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par lettre du 25 juillet 2005, que tout propos homophobe pouvait être puni, que la vie privée appartenait à chacun et ne pouvait, en aucun cas, être soumis à un jugement sur le lieu de travail ; que, considérant que " la démarche " de Monsieur X..." relevait de la maladresse ", Monsieur B...a " souhaité par ce rappel à l'ordre, éviter à l'appelant un dérapage qui entraînerait une situation à conséquences " ; Que Monsieur X..., pour la première fois devant la Cour, et dans ses plus récentes écritures déposées à l'audience, affirme " qu'aucun élément ne vient certifier qu'il serait l'auteur " de l'affichage litigieux ; qu'estimant faire l'objet d'une accusation " scandaleuse ", il ne verse aux débats aucune pièce datant de l'époque des faits considérés

par lettre du 30 septembre 2009, la société l'a informé qu'elle maintenait un avertissement notifié le 9 septembre 2009 et qu'il était affecté à un poste de technicien ; qu'il a saisi le 26 janvier 2010 la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, à l'annulation de l'avertissement du 9 septembre 2009 et à la réintégration dans ses fonctions de responsable de chantier et à titre subsidiaire, d'une demande aux fins de résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ; qu'il a fait valoir ses droits à la retraite à effet du 1er juillet 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire au titre d'un harcèlement moral et de le condamner à

par lettre du 10 juillet 2009 après avoir été convoqué le 26 juin 2009 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire ; que par jugement du 13 septembre 2010, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société Y...étant nommée mandataire liquidateur ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute lourde et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient que même en l'absence de clause expresse au contrat, un salarié est tenu par une obligation de non-concurrence vis-à-vis de son employeur jusqu'à l'expiration de son contrat et qu'en commençant à travailler pour le compte d'une société concurrente qu'il venait de créer avec d'autres salariés alors qu'il était toujours salarié de la société Vision Pro, le salarié a manifesté une intention de nuire constitutive d'une faute lourde ;

par lettre du 27 février 2009 ; que contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes y compris celle formulée au titre du rappel de salaires, alors, selon le moyen, que le jugement doit être motivé à peine de nullité, si bien qu'en ne donnant aucun motif à sa décision de rejet du chef de demande tendant à obtenir un rappel de salaire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que l'arrêt, en dépit de la formule générale du dispositif qui « déboute Mme X... de toutes ses demandes », n'a pas statué sur le chef de demande relatif au rappel de salaire, dès lors qu'il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d'appel l'ait examiné ;

il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe es limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise ; que sont produites aux débats les pièces suivantes : - déposition de Madame Séverine A..., née le 4 août 1976, assistante de vie, cliente du magasin qui déclare aux services de

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, en 1992, par l'association AGES de Bassillac, aux droits de laquelle est l'association Isle Manoire aide aux personnes (IMAP), en qualité d'aide à domicile, en dernier lieu en qualité d'employée des services administratifs, responsable de secteur ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 9 décembre 2009 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette décision, notamment en faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral ; Attendu que, pour dire que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir écarté certains des faits comme non démontrés, examine et

il résulte du principe " à travail égal, salaire égal ", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242.-5. L. 2261-22. 9°, L. 2271-1. 8° et 1.. 3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du Code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

l'employeur, en contestant les décisions des divers responsables en des termes déplacés et en refusant d'appliquer les instructions et procédures, a pu en déduire, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, et peu important l'absence d'avertissement antérieur, l'existence d'une faute grave ; que le moyen, qui critique des motifs surabondants en ses première et troisième branches et manque en fait en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de frais professionnels, alors, selon le moyen, que les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur ; qu'en rejetant la demande de Mme X...

Vu les articles R. 1456-11 du code du travail et 488, alinéa 1, du code de procédure civile ; Attendu que l'ordonnance de référé n'a pas, au principal, l'autorité de la chose jugée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que M. X..., employé depuis 1999 en qualité de chauffeur poids lourd par la société Servair, a saisi la juridiction prud'homale, d'abord en référé puis au fond, de diverses demandes relatives à la reprise de son ancienneté, à la planification de ses horaires, au paiement de majorations de nuit, de primes et au caractère discriminatoire d'un avertissement prononcé à son encontre ; que par jugement du 2 août 2011, le conseil de prud'hommes, statuant au fond, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; Attendu que

Une cour d'appel décide exactement qu'en l'absence de dispositions statutaires permettant à la confédération de contester la décision de désaffiliation d'un des syndicats affiliés, la demande de la confédération et de la fédération tendant à contester la régularité de la décision de désaffiliation prise par une union syndicale au regard de ses statuts devait être rejetée

En l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier d'un salarié originaire d'un pays tiers, dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier du titre de séjour après renouvellement, une cour d'appel a pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture ainsi que du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011

L'article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole ne prévoit pas la transmission au salarié avant la notification du licenciement de l'avis du conseil de discipline et la décision que l'employeur peut être amené à prendre à la suite de cet avis et les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt qui retient que l'absence de communication de l'avis du conseil de discipline au salarié avant la notification du licenciement ne porte pas atteinte aux droits de la défense ni au principe de la contradiction

il résulte des pièces versées aux débats qu'une procédure de licenciement avait été diligentée quelques semaines plus tôt à l'encontre de Madame X..., laquelle avait été convoquée à un entretien préalable par courrier du 29 janvier 2010 ; qu'au cours de cet entretien préalable tenu le 10 février 2010, une liste de griefs avait été présentée à la salariée qui les avait contestés, mettant en cause le comportement de l'employeur à son égard ainsi qu'en atteste le conseiller du salarié ; que le 22 février 2010 a été notifié à Mme X... une mise à pied disciplinaire dont les motifs ont été jugés trop généraux et non justifiés par le Conseil des Prud'hommes qui a annulé la sanction, ce que ne remet pas en cause la Société Chysterac ; qu'avant même l'exécution de la mise à pied qui devait avoir lieu les 10,11 et 12 mars, l'employeur a convoqué Madame X...

l'association Sophia Alpes Maritimes promotion (SAM promotion) pour une durée de cinq ans ; qu'à la suite de la rupture anticipée de cette mise à disposition, elle a été licenciée par la CCI le 12 janvier 2009 ; qu'invoquant l'existence d'un contrat de travail avec l'association SAM promotion et estimant avoir été abusivement licenciée, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour la débouter de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail ; qu'en tout état de cause le lien de subordination était maintenu entre la CCI et l'intéressée, celle-ci étant demeurée sous la direction effective d'un agent de la CCI et ses objectifs à atteindre ayant été déterminés conjointement par son employeur et le conseil général ;

Vu les articles L. 2251-1 du code du travail et 27. 1 de la convention collective du personnel des banques du 10 janvier 2000 ; Attendu que selon le second de ces textes, le salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception, la commission paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise, si elle existe, ou la commission paritaire de la banque, ces recours, exclusifs l'un de l'autre, étant suspensifs et le licenciement ne pouvant être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné ; qu'il en résulte que la consultation de l'une

l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié en l'absence de toute modification du contrat de travail, et lui confi é une tâche différente de celle qu'il effectuait antérieurement, c'est à la condition que cela corresponde à sa qualification. Or sur ce point, le responsable hiérarchique direct du salarié, M. A... avait proposé à M. X... le 5 février 2010 une classification ingénieur d'études coefficient 95 au ler juillet 2010 à l'occasion de la mission de chef de projet proposé à M. X..., en exposant que « comme convenu avec Francis pendant notre échange aujourd'hui, je te confirme notre engagement à reconnaître ton poste « administrateur N2 windows confirmé » par le changement de situation syntec depuis 3 B3. 1 Technicien support coefficient 400 vers 1A1.

considérant que la mention d'heures d'absence sur les bulletins de paie établissait l'existence d'heures d'absence injustifiées, sauf à ce que le salarié prouve le contraire, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article 1315 du code civil et l'article L. 1235-1 du code du travail.

il résulte des constatations de l'arrêt qu'en l'espèce, c'est au prix d'une subdélégation opérée par Monsieur Z... par mandat que Monsieur Y... qui tenait lui-même ce pouvoir d'un simple avenant à son contrat de travail, s'est vu conférer le pouvoir de licencier Madame X... ; qu'en disant cette subdélégation régulière sans rechercher si elle était autorisée par les statuts de l'association, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions ; QU'à supposer que la Cour d'appel ait dit la délégation et la subdélégation régulière au regard de l'article 13des statuts de l'association, elle les aurait dénaturés, violant l'article 1134 du Code civil SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugée suffisante la motivation de la lettre de licenciement de Madame X...

la salariée, du comportement ambigu de l'employeur ayant implicitement consenti un temps au prélèvement d'acomptes dans la caisse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que si la cour d'appel a constaté que, dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, il ne s'était plus produit de nouveaux décalages entre les horaires de travail déclarés et la mise en service de l'alarme, elle a relevé en revanche qu'à deux reprises, les 6 juin et 24 juin 2009, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée n'avait pas respecté les horaires de fermeture de l'établissement imposés par l'employeur ;

l'employeur mais peut découler des circonstances dans lesquelles est exercée la prestation de travail ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que, manipulant des matières dangereuses, il devait revêtir des EPI ; qu'en se contentant néanmoins de relever, pour débouter M. X... de sa demande de contrepartie financière au titre du temps d'habillage, que le règlement intérieur n'imposait pas que la tenue de travail soit revêtue sur le lieu de travail et que le port de la tenue et le lieu où elle était revêtue dépendait de chaque salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si les circonstances dans lesquelles travaillaient M. X... n'imposaient pas que celui-ci s'habille et se déshabille sur son lieu de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.