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par courrier du 13 mars 2013 adressé à l'ensemble des délégués syndicaux, la direction de la société Seris Security a indiqué que, compte tenu de la constitution d'un établissement unique au niveau de l'UES Seris, l'ensemble des mandats de délégués syndicaux a pris fin automatiquement et de plein droit le 11 mars 2013 et la protection de 12 mois attachée à ces mandats commençait à courir à partir de cette date, l'employeur observe, cependant, à juste titre, que les élections professionnelles du 11 mars 2013 ont été définitivement annulés par une décision du juge d'instance de St Nazaire du 11 juin 2013 de sorte que les mandats issus des élections de 2007 sont devenus caducs » et aux motifs qu'« or, d'une part, le mandat de délégué syndical de M. Y...

par lettre du 24 octobre 2008, Dahbia Y... a sollicité « des informations sur les possibilités de formation interne sur les postes suivants : caisse principale et découverte du poste informatique, réception et contrôle de la marchandise secrétaire de restaurant » ; qu'elle a également demandé « une formation dans le cadre du DIF » ; qu'invitée par son employeur à présenter ses demandes de formation suivant les modalités en cours dans l'entreprise, Dahbia Y... ne justifie pas de telles demandes ; qu'elle ne peut en conséquence se prévaloir d'un refus de formation professionnelle ; que sur la discrimination salariale ; que Dahbia Y... prétend avoir constaté diverses anomalies sur ses bulletins de paie mais ne fournit aucune explication sur la nature de ces anomalies ;

l'employeur ; que ce dernier ayant ultérieurement procédé à son licenciement pour inaptitude, et Mme Y... ayant été placée en arrêt maladie, la date de résiliation judiciaire doit être fixée à la date de la lettre de licenciement, soit en l'espèce le 14 mai 2014 ; qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour inaptitude ; 2°) que sur les demandes financières de Mme Y... : il doit préalablement être remarqué que la demande relative à l'éventuelle application de la clause de « dédit formation » est devenue sans objet, la société Maïay ayant expressément renoncé ; 2-1 que sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif : Mme Y... d'une ancienneté au sein de l'entreprise de plus de deux ans, était entrée à son service en août 2007 ;

considérant que le licenciement était dicté par un motif économique, alors qu'il ne pouvait pas se dispenser d'examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel, d'autre part d'avoir fixé à un montant excessif le préjudice subi du fait de la rupture, notamment eu égard à la formule conventionnelle de calcul de l'indemnité de licenciement, qui récompense déjà l'ancienneté, le salarié devant établir la réalité d'un préjudice supérieur à celui énoncé par défaut par l'article L 1235-3 du CT. Elle réplique à l'appelant : -qu'il ne suffit pas d'être âgé pour prétendre à l'annulation d'une mesure de licenciement, que la mesure discriminatoire ne se présume pas et qu'il lui appartient d'établir des éléments objectifs certains

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, le SYNDICAT DES COPROPRlETAIRES DU [...] , pris en la personne de son Syndic, fait valoir que sa gérante, Madame Sandra B..., a été insultée et

par lettre du 26 décembre 2013, la société a informé Monsieur Y... qu'en raison de son refus des deux offres de reclassement, elle l'affectait à compter du 6 janvier 2014 sur le magasin de Chinon et lui rappelait qu'il s'agissait de son magasin d'affectation prévu à l'article 2 de son contrat de travail ; à cet égard, la circonstance que la société ait ou non adopté un règlement prévu à l'article 5-4 de l'annexe IV personnel d'encadrement de la convention collective, relatif à la mobilité des cadres et sans incidence sur la validité des dispositions contractuelles acceptées par Monsieur Y... et ne saurait conférer à leur mise en oeuvre un caractère abusif, ce d'autant que la décision de mutation a été prise en application de l'article 2 de son contrat et qu'il a été muté sur son magasin d'affectation ;

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y... était convoqué à un entretien préalable pour le 1 mars à raison des faits reprochés dans la lettre de licenciement puisque l'avertissement concerne un retard du 2 mars qui ne pouvait être connu de l'employeur à cette date et qu'il n'est pas reproché au salarié une faute antérieure au 22 février 2013 autre que celle qui a fait l'objet du licenciement ;

considérant que le moyen tiré de l'existence d'une contestation sérieuse affectant la demande de provision présentée par Madame Y... s'analysait en une exception d'incompétence et en déclarant ce moyen irrecevable dans la mesure où il n'avait pas été soulevé avant toute défense au fond, la formation de référé du conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés, ensemble les articles R.1455-5 et R.1455-7 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; que dans ses écritures reprises à l'audience, la Mission Locale de Marseille faisait valoir que le point de savoir si la mention relative à la cotation 12 dont se prévalait Madame Z...

il résulte de l'arrêt (p. 3, § 3) que les parties avaient soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans leurs conclusions ; que celles-ci ne comportent aucun moyen tiré de l'impossibilité de vérifier l'application des critères d'ordre faite par l'employeur au sein de la catégorie de responsable commerciale, entre Mme D... (responsable « tourisme ») et la salariée occupant le poste de responsable « salon » ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 4. ALORS en toute hypothèse QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

l'employeur et a fortiori non encore achevée ; que le juge a relevé que le "Rétrofit" A321 a été mis en oeuvre en novembre 2016 pour s'achever en mars 2017 ; que le tribunal de grande instance aurait dû déduire de ses propres énonciations que le CHSCT ne pouvait plus en l'état de la mise en oeuvre et de l'achèvement du "Rétrofit" A321 recourir à un expert agréé ; que le tribunal de grande instance qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4614-12 du code du travail ; 3°/ que le juge ne peut pas dénaturer les documents de la cause ; que pour justifier le recours à une expertise, le juge a affirmé que l'expertise réalisée par le cabinet Technologia sur le projet " Smart & Beyond ", s'était focalisée

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1133-2 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 1er février 1991 par la société Le Crédit lyonnais, avec reprise de l'ancienneté antérieurement acquise auprès de son précédent employeur à compter du 29 octobre 1973, a obtenu, au mois de mai de l'année 2011, la médaille d'honneur du travail, échelon vermeil, correspondant à 30 années de service ; que, s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge découlant des dispositions transitoires d'un accord collectif signé le 24 janvier 2011 prévoyant de nouvelles modalités d'attribution des gratifications liées à l'obtention des médailles d'honneur du travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu

il résulte de ce texte qu'une organisation syndicale ne peut intenter une action tendant à faire valoir des droits individuels ; qu'en l'espèce, la FEDERATION GENERALE DES MINES ET DE LA METALLURGIE CFDT, le syndicat SYMNES et le Comité d'établissement de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES ont saisi le Tribunal afin de faire interdire le transfert des contrats de travail des salariés affectés aux services externalisés par la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES au motif que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne seraient pas applicables aux opérations en cause ; que l'action en contestation du transfert des contrats de travail en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail est un droit exclusivement attaché à

Vu les articles L. 2143-17, L. 2143-18 et les articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du code du travail, alors applicables, du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires résultant des heures de délégation effectuées pour les fonctions autres que les seules réunions obligatoires à l'initiative de l'employeur, l'arrêt retient que les dépassements du temps de travail liés à la participation à des réunions initiées par l'employeur, qu'il s'agisse de dépassements liés au temps de déplacement ou au temps de présence, et pour lesquels la preuve de ce qu'ils résultent des nécessités des mandats s'induit du seul caractère obligatoire de ces réunions, doivent être considérés comme du

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, sans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

il résulte des dispositions de l'article L.4614-13 alinéa 2 que « l'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel de l'expertise tel qu'il ressort, le cas échéant, du devis, l'étendue ou le délai de l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L.

l'employeur), exerçait en dernier lieu la fonction de chef d'agence Adour Côte basque ; qu'il a bénéficié à compter du 6 mars 2012 de la protection de six mois prévue pour les salariés candidats aux fonctions de représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2012 ; qu'il a été dispensé d'activité à compter de cette date et s'est vu notifier une rétrogradation, qu'il a refusée ; qu'il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 15 juin 2012 ; que l'inspecteur du travail, saisi le 19 juillet 2012, a refusé d'accorder son autorisation le 9 août 2012 et que le salarié a été placé en congés payés et RTT jusqu'au 7 septembre 2012 ;

il résulte de nombreux mails que ses fonctions l'amenaient à voyager, en France et à l'étranger, un ordinateur portable et un téléphone mobile n'ont été mis à sa disposition que le 15 octobre 2014, bien que sa première demande de smartphone date du 19 avril 2006, - alors que de nombreux salariés disposent d'un véhicule de fonction aucune suite n'a été donnée à sa demande, datée du 10 mars 2010, de disposer d'un véhicule de fonction, - ainsi qu'en témoigne précisément M. G..., responsable paie de janvier 2009 à juillet 2015, il a fait l'objet d'un traitement particulier de la part du service F..., toutes les questions concernant sa carrière, sa rémunération, ses remboursements de frais étant directement suivies par les RRH et F..., - il a été traité de « tocard » par M.

par arrêt du 17 avril 2013, la cour d'appel a condamné la société Sogeti France à payer au salarié la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, cette indemnité réparant notamment le préjudice résultant de son absence d'affectation; que ce chef du dispositif n'a pas été censuré par l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 janvier 2015; qu'en jugeant néanmoins que le salarié était en droit d'obtenir à nouveau la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultat de la privation de toute affectation, la cour d'appel qui a indemnisé deux fois le même préjudice a violé l'article L. 1134-5 du code du travail et l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'