permis d'établir que les espèces ainsi collectées avaient notamment servi à payer les fournisseurs du golf et certains salaires ; que certains salariés de l'entreprise ont confirmé avoir été rémunérés de cette manière et que M. X..., qui ne le conteste pas, est aujourd'hui condamné définitivement pour des faits de travail dissimulé ; que le salarié soutient que ces faits ne

il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur n'avait pas demandé à la salariée d'ouvrir son sac à main pour en contrôler le contenu et que celle-ci reconnaissait détenir à des fins personnelles l'ouvrage adressé à une de ses collègues ; Attendu, ensuite, qu'ayant apprécié souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté, par motifs propres, que le vol d'un livre destiné à l'activité professionnelle d'une collègue était établi et, par motifs adoptés, que la salariée était coutumière de ce type d'agissement, a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

il résulte de la relation fournie par le directeur des ventes Résidentiel France Gerflor, l'employeur ayant été avisé des faits en fin de journée à l'initiative du magasin CASTORAMA c'est lui qui a dû demander à son salarié de s'expliquer sur ce qui s'était passé lors de son passage chez le client CASTORAMA ; qu'iI y a lieu enfin de constater que la production tardive d'une attestation émanant de M. Y... procède d'une tentative maladroite de M. X... pour essayer de donner du crédit à la version fournie par lui dans la mesure où luimême avait reconnu lors de l'entretien préalable qu'ils avaient juste échangé quelques mots et où pour le surplus, dans l'attestation établie par lui, ledit M. Y... se garde bien de parler de l'interpellation de M. X... ;

l'employeur et de journaliste chargée d'affaires, statut grand reporter, selon la salariée ; que par courriel du 28 novembre 2005, Mme X... était mise à pied ; que la relation de travail a été rompue par une lettre du 7 décembre 2005 énonçant différents griefs ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts et de diverses sommes de nature salariale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la loi de la République populaire de Chine est applicable au contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 3 § 1 de la convention de Rome du 19 juin 1980 n'impose pas que le choix des parties quant à la loi applicable au contrat se fasse par écrit ; que le contrat de travail est consensuel ;

il résulte des éléments produits aux débats que M Anthony Y... était un ami ancien de M Stéphane X..., qu'il a convaincu ce dernier de venir travailler avec lui à Pékin dans l'agence HIKARI ASIA au cours d'un voyage de M. X... à Pékin en mai 2004 (attestation de M. A... du 30 août 2006) ; que les relations entre les parties à cette période se sont déroulées sans formalisme compte tenu des liens d'amitié existants alors ; 1/ ALORS QUE l'article 3 § 1 de la convention de Rome du 19 juin 1980 n'impose pas que le choix des parties quant à la loi applicable au contrat se fasse par écrit ; que le contrat de travail est consensuel ; qu'en rejetant l'existence du choix des parties de la loi française en raison de l'absence de contrat écrit la désignant, la cour d'appel a violé le texte susvisé, l'article 1134 du code civil et l'article L.

Vu les articles L. 1222-1 et L. 1224-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; Attendu que si, en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l'employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que, sous réserve de fraude, celui-ci convienne avec le salarié de nover le contrat en cours ; Attendu que pour condamner la société à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi de la poursuite du contrat de travail, l'arrêt retient que, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail devait être poursuivi aux mêmes conditions

il résulte de cet article que la demande doit être rejetée si les faits allégués ne sont pas de nature à fonder la prétention ; que Monsieur X...sollicite le paiement de 105. 456 euros au titre de préjudice moral ; qu'il invoque à l'appui de ses prétentions une dégradation de sa santé suite au licenciement pour faute grave ; qu'il produit des certificats médicaux justifiant qu'il a subi un syndrome dépressif grave en rapport avec un conflit professionnel du 23 octobre 2008 au 2 février 2009 ; que dès lors les faits allégués sont suffisants à fonder la prétention ; que la cour fixe le préjudice moral subi à la somme de 5. 000 euros ALORS QUE le salarié ne peut cumuler des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des