Rechercher une décision

et inadaptées du 15 mars 1966. 2. Le 15 avril 2015, il a été placé en arrêt de travail. 3. Le 20 novembre 2015, le médecin du travail l'a déclaré : "inapte au poste. L'état de santé du salarié ne permet pas de proposer un reclassement dans l'entreprise". 4. Le 7 janvier 2016, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 5. Le 8 mars 2016, l'inspecteur du travail a rejeté le recours de l'employeur contre l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 6.

Sont renvoyées à la Cour de justice de l'Union européenne les questions suivantes : « 1/ Les articles 33 et 36 du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale doivent-ils être interprétés en ce sens que, lorsque la loi de l'Etat membre d'origine de la décision confère à cette dernière une autorité telle que celle-ci fait obstacle à ce qu'une nouvelle action soit engagée par les mêmes parties afin qu'il soit statué sur les demandes qui auraient pu être formulées dès l'instance initiale, les effets déployés par cette décision dans l'Etat membre requis s'opposent à ce qu'un juge de ce dernier Etat, dont la loi applicable ratione temporis prévoyait en droit du travail une obligation similaire de concentration des prétentions statue sur de telles demandes ?

Aux termes de l'article L. 6522-5 du code des transports, dans le respect des dispositions prises pour assurer la sécurité des vols et sans préjudice des dispositions des articles L. 6522-2 à L. 6522-4 du code des transports, le personnel navigant est tenu, sauf cas de force majeure ou impossibilité médicale, d'assurer son service tel qu'il a été programmé, entre deux passages à l'une des bases d'affectation du personnel navigant de l'entreprise, définie par voie réglementaire. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.

Ni le principe de l'autorité de la chose jugée, ni celui de l'unicité de l'instance ne font obstacle à ce que, suite à un jugement rendu par la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 2313-2 du code du travail, dont l'objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une action au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail

Il résulte des articles 3 et 4 de l'accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 que, si l'employeur est tenu d'informer la commission paritaire nationale de l'emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes de l'accord du 30 octobre 2008 la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe.

La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur

Le délai de prescription, prévu à l'article L. 1471-1 du code du travail, de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, engagée par un cadre, relevant du statut national du personnel des industries électriques et gazières, contre la décision de sanction prise par l'autorité compétente, court à compter de la notification de la nouvelle décision prise par le directeur général statuant sur le recours gracieux formé par ce salarié

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R. 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Vu les articles 370 et 376 du code de procédure civile : 1. Condamnée par l'arrêt attaqué (Nîmes, 11 septembre 2018) à payer à [W] [N], son salarié, une indemnité suite à la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet, la société Adrexo a formé un pourvoi en cassation contre cette décision le 9 novembre 2018. Il résulte des productions que, lors de la signification du pourvoi et du mémoire ampliatif déposé par son avocat, la société a appris que le salarié était décédé. 2. Le pourvoi ainsi formé contre une personne décédée doit être réputé dirigé contre sa succession, dès lors qu'il n'est pas établi que le demandeur avait connaissance de ce décès. 3.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 février 2020), Mme [Q], engagée le 1er novembre 1984 par l'association Office départemental d'éducation et de loisir du Var en qualité d'animatrice, exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice de secteur d'activité au sein du service de la formation. 2. La rupture du contrat de travail étant intervenue à la suite de la notification du motif économique du licenciement le 27 juin 2016 et de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de la condamner à verser au salarié des sommes au titre d'un rappel de prime et des congés payés afférents, alors « que si la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné, l'employeur peut cependant apporter la preuve contraire en démontrant que le contrat de travail ne mentionnait pas la convention collective à laquelle il était en réalité assujetti durant toute l'exécution contractuelle ; qu'en jugeant, en l'espèce, que la convention collective de l'immobilier gouvernait la relation de travail cependant que la société French Real Estate apportait la preuve que cette activité immobilière était accessoire et que l'activité principale de la société était une activité financière et que, depuis le 1er février 2010, les bulletins de paie de M.

démocratique du Congo, à compter du 13 janvier 2006. 3. Par lettre du 5 octobre 2007, la SOFRECO a mis fin au contrat de prestation de services pour manquements lors de l'accomplissement de la mission. 4. M. [L] a saisi, le 15 octobre 2007, la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat de prestations de service en contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5. Par jugement du 10 juillet 2009, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent au profit d'un tribunal de grande instance. Statuant sur contredit, la cour d'appel a, par arrêt du 29 novembre 2011, décidé que les parties étaient bien liées par un contrat de travail et a renvoyé l'affaire devant le conseil de prud'hommes. 6.

concordants vraisemblables ; que d'autre part, seuls importent les faits de harcèlement touchant personnellement la salariée ; que, lorsque tel est le cas, les constatations des témoins sont souvent vagues et ne reposent pas sur des faits précis par le témoin ; qu'enfin doivent être écartés au titre du harcèlement moral pendant l'exécution du contrat de travail les agissements de l'employeur postérieurs à la rupture et notamment les pressions imputées à M. [V] pour dissuader ses collaborateurs de se rendre à l'invitation de Mme [H] donnée à l'occasion de son départ ; QU'il reste les attestations produites par Mme [O] [H] établissant bien que M.

; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue dans l'offre faite à Mme [V] [F] ; que l'avenant au contrat de travail proposé le 11 janvier 2008 établit que contrairement à ce que soutient l'intéressée il lui était en même temps offert une augmentation de 2,66 %, étant précisé que les salariés en modalité 2 jouissaient de plus à titre de compensation de 6 à 8 jours disponibles supplémentaires ; que le principe du forfait heures permet une plus grande autonomie, de sorte que son refus n'a pu que nuire en pratique à la progression de Mme [V]…

1154-1 du même code il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; que l'audition de Mme [T] réalisée à l'occasion de la plainte pénale déposée par un autre salarié à l'encontre de M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour la société Stef Transport Velaines Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Q] s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Stef Transport Velaines à payer à Mme [Q] la somme de 23.000 ?

En conséquence, le salarié est débouté au titre de cette demande, 1° ALORS QU'en cas de différend sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges du fond doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; que les juges du fond ne peuvent pas se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; qu'il leur appartient de rechercher, en fait, quelles sont les fonctions réellement exercées, pour déterminer si le salarié peut bénéficier de la classification revendiquée ; qu'en énonçant que M.

3°) ALORS QUE lorsque le salarié soutient que la preuve faits susceptibles de caractériser une différence de traitement se trouve entre les mains d'une autre partie, il appartient au juge d'en ordonner la production ; qu'en excluant toute différence de traitement, cependant que Mme [X] soutenait que les bulletins de salaires des salariés, leur curriculum vitae, leur contrat de travail, les rapports d'évaluation de 2005 à 2011 dont elle comparait le traitement avec le sien, était en possession de son employeur qui refusait de les communiquer et qu'elle en demandait la production en cause d'appel, la cour d'appel, à qui il appartenait d'ordonner cette production avant de statuer, a violé l'article 1353 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour la Société d'aménagement et de gestion publique Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement abusif et que l'employeur du salarié est la société d'aménagement et de gestion publique (SAGEP) et d'AVOIR condamné la SAGEP à payer à M.

mais également la motivation des autres salariés dans l'atelier. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Sur la dissimulation d'outils : Il est reproché en premier lieu au salarié les faits suivants : « vous mettez du matériel dans votre servante et en cachez les clés.