Rechercher une décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 21 décembre 2012), que M. X... a été engagé le 17 juin 1991 en qualité de responsable administratif par la société Financière Douchet aux droits de laquelle se trouve la société Métal artois ; que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 20 avril 2011 ; que contestant la régularité et le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de sursis à statuer, alors, selon le moyen, qu'une décision de sursis à statuer peut être prononcée dès que la décision à intervenir sur l'action publique est susceptible d'influer sur celle qui sera rendue sur l'action prud'homale ; que la cour d'appel ne pouvait écarter la faculté de prononcer un sursis…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 4 avril 2013), que M. X..., engagé le 2 octobre 2006 par la société Sobeca en qualité de technicien réseau, a été licencié pour faute grave le 8 septembre 2010 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, pour rejeter le moyen pris de la tardiveté de la procédure de licenciement fondée sur des faits connus de l'employeur…

La démission du salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l'égard de l'employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance. En cas de mandats successifs, le salarié doit avoir exercé le dernier de ses mandats pendant au moins un an pour bénéficier, au titre de ce mandat, de la protection complémentaire de douze mois attachée à la qualité d'ancien délégué syndical

; qu'il ressort de ce qui précède qu'aucune sanction disciplinaire n'a été prise contre l'intéressé le 19 mars 2010 et que l'annulation mentionnée au jugement déféré visait, comme il est dit dans les motifs et contrairement à ce qui est dit dans le dispositif de cette décision, la mise à pied conservatoire, alors que le conseil de prud'hommes écartait la faute lourde mais retenait la faute grave ; QUE (s'agissant du) premier grief, les parties s'accordent à préciser que les événements du 23 février 2010 s'inscrivent dans le contexte du mouvement initié à la suite de l'échec de la réunion du 17 février relative à la négociation salariale annuelle obligatoire ; qu'au cours de ce mouvement, des ouvriers ont bloqué l'accès aux quais de chargement de l'entrepôt de stockage et l'entrée principale de l'établissement ; que la direction soutient que M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 8 janvier 2013), que M. X..., engagé le 1er février 1999 en qualité de conditionneur par la société Stockalliance, aux droits de laquelle est venue la société ND Norbert Dentressangle Logistics, a été licencié pour faute grave le 23 décembre 2008 à la suite d'un contrôle d'alcoolémie qui s'est révélé positif ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrôle du taux d'alcool d'un salarié sur son lieu de travail n'est licite qu'à la double condition que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié un tel état…

So SMEG won't pay any journey or fees for Nicolas X... » ; que la société SMEG fait valoir que ces messages ne peuvent fonder une demande de résiliation judiciaire dès lors qu'ils s'inscrivent dans un contexte de proposition de sa part d'une rupture conventionnelle, qui a été refusée par le salarié, ce pourquoi elle a engagé le 5 octobre suivant une procédure de licenciement pour motif personnel ; que sauf faute grave ou lourde, le contrat de travail doit s'exécuter de manière loyale pendant toute la durée de la procédure de licenciement et du préavis, à moins que l'employeur ne dispense le salarié de son exécution, et que celui-ci ne saurait être privé pendant toute cette période, sauf mise à pied, de travail et des moyens de l'accomplir ; qu'il en résulte que la société SMEG, qui a privé M. X...

21 janvier 2003 ; qu'au sein de cette dernière société, il exerçait des fonctions de directeur technique quand il a été désigné le 2 février 1998 directeur puis directeur général ; qu'une convention a été établie le 5 mars 1998 pour instaurer une clause de non-concurrence ; que son mandat social a été révoqué le 31 décembre 2004 puis il a été licencié pour faute grave le 13 avril 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ; Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche qui est préalable : Vu l'obligation pour les juges de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence faute de contenir une contrepartie financière, l'arrêt retient que le 5 mars 1998 les parties ont signé un autre…

; que cette commune intention se trouve consignée dans deux écrits distincts mais aux termes concordants ; ALORS QUE l'article L. 6222-18 du Code du travail dispose que passé les deux premiers mois d'apprentissage, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties et qu'à défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'homme en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ; que la Cour d'appel a constaté que seul l'employeur avait signé les projets de rupture du contrat d'apprentissage ; qu'en jugeant néanmoins que les parties avaient décidé de rompre d'un commun accord le contrat d'apprentissage, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé la…

; que par lettre du 18 février 2008, l'employeur lui a indiqué qu'il mettait fin à la procédure de licenciement envisagée et l'a dispensée d'activité jusqu'à son départ en congé maternité devant débuter le 26 juillet 2008 pour se terminer le 23 janvier 2009 ; qu'en janvier 2009 la société Groupe concept distribution a fait part à Mme X...de sa mutation sur le site de Troyes ; qu'à la suite de son refus la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 février 2009 ; que contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral et une discrimination à son encontre, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L.

est devenue par la suite responsable administrative et comptable ; qu'en 2006 la société ASB finances, détenue à hauteur de 30 % par Nathalie X... et son mari Gilles Y...et à hauteur de 70 % par son frère, Alain X..., président-directeur général, a absorbé la société Ascenseurs service et a repris les contrats de travail ; que Mme X...

Y..., son frère, de ses fonctions de président directeur général de la société, demande dont elle a été déboutée par ordonnance de référé du 20 avril 2009 ; que M. X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de contremaître, a été licencié pour faute lourde par lettre du 27 mars 2009 ; Sur le moyen unique du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un fait de la vie personnelle d'un salarié ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que le fait pour M. X... d'avoir fait « sienne » la procédure initiée par son épouse, née Y..., comme lui actionnaire minoritaire de la société ASB Finances, devant le tribunal de commerce aux fins d'obtenir la révocation de son frère, M.

Une cour d'appel, ayant retenu qu'un syndicat avait appelé les salariés de l'entreprise à la grève pour soutenir des salariés menacés par des sanctions disciplinaires pour des faits commis lors d'un précédent mouvement de grève, dont la légitimité n'était pas contestée, et que ces menaces avaient pu être perçues au sein de l'entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève, a pu en déduire que la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel, de sorte que ce mouvement de grève était licite

La convention individuelle de forfait annuel en heures, telle que visée à l'article L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction

Les articles L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat, et il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.

La demande d'indemnité de clientèle incluant nécessairement l'indemnité légale de licenciement, le juge doit vérifier que la somme allouée n'est pas inférieure au montant de cette dernière et, si tel est le cas, retenir le montant de l'indemnité légale de licenciement

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 21 décembre 2012), que la société Leers 2D (la société) a engagé, à compter du 1er mars 1999, M. X...

2003 ; qu'en arrêt de travail pour maladie du 26 février au 9 mars 2007, puis en congé de maternité du 10 mars au 29 juin et en congé payé du 30 juin au 28 juillet 2007, Mme X... a refusé son affectation, à compter du 30 juillet, au magasin d'usine de Manosque, estimant qu'elle entraînait une modification de son contrat de travail ; que licenciée pour faute grave le 17 octobre 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1° / que la diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail qui doit recevoir son accord ; d'où il suit qu'en estimant que le nouveau poste proposé à Mme X...

, les relations contractuelles se poursuivant au-delà du terme du 10 février 2009 ; que la Mutuelle de l'Est a convoqué le 19 février 2009 Mme X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 février 2009, et lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 3 mars 2009, la Mutuelle de l'Est a notifié à Mme X... son licenciement pour faute grave au motif que le 18 février 2009 elle avait fait preuve d'insolence et d'irrespect au cours d'un appel téléphonique à l'égard d'un assuré ; que contestant la rupture, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 29 mars 2013), que M. X... a été engagé le 15 octobre 1984 par la société GERB ; qu'ayant réalisé le 2 juillet 2001 un feu dans l'enceinte de l'entreprise, il a été victime d'un accident du travail ; qu'il a été licencié, le 1er décembre 2006, pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que les juges du fond ont l'obligation d'examiner tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement constitutifs ensemble de la faute grave reprochée ; qu'en…

mai 2005 d'un congé parental d'éducation ; que la salariée ayant indiqué à l'employeur le 25 décembre 2007 qu'elle souhaitait reprendre son poste le 2 janvier 2008, les parties ont échangé plusieurs courriers sans parvenir à se mettre d'accord sur les horaires de travail et sur le poste à occuper par la salariée ; qu'ayant été licenciée le 19 juin 2008 pour faute grave consistant en un abandon de poste, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave, l'arrêt retient que l'employeur, dont il n'était pas démontré qu'il ait été informé de l'engagement moral pris par son prédécesseur de ne pas faire travailler la salariée en soirée, avait proposé à celle-ci des conditions d'emploi conformes au contrat de travail ; Attendu, cependant, que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du…