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L'article 381 du code de procédure civile applicable aux instances prud'homales prévoyant que la décision de radiation est notifiée aux parties par lettre simple, encourt la cassation l'arrêt, qui pour écarter la péremption d'instance, retient que le délai de péremption n'a pas commencé à courir à l'égard d'une partie, dès lors qu'il est établi que celle-ci n'a pas été rendue destinataire par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de radiation prise par la juridiction

il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi au dossier que le salarié ne se soit pas tenu en permanence à la disposition de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les contrats de travail à temps partiel faisaient mention des jours et heures travaillées, et qu'il appartenait donc au salarié de démontrer qu'il était tenu de rester à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu que, conformément à l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen, du chef du rappel de salaire, entraîne par voie de conséquence la cassation sur le second moyen, des chefs du rappel de

d'une "mutation" de la société Agbar vers la société Suez environnement, son contrat de travail du 18 octobre 2010 mentionnant que son ancienneté restait acquise depuis son arrivée au sein du groupe, soit le 13 décembre 2004, ne visant aucune période d'essai et se référant à des accords d'entreprise relatifs aux rémunérations et au temps de travail engageant la société Suez Lyonnaise des eaux et que ces éléments justifient que la salariée a fait l'objet de mutations successives auprès de sociétés dépendant, par des liens capitalistiques, de la société Suez ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants et alors qu'elle constatait que la salariée avait été successivement recrutée, par le biais de contrats de travail distincts, par des personnes morales distinctes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE,…

; que l'affirmation que l'employeur les imposait de fait en raison d'une charge de travail trop lourde pour être exécutée dans le temps impartie n'est pas une preuve pour un cadre disposant d'une large autonomie ; que les éléments de preuve apportés par M. C... en dehors de témoignages imprécis et qui émanent de collaborateurs en conflit avec l'employeur si limitent à un calendrier qui ne détaille pas le temps de travail journalier et hebdomadaire, mais se contente d'une évaluation d'un temps de service ; que les éléments fournis ne permettent pas d'établir que M. C... devait faire face à une charge de travail qu'il ne pouvait effectuer dans l'horaire imparti alors que l'employeur ne pouvait connaître au fur et à mesure les excédents dont M. C... fait état après son licenciement et réagir en conséquence ; que lorsque M. C...

il résulte de l'article R. 4624-21 du code du travail alors applicable, que le salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise par le médecin du travail après, notamment, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie non professionnelle ; désormais, l'article R. 4624-22.3° du code du travail prévoit une telle visite après un arrêt pour maladie d'au moins trente jours, ce qui est le cas en l'occurrence ; il est rappelé que l'employeur dispose de huit jours à compter de la reprise pour organiser auprès de la médecine du travail cette visite mais que, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut également le faire ; Mme I... fait valoir que le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt de travail pour maladie et que la suspension n'est interrompue que par la visite médicale de reprise;

; qu'or, il s'agit de documents établis par M. G... lui-même, étayés par aucun élément objectif et matériellement vérifiable et donc dénués de valeur probante suffisante ; qu'ils confirment cependant que durant les quatre derniers mois de l'année 2011, il travaillait bien avec les membres de cette équipe, les prénoms de messieurs P..., H... et D... apparaissant ; que toutefois, la durée du temps de travail quelle qu'elle soit, n'est pas de nature à ôter aux déclarations des témoins leur valeur probante dès lors qu'il est établi qu'ils ont bien travaillé ensemble ; que de plus, les témoignages sont concordants et précis sur le caractère irascible de M. G... et sur ses propos agressifs, irrespectueux et injurieux, leurs auteurs étant unanimes sur le comportement de M. G... à leur égard décrit comme dégradant les relations de travail ; que M. G...

Les photos et vidéos de démonstration du site de votre fils mettent également en scène des matériels vendus à nos clients et installés par vous-même en tant que salarié de la S.A.S Lambin. En vous rendant chez nos clients avec votre fils vous menez une concurrence déloyale à l'égard des [...] en essayant de détourner la clientèle. Vous cherchez également sur votre temps de travail rémunéré à effectuer des prestations qui vous ramènent un revenu supplémentaire. Vous faites enfin courir un risque social à la S.A.S Lambin. Ces faits constituent une faute grave » ; la société Etablissements Lambin indique dans la lettre de licenciement avoir recueilli par téléphone, en présence du salarié, le témoignage de Mme S...

avait versées aux débats, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme U... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QUE les attestations sur lesquelles Mme U... s'appuie ne présente aucune valeur probante en ce qu'établies par des adhérents, elles ne sont pas de nature à justifier de la réalité des temps de travail accomplis par la salariée, leurs rédacteurs n'étant pas présents 7 jours sur 7 au centre, pas plus que de l'heure d'ouverture à celle de fermeture ; que ce faisant, le fait de mentionner avoir vu Mme U... au centre alors qu'eux-mêmes y étaient n'induit nullement qu'elle s'y trouvait avant et pas davantage qu'elle y restait après ; que Mme U...

3121-5 du code du travail, le temps d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif ; qu'au cas d'espèce, M. O...

Il résulte des productions que, jusqu'en 2008/2009, M. U... a toujours rempli les objectifs notifiés. / Il est constant que les objectifs notifiés par l'employeur à M. U... n'ont pas été réalisés sur l'exercice 2009/2010. / Le 25 février 2010, M. U... a adressé à son supérieur hiérarchique un mail détaillé relatif à l'analyse des chiffres Etop par lequel il invoque : " le caractère inadmissible de la situation : - des objectifs imposés de croissance de + 25, 5% et ce malgré les mises en garde quant au contexte externe et à la nécessité de reconstituer le staff Etop Paris, - des objectifs dimensionnés sur un staff de 3 managers, dont deux nouveaux (1 senior + 1 junior), - la mise en cause de la gestion du recrutement du manager senior, - les alertes et relances répétées pour obtenir des dossiers de candidats n'ont rien changé, - les candidats qualifiés par M.

Mais le seul fait de la réception et du traitement des notes de faires remises mensuellement par M. [J], non assorti d'une quelconque correspondance entre les parties à leur sujet, ne peut valoir comme ayant marqué un accord sur un libre choix de ses horaires par celui-ci, ni sur une modification de ses plages de travail hebdomadaire consistant en un basculement de son temps de travail du début vers la fin de semaine. Toutefois, M. [J] ne peut prétendre voir requalifier ses contrats à temps partiel en contrats à temps complets quand il se borne à soutenir que ses frais professionnels lui ont été remboursés sur « 4 voire 5 jours ouvrables de la semaine », ce qui ne suffit pas, même au vu des pièces qu'il fournit à l'appui, à établir qu'il a pu effectivement travailler un mois à temps complet, ne serait-ce qu'une seule fois.

cerfa 10170/04) pour "cure thermale AT" ; conformément à la législation, cet arrêt de travail a potentiellement ouvert des droits à l'assuré au titre de l'assurance maladie, notamment au versement des indemnités journalières ; il en résulte que [T] [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie ; l'accord local de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône en date du 28 juin 2001 prévoit dans son article 7,2 B un certain nombre de situations particulières qui assimilent des absences à des période travaillées.

Cette réclamation est conforme aux horaires qui ressortent des rapports de projet et d'ailleurs, l'employeur a alors reconnu que l'intéressé avait travaillé 8 samedis et effectué des heures supplémentaires qu'il proposait d'indemniser sur la base de 9 heures 30 par jour par une prime exceptionnelle. En revanche, dans les tableaux établis pour la procédure d'appel, M. [N] évalue son temps de travail (hors voyage) à 541 heures soit 233 heures supplémentaires pour la même période. Les éléments fournis par le salarié concernant la mission en Allemagne comportent les déclarations mensuelles des heures travaillées accompagnées des feuilles de présence détaillées, établies par la société MTU à l'intention de la société CSSI. Les tableaux des heures supplémentaires établis par M.

AUX MOTIFS QUE il découle des dispositions légales qu'à défaut d'accord collectif quant à la mise en place de la journée de solidarité, comme c'est le cas en l'espèce, l'employeur n'a pas à recueillir l'accord du salarié pour décider des modalités d'accomplissement de la journée de solidarité ; que par ailleurs l'avenant en date du décembre 2007 (ou avenant 2008) à l'accord d'annualisation du temps de travail du 19 décembre 2006 prévoit que le temps de travail annuel des salariés dans l'entreprise n'excède pas 1558 heures ; que cette durée inclut la journée de solidarité de droit puisqu'elle correspond à la durée légale annuelle du travail (portée de 1600 heures à 1607 heures suite à l'institution de la journée de solidarité) après déduction des cinq jours de congé "maison" (soit 7h x 5 = 35h) et des deux jours fériés supplémentaires en vigueur en Alsace Moselle (soit 7h x2=14h) ; que…

de 2008 à 2012, un rappel de salaire pour complément de congés payés de 2008 à août 2013 ; AUX MOTIFS QUE M. [J] soutient qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement par rapport aux salariés de l'entreprise qui ne travaillent pas comme lui en équipe de 5x8 puisque, lors du passage aux 35 heures, ces salariés ont bénéficié d'une réduction de leur temps de travail sans diminution de salaire, impliquant de ce fait une augmentation de leur taux horaire de rémunération dont il n'a pas lui-même bénéficié ; que M.

Il résulte de l'article 3 de l'accord du 8 février 2001 versé aux débats par le salarié, qu'à compter du 1er février 2001 les primes de commutation et de mise en image déjà perçues par les techniciens vidéo sont supprimées et intégrées globalement dans le salaire de base des intéressés à hauteur de 1000 francs bruts. Dès lors, quand bien même monsieur [T] serait éligible à la prime de commutation, celle-ci ne lui serait pas due puisqu'elle est d'ores et déjà intégrée dans le salaire de base qu'il revendique. En tout état de cause, est annexée à cet accord une "redéfinition des activités des techniciens vidéo" dont la lecture ne permet pas de considérer que monsieur [T] avait la qualité de technicien vidéo. En outre, il ne produit aucun élément de

par courrier en date du 29 juillet 2008, la SASP [Localité 1] RUGBY a finalement répondu à M. [K] que depuis ses premiers échanges avec elle, le club avait enregistré plusieurs évolutions (changement d'actionnariat, nomination d'un nouveau Président, arrivée d'une nouvelle équipe dirigeante, mise en place d'un nouveau staff sportif) et "qu'il s'est avéré qu'au regard du projet de jeu souhaité par M. [V] [M] pour les saisons futures autant qu'en raison de la politique sportive et financière souhaitée par l'équipe dirigeante et malgré les diverses qualités que présente son profil, le Club a décidé de ne pas retenir sa candidature en tant que joueur professionnel et de ne pas donner suite aux échanges préliminaires qui avaient pu avoir lieu"

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de celle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d' AVOIR mis les dépens à sa charge ; AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaire : L'article 10-3 ancien de la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988, alors applicable, distingue dans le temps de travail des formateurs non cadre de niveaux D et E, le temps de face à face pédagogique (FFP) qui ne peut excéder 70% du temps de travail et le temps de la préparation, de la recherche et des autres activités (PRAA) correspondant au reste de la durée conventionnelle, ainsi que la rémunération des heures effectuées en sus de la durée légale. M.

; en outre, elle ne formule aucune demande précise et chiffrée à ce titre, toute demande de rappel de salaire se heurtant à la prescription quinquennale ; le 6 mars 2000, Mme [Z] a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 30 heures par semaine ; par la suite, surtout durant les années 2001 et 2002, plusieurs avenants ont complété ponctuellement ce temps de travail de deux à quatre heures hebdomadaires ; le 30 octobre 2006, elle signait un dernier avenant lui assurant un contrat de travail à temps complet à compter du 31 juillet 2006 ; le contrat initial du 6 mars 2000 indique très précisément les horaires de travail de la salariée sur tous les jours de la semaine, soit de 7 h 25 à 13 h 10 et de 13 h 55 à 15 h 10, étant précisé qu'elle bénéficiait de deux jours libres qui se décalaient d'un jour chaque semaine sur des cycles de 6 semaines ; tous les…

recommandé du 12 juillet 2011 dont la teneur était à même de décourager l'employeur le plus soucieux de maintenir une relation salariée, que cette fin de non recevoir a interdit à l'employeur d'étudier avec l'intéressée d'autres solutions de reclassement telles mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail dans l'entreprise ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser la salariée et que le refus du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de cette obligation, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes tendant à voir dire que le licenciement est…