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la salariée avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, que cette dénonciation n'avait pas été faite de mauvaise foi; qu'en statuant ainsi, sans inviter préalablement les parties à s'expliquer sur ce moyen qu'elle relevait d'office, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2°) ET ALORS QUE subsidiairement la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement, intitulée « licenciement pour faute grave : dénonciation de mauvaise foi de faits inexacts dans une intention de nuire par des moyens frauduleux », énonçait:« sur la deuxième quinzaine d'avril 2018, nous avons été informés par Mme A... qu'elle avait reçu un courrier de l'inspection du travail daté du 05 avril 2018, accusant réception d'un courrier qu'elle aurait elle-même adressé le 04 avril 2018.Cependant, il s'est avéré que Mme A...

par arrêt en date du 20 juin 2018, la cour d'appel d'Aix en Provence avait exclu toute faute de l'employeur au titre du malaise de la salariée survenu ce jour-là, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5- ALORS QU'un fait unique ne peut être constitutif de harcèlement moral ; qu'en se fondant sur les pressions et menaces de licenciement du 16 mai 2013 prétendument imputables à M. K..., motif impropre à lui seul à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société Motivay a manqué à son obligation de sécurité et d'AVOIR condamné la société Motivay à payer à Mme C...

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que par ailleurs, il est de principe que la rupture du contrat de travail fondée sur des faits de harcèlement moral commis par l'employeur est entachée de nullité ; qu'il a été retenu qu'à compter de l'année 2008, Mme U... avait dû faire face à une surcharge de travail, qu'elle n'avait bénéficié d'un bureau individuel qu'en 2011, qu'elle avait tardivement obtenu l'attribution de points de compétences liés à sa

il résulte de l'article 2 des annexes aux lettres d'engagements et de toutes les annexes aux contrats produites en pièce 12 et signées par M. A... que lui était imposé une clause d'exclusivité mensuelle, renouvelée pendant toute la période contractuelle et jusqu'au 30 avril 2016. Cette clause contractuelle indique : "Dans le cas où le salarié envisagera d'effectuer toute prestation en tant qu'animateur dans le secteur audiovisuel ou radiophonique, il s'engage à en faire la demande au producteur afin d'obtenir son accord préalable et écrit. Sont exclus de cette demande obligatoire les activités indiquer en annexe."Il s'agit clairement d'une clause d'exclusivité car il n'est pas contesté que les activités annexes qui échappaient à cette clause ne concernaient pas "la fonction d'animateur".

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que le contrat de travail à temps partiel ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail et que l'employeur n'a « produit aucun élément concernant cette répartition » de sorte qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande de requalification, au motif inopérant qu'il ne pouvait se tenir, dans les faits, à la disposition permanente de la société Leader Sécurité en raison de ses fonctions parallèles de responsable régional ou de chef d'agence à temps plein au sein de la société Groupe ADG et de l'existence d'un troisième emploi au sein de la société Artemis du 1er février 2013 au 5 avril 2013, puisqu'il était constant et non contesté, d'une part, qu'il était employé seulement de jour

l'employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, [le salarié] expose que l'employeur n'a pas soumis aux débats l'ensemble des contrats de travail des salariés de l'entreprise bénéficiant du treizième mois, alors que le bureau de conciliation lui en avait fait l'injonction le 6 juin 2016 ; que la Cour observe que le bureau a demandé la communication de différents documents estimés utiles et que le Conseil de prud'hommes n'a, quant à lui, procédé à aucune injonction ; qu'en tous cas, à ce stade de l'analyse du litige, c'est au salarié et non à l'employeur de soumettre à la Cour des éléments comparables mettant en évidence une situation d'inégalité ; que pour établir l'existence d'une

il résulte du tout que la CPAM par ses manquements a fait perdre au salarié l'essentiel de ses chances de voir reconnaître l'évolution de ses compétences et au moins si tel n'avait pas été le cas de pouvoir objectivement en discuter avec l'employeur et faire en sorte d'agir en vue d'une amélioration ; Que c'est donc un préjudice - et non pas une perte certaine de salaires et d'attribution du coefficient 815 - qu'a subi M. R... et qui sera entièrement réparé par la condamnation de la CPAM, au vu de la durée, à payer à titre de dommages et intérêts la somme de 100 000 euros ; Que les demandes de nature salariale et d'attribution de coefficient non fondées avec certitude seront rejetées et donc sur ce point le jugement sera confirmé ; Que le préjudice

la salariée sur l'ensemble de sa plage horaire susvisée, et la présence de l'employéeìe au domicile de l'employeur après la scolarisation de l'enfant ne se justifiait plus ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit un motif de licenciement qui repose sur des faits précis et matériellement vérifiables et il est ici suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE (jugement p. 7 in fine et 8) : « La lettre de licenciement du 26 juin 2013, qui fixe les litiges en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, énonce la motivation suivante « [ ]. Suit à l'entretien préalable que nous avons eu le 21 juin 2013 à

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée produisait des attestations de collègue et de proches, ainsi qu'un décompte des heures supplémentaires effectuées que la Cour d'appel a estimé suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que, pour la débouter cependant de sa demande, la Cour d'appel a retenu que le tableau établi par la salariée comportait des incohérences et n'était pas suffisamment fiable quant aux horaires réalisés par celle-ci, que son temps de trajet n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, que les samedis et dimanches travaillés doivent être récupérés sous forme de repos forfait, que la production de courriels tardifs ne

il résulte du contrat de travail de Mme W..., en son article 6, les éléments suivants : « En application de la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia, le niveau de poste de Mme W... lui permettra d'accéder à une rémunération variable annuelle calculée sur la base de 8 % du forfait annuel brut si les objectifs sont atteints à 100 %. Ce taux peut aller jusqu'à 16 % maximum, si les objectifs sont significativement dépassés ; que le montant réel sera déterminé en fonction du niveau de réalisation des objectifs (collectifs et personnels) de Mme U... W... qui lui seront fixés par sa hiérarchie, conformément aux dispositions prévues pas la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia ; la dite politique fixera également les échéances et le contenu des versements.

l'employeur, dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de rappels de salaire du 16 au 31 mars 2015. AUX MOTIFS QUE sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; [ ] il ressort des pièces versées aux débats que, suite à la réception d'un planning mentionnant qu'il était affecté, en février 2015, au site des [...] à [...] sur un poste d'agent de sécurité en horaires de nuit, le salarié s'en est étonné auprès de son employeur dans un courrier daté du 22

l'employeur, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable ; qu'en l'espèce, les parties s'accordent sur l'application des définitions des fonctions telles que figurant dans l'accord collectif du 3 juillet 1974 aux termes duquel le reporter 2ème échelon est « un journaliste expérimenté assurant régulièrement des reportages et enquêtes dont l'intérêt peut déborder le cadre local ou éventuellement régional » ; que le reporter au sein d'une rédaction de presse est un journaliste de terrain qui rapporte aux lecteurs par le biais de reportages ou d'enquêtes qu'il élabore lui-même des événements dont il a été le témoin ce qui implique nécessairement des déplacements sur les lieux des événements couverts pour recueillir les informations et croiser leurs sources ;

il résulte de ces dispositions que pour se conformer à l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ainsi que, lorsqu'il a été informé de faits susceptibles d'en constituer l'existence, toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser ; Sur l'existence d'une présomption de harcèlement moral : que les griefs énoncés par Mme W... P... se rapportent d'une part au comportement déplacé du nouveau directeur régional, M. G..., arrivé en mars 2012 et d'autre part à la rétrogradation dont elle aurait fait progressivement l'objet ;

l'employeur et que les salariés peuvent s'en prévaloir. Bile a en particulier jugé qu'une prime payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur constitue un élément de salaire, et est donc obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement (cass. soc,, 22 juin 2011, n° 09-70.955). En l'espèce, la décision prise par Monsieur X... U... et formalisée par la signature de Monsieur GP... V... en qualité de Directeur général dans le compte-rendu du 07 mars 2011 s'inscrit dans la définition de l'engagement unilatéral. Elle est donc valable pour l'ensemble des sociétés du GROUPE U..., Le Conseil de Prud'hommes constate que ce barème a été mis en oeuvre au sein de la société U... TISSAGES, filiale de nature identique à la SARL NCV PRODUCTION, pour la promotion 2011.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'exposant produisait aux débats des feuilles recensant chaque jour les heures de travail effectuées ainsi qu'un décompte des heures payées et de celles qu'il estime dues ; que pour le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel s'est bornée à retenir que ces pièces contiennent des incohérences et des invraisemblances ; qu'en statuant ainsi quand en l'état des éléments produits par le salarié qui étaient suffisamment précis pour permettre d'en discuter les incohérences, il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié en violation de l'article L.

l'employeur. Les développements afférents au cas de Madame Y... s'appliquent également pour M. O... s'agissant de l'augmentation constante et durable de la production de 2009 à fin 2013. De plus, les contrats se succéderont toute l'année 2014 et début 2015 quasi sans interruption et pour des motifs aussi vagues et non justifiés tels que lié aux 3X8, lié à la 9éme équipe, à la 7éme équipe, à la reconstitution des stocks lié à l'arrêt technique de la ligne 1 ou 3, et ce que l'on soit dans une période forte ou basse production. Ce n'est donc pas pour faire face à un surcroît d'activité qu'il a été embauché ni pour faire face à un pic d'activité dû à une variation cyclique mais pour faire face à l'activité habituelle de l'entreprise. Quant au contrat à

il résulte que l'usage par le salarié des moyens mis à sa disposition devait être uniquement à but professionnel ; - le duplicata "facture groupée / relevé global" pour la période du 17 avril 2015 au 16 mai 2015 où la cour relève que le 23 avril et le 28 avril 2015, M. M... a utilisé son forfait aux fins d'appeler vers l'étranger, respectivement à 7 heures 18 et 12 heures 49, pour des coûts de 10,53 euros et 24,22 euros ; - le duplicata "facture groupée / relevé global" pour la période du 17 juillet 2015 au 16 août 2015 où la cour a relevé que le 16 août 2015 à 12 heures 35, M. M... a ouvert une session Web pour une consommation de 1334,822 Mo représentant un coût de 400,50 euros ; QU'il ressort du bulletin de paie du mois d'août 2015 que M. M... était en congés payés lors de cette connexion, ce qui entraîne une présomption d'usage à titre privé des données ;

il résulte de ce qui précède que M. O... ne pourrait prétendre au paiement de ses heures de route à hauteur de 100 % de son salaire que dans l'hypothèse où il serait tenu de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le chantier ou le temps de trajet pour se rendre sur le chantier excéderait le temps de trajet normal entre son domicile et le siège de l'entreprise ; que ce sont ses règles qui ont été rappelées par l'inspecteur du travail dans la lettre adressée à un autre salarié M. Q... R... le 19 février 2015, lequel s'est d'ailleurs vu débouter de sa demande de rappel d'heures de route par le conseil de prud'hommes du Havre, par jugement du 25 mars 2016, au motif notamment qu'il ne justifiait pas qu'il était tenu de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur les chantiers ;