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il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur version applicable au litige que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de porter atteinte à la santé des salariés, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'au soutien du harcèlement moral dont il dit avoir été victime, M. O... verse aux débats les éléments suivants : - sa fiche d'entretien annuel du 21 mars 2014 avec son responsable technique, M.

Par lettre du 2 octobre 2015, il dénonçait les agissements des époux L... auprès de l'Inspection du Travail, précisant qu'il avait été lui-même menacé par Monsieur L... et faisant état de ce que trois vendeuses à ce jour étaient arrêtées pour dépression à la suite de harcèlement moral, menaces de blâmes, et injures. Mme A... elle-même avait dénoncé les agissements de son employeur auprès de l'Inspection du Travail en septembre 2015. Les attestations produites par l'employeur de la part d'une salariée sous lien de subordination à la date où elle a témoigné (Mme C...) selon laquelle ses employeurs ont toujours été corrects avec elle et celui d'une ancienne salariée Mme U... qui a effectué un remplacement ne signifient pas que les époux L... n'ont pas pu commettre des actes de harcèlement moral envers d'autres salariés.

par lettre du 03 mars 2017, un poste de technicienne en métrologie sur le site de Cergy dans les mêmes conditions de salaire, coefficient et statut que précédemment. Ce poste a été accepté par la salariée qui a donné satisfaction dans les tâches confiées selon le compte rendu d'évaluation du 23 février 2018. Il n'en demeure pas moins que la société Pall France ne justifie pas avoir confié d'autres tâches que celles listées dans les deux courriels ci-dessus évoqués dans la période située entre juin 2015 et mars 2017, malgré les demandes répétées de Mme S.... L'employeur explique cette carence par les nombreux arrêts maladie de la salariée durant cette période et par le temps consacré par Mme S... à ses activités syndicales. Le tableau produit par la SAS Pall France dans ses écritures totalise 60 jours de délégation pour les années 2015, 2016 et 2017.

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, le juge appréciant ensuite leur pertinence ; que le salarié, qui obtient son reclassement au niveau hiérarchique supérieur, a droit â un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient ; qu'en l'espèce, le conseil des prud'hommes de Créteil a accueilli la demande du salarié d'être reclassé en qualité de « cadre technique d'exploitation multimédia » et lui a accordé le rappel de salaire qu'il réclamait à ce titre, aux motifs : -qu'il résultait des pièces produites que M. E... avait pris part et réalisé des études, des projets, des missions et des travaux complexes dans son domaine de compétence comme en

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite. Après avoir effectué son préavis, il a quitté l'effectif de l'entreprise le 30 mars 2018 et a perçu une indemnité de départ à la retraite de 34 778 euros soit 7 mois de salaire brut.

par courrier du 11 janvier 2008, M. B... été averti par la SA Peugeot Citroën Automobile qu'en raison de son activité professionnelle en qualité de mécanicien auto, un avenant à son contrat de travail sera établi et que le régime de forfait applicable est celui de forfait jours à 218 jours et qu'en conséquences sa rémunération de référence contractuelle est de 27 491,64 euros et l'intégration des primes liées à son statut est de 13 745,76 euros, qu'ainsi sa rémunération globale et forfaitaire qui en résulte est de 41 237,40 euros ; que M. B... a signé tous les avenants proposés de 2011 à 2016 ; que sur l'avenant signé le 17 janvier 2012, M. B... a émis des réserves : «j'accepte, mais seulement à titre minimum et provisionnel les termes du présent

considérant que la discrimination de carrière invoquée n'était pas établie, et en se fondant pour statuer ainsi sur les seules pièces versées aux débats par M. C..., la société EDF n'ayant pour sa part pas produit les fiches de carrière dont elle disposait, la cour d'appel, qui a ainsi fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article 1353 du code civil et l'article L.1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. C... de ses demandes tendant à la condamnation de la société EDF à lui verser un rappel de salaire et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts, en réparation de l'inégalité de traitement subie ; AUX MOTIFS QU' il résulte du principe « à

il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur

il résulte des constatations de l'arrêt que la SNEB avait décidé d'un changement des horaires de travail de la salariée en 2010 afin qu'elle puisse éviter de croiser son ex-compagnon, également salarié de l'entreprise, dont elle venait d'informer son employeur qu'il la harcelait ; que néanmoins, pour conclure à l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur avait imposé à la salariée un changement de ses horaires de travail en 2010 ; qu'en statuant de la sorte, sans expliquer en quoi le harcèlement moral dont se plaignait la salariée, n'était pas de nature à justifier objectivement le changement litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail ;

il résulte des dispositions de l'article L1132-2 et L 2141-5 du Code du Travail qu' "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière notamment de recrutement, de formation professionnelle, d'avancement de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux en raison de son appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'une activité syndicale ", il appartient à la personne qui s'estime victime d'une discrimination, de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination, puis dans un second temps à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Monsieur Q... E... justifie

par contrat écrit du 30 juin 2004 en qualité de gardien concierge de catégorie B niveau 2 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble du 11 décembre 1979 ; Ce contrat s'il mentionne la mise à disposition d'un logement de fonctions et les heures d'ouverture au public de la loge du gardien-concierge, ne contient aucune référence aux horaires de travail du salarié. Il y est annexé : Un cahier des obligations et des charges incombant au gardien concierge, Un document de calcul de la rémunération d'un salarié de catégorie B fixant conformément à l'article 18 précité de la convention collective des différentes charges incombant à K... X... à 10 000 UV, ce qui correspond à un emploi à service complet au sens de ce texte ;

par lettre du 4 février 2010, elle s'est plainte du comportement de Monsieur J... auprès de Monsieur K..., secrétaire de Le Comité d'Établissement AIR FRANCE CARGO, qu'elle a informé celui-ci du dépôt d'une plainte pour harcèlement moral sexuel envers Monsieur J... ; qu'il est justifié de cette plainte aux débats selon procès-verbal en date du 25 juin 2009 aux termes duquel Madame X... décrit en termes circonstanciés l'attitude progressivement harcelante de Monsieur J... à son égard jusqu'à l'énoncé explicite d'avances ; que face à ces éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour relève qu'aucune pièce n'est produite par l'employeur venant justifier d'une enquête interne ni d'une convocation de Monsieur J... début 2010 ;

il résulte de l'article L.1226-15 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires et qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14. En l'espèce, la cour relève d'abord que, comme l'attestent non seulement la fiche d'aptitude du 7 janvier 2015 mais aussi les mentions « Absence accident travail » portées sur les bulletins de paie de M. W... de fin 2014, l'inaptitude de M. W... est consécutive à son accident du travail, la société Lomme Food s'étant d'ailleurs acquittée de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité spéciale de préavis.

l'employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement ; l'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et doit être recherché parmi les emplois disponibles y compris ceux pourvus en contrat à durée déterminée ; lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche doit s'effectuer parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; en l'espèce, il n'est pas contesté que la SA AIGLE appartient au groupe [...] ; le 16 janvier 2015, Mme E... a été déclarée « inapte définitivement à son poste de responsable de magasin, contre-indication de port de charges de plus de 3 KG sans deuxième visite » ;

il résulte de ses termes exprès que le travail était effectué chez Monsieur H... R... à Vérargues, la cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile et le principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; ALORS, d'autre part, QUE le juge a le pouvoir d'ordonner d'office toutes les mesures d'instruction légalement admises ; qu'en relevant que Monsieur B... ne justifiait pas de l'identité du titulaire de la ligne téléphonique ayant expédié les messages SMS dont il se prévalait pour démontrer l'existence d'un travail salarié, tout en s'abstenant d'ordonner une mesure d'instruction propre à déterminer l'identité dudit titulaire, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé l'article 10 du Code de procédure civile ;

l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements, la cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'il le lui était clairement demandé, si cette indemnité de 2.000 euros n'était pas dérisoire par rapport au salaire perçu par M. I..., a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, devenu l'article 1103, et 2044 du code civil.

par lettre du 29 octobre 2015, la liste de tous les postes à pourvoir qui étaient compatibles avec ses compétences et les préconisations du médecin du travail et a invité M. R... à lui faire savoir quels postes l'intéressaient afin qu'elle lui communique « les informations détaillées relatives au poste » ; que M. R..., qui avait par ailleurs saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat, n'a pas répondu à cette proposition, ni sollicité aucune précision complémentaire, notamment au cours de l'entretien préalable pendant lequel ces postes lui ont été à nouveau proposés ; qu'en affirmant, pour dire que la société Rex Rotary a manqué à son obligation de reclassement, qu'il appartient à l'employeur de fournir à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2018), Mme D... a été engagée à compter du 1er septembre 2009 par l'association Délégation Unedic AGS en qualité de technicien d'affaires. Convoquée à un entretien préalable à licenciement, elle a saisi la commission nationale paritaire de conciliation qui a rendu un avis le 1er février 2016. Elle a été licenciée le 10 février suivant. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en ses deuxième à sixième branches, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2018), M. P..., engagé le 13 janvier 2014 par la société MAM en qualité de directeur d'exploitation, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 3 octobre 2014. Il a saisi la juridiction prud'homale le 20 octobre 2014 et a été licencié pour faute grave le 14 novembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait

2. Selon les arrêts attaqués (Poitiers, 28 novembre 2018), M. G... et trente-huit autres salariés de la société Federal Mogul Opérations France (FMOF) exerçaient sur le site de [...], dont l'activité était axée sur la fabrication de pistons pour les moteurs de véhicules automobiles diesel au sein du groupe Federal Mogul, spécialisé en produits et services destinés aux grands constructeurs et fournisseurs dans les secteurs de l'automobile, de la marine, du ferroviaire et de l'aérospatiale. Depuis 2012, le groupe s'est réorganisé sur deux secteurs d'activités principaux, dont le segment [...] à destination des véhicules automobiles neufs, composé de quatre divisions, dont la division « Pistons » à laquelle était rattaché le site de [...]. Le 2 avril