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par arrêté ministériel du 25 mars 2003, pris en application de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998, sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'ACAATA pour la période de 1972 à 1992, qu'il a été exposé, du fait de son employeur, à l'inhalation de poussières d'amiante sans bénéficier d'une protection individuelle ou collective efficace, qu'il est confronté au risque de voir apparaître une maladie douloureuse mettant en jeu son pronostic vital et se trouve donc, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, propre à caractériser un préjudice spécifique d'anxiété,

la salariée a été informée le 2 novembre 2010 qu'il n'y avait pas de poste disponible au siège social, que son refus de deux propositions d'affectation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que l'employeur n'avait pas respecté l'engagement unilatéral exprimé dans un courrier du 19 octobre 2010 de l'affecter au siège social de l'entreprise en cas de refus des propositions d'affectation qui lui seront adressées, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes d&apos

considérant que c'est avec son parfait accord que M. [Z] avait changé d'employeur sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le transfert de M. [Z] de la société Financière FSE à la société Siel n'était pas intervenu dans le but de pouvoir ensuite procéder à son licenciement pour motif économique, lequel était effectivement intervenu, à l'initiative de la société Siel, quelques mois plus tard, dans la mesure où la société Financière FSE ne pouvait pour sa part justifier d'aucun motif économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, ensemble l'article 1184 du code civil ; 4°/ que la rémunération d'un salarié ne peut pas être diminuée sans l'accord exprès de celui-ci ;

Il résulte du courrier en date du 21 février 2011 que M. [D] [E] était apte à tout poste sur le site de [Localité 2]. Dans ces conditions, l'employeur en proposant à M. [D] [E] un reclassement sur un poste de conducteur routier à [Localité 2], seul poste disponible sur ce site, a satisfait à son obligation de reclassement, cette proposition étant assortie de la rémunération conventionnelle prévue pour ce poste, la baisse de la rémunération n'étant due qu'au fait que la responsabilité du parc n'était plus confiée au salarié. M. [D] [E] ayant expressément refusé le poste proposé, le licenciement pour inaptitude qui a suivi a donc une cause réelle et sérieuse. Il importe peu que le 20 juin 2011, l'agence de [Localité 1] de la SA

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 11 janvier 2017 Cassation partielle sans renvoi M. FROUIN, président Arrêt n° 71 F-D Pourvoi n° A 15-10.594 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société GTM Ouest, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société GTM2 Poitou-Charentes, contre l'arrêt rendu le 13 novembre 2014 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

considérant que le déséquilibre de son hypertension artérielle est survenu dans un contexte de surmenage professionnel important » ; qu'en déclarant pourtant que M. [V] [M] n'apportait aucune preuve médicale permettant d'établir de façon directe et certaine un quelconque lien entre sa situation professionnelle et son accident vasculaire, la cour d'appel a dénaturé par omission le certificat médical susvisé du docteur [W] et violé le principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 2) ALORS QU'en tout état de cause, les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis, sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

Il résulte de l'article L3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Ainsi la production d'un décompte par le salarié ne pourra signifier que la preuve des heures supplémentaires aura été rapportée par ce seul document, celui-ci aura seulement pour effet de contraindre l'employeur à apporter des éléments de preuve contredisant l'existence d'heures supplémentaires ou leur nombre.

il résulte des motifs de l'arrêt que le médecin du travail a émis, le 7 février 2011, un avis d'inaptitude partielle du salarié au poste : « inaptitude partielle au poste avec propositions d'aménagement et/ou de reclassement-inaptitude partielle aux tâches du poste de manoeuvre- inaptitude médicale au port de charges de plus de 15 kg, donc inapte aux tâches suivantes : au chargement du camion : port de vitrages, tôles, panneaux de bois, structures métalliques, au démontage des terrasses, à la pose des structures de niveau, au maniement des outils lourds : disqueuse, perforatrice. Donc reste médicalement apte à la conduite automobile, à la préparation des joints en vitrage » ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que la salariée occupait un poste de commerciale pour lequel elle a été déclarée inapte, le médecin du travail précisant que seul un poste sédentaire pouvait lui convenir, que l'employeur démontre qu'il a vainement cherché un tel poste, notamment en produisant le mail adressé à la direction nationale ; Qu'en se déterminant ainsi, par ces seuls motifs, sans vérifier si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas failli à son obligation de reclassement ; que le licenciement n'étant ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande en dommages-intérêts et celle en indemnité de préavis et congés payés afférents formulées par le salarié. ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE concernant la rupture ; que M. [Y] a travaillé pour le compte de la SA Felix Deroo du 1er juillet 1991 au 1er septembre 2011, date à laquelle il fut licencié par courrier ainsi repris : « … Ainsi, compte tenu de votre correspondance en courrier recommandé du 26 juillet 2011 qui nous informe de votre refus de l'ensemble des

considérant que la salariée n'avait pas donné suite à des propositions de reclassement sans répondre aux conclusions de Mme [M], qui faisait valoir qu'elle n'avait, formellement, jamais reçu la moindre proposition de son employeur, ce qui était de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a entaché son arrêt d'un défaut de réponse à conclusions, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié, que, dans la présente espèce, l'employeur a licencié la salariée sans aucunement avoir sollicité les propositions du médecin du travail,

par lettre du 4 janvier 2010, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappels de salaire et de congés payés ainsi que d'une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

il résulte de cette chronologie que, dès le mois de mai 2009, le lien entre l'état de santé et les agressions était établi et connu de l'employeur de même que le fait que la reprise était conditionnée à une réduction des dangers auxquels était exposée Mme [I] et particulièrement le danger résultant d'une confrontation avec Mlle [V] ; qu'or, l'employeur s'est borné à annoncer ses intentions d'engager une réflexion sur la question et à réitérer de simples intentions, sans jamais s'impliquer activement dans une prise en compte réelle et efficace des risques de violence et incivilités ni surtout prendre en compte avec sérieux le risque particulier auquel était exposé Mme [U] [lire [I]], ce qui s'est traduit

la salariée qui exprime le sentiment d'une perte de substance de son activité quotidienne », à l'évolution de ses conditions de travail « vécue comme frustrante », à une « insatisfaction au travail » et au fait que l'employeur n'a pas pris les mesures pour « lui permettre de retrouver dans le cadre de ses nouvelles conditions de travail les satisfactions qu'elle trouvait précédemment à l'accomplissement de son activité » ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel a violé les articles 1184 du code civil, L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE et en tout état de cause, lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de

Vu les articles 23-2, alinéa 6, et 23-5, alinéa 1er de l'ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958 modifiée, portant loi organique sur le Conseil constitutionnel ; Attendu que le pourvoi, dirigé contre l'arrêt du 13 mai 2015, par lequel la cour d'appel de Lyon a rejeté la demande de transmission de la question prioritaire de constitutionnalités, est irrecevable ; Et attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision du 29 septembre 2015, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt du 13 mai 2015 ; REJETTE le pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt du 29 septembre 2015 ;

la salariée justifie que la déclaration de nantissement a été effectuée conformément aux directives du directeur général, que les collaborateurs sous sa responsabilité disposaient des compétences nécessaires et d'une autonomie dans leur travail et, en tout état de cause, le fait qu'elle fasse des annotations que l'ont pourrait qualifier d'étonnantes, évoqué par l'employeur démontre qu'elle relisait bien les contrats rédigés par ces derniers et s'assurait de leur contenu ; que par ailleurs la salariée établit, par la production de différents mails, avoir alerté sa hiérarchie d'une surcharge de travail ne lui permettant pas d'assurer une parfaite sécurité juridique des conventions rédigées et de continuer à

par courrier RAR du 10 juin 2011, de la décision de la CPAM du passage de Madame [S] en invalidité, catégorie 2, depuis le 11 mars 2011 ; qu'il a été soutenu (p. 10) : « Force est de constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et la sécurité de [Q] [S] en ne respectant pas les règles relatives aux visites médicales obligatoires : (…) pas de visite médicale de reprise et ce alors même que la salariée a informé l'employeur, par courrier RAR du 10 juin 2011 auquel était annexée la décision de la CPAM, de son passage en invalidité, 2ème catégorie, depuis le 11 mars 2011. La salariée – en arrêt de travail depuis le 9 février 1998 et reconnue travailleur handicapé depuis le

par contrat de travail à durée déterminée du 24 avril 2006 puis par contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 2006, par la société Crusta d'Oc, aux droits de laquelle vient la société Crusta'C, en qualité de responsable d'exploitation des services réception, préparation, expédition ; qu'elle a conclu le 5 mai 2008 une convention individuelle de forfait en jours ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 16 juillet 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi n° Y 14-29.701 de l'employeur et sur le cinquième moyen du pourvoi n° R 14-30.062 de la salariée : Attendu qu'

S'il résulte de l'article 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue, qu'à l'issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, ces dispositions n'instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l'employeur, de procéder à un licenciement

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Ayant retenu que le licenciement était nul comme prononcé en raison de la dénonciation de bonne foi par le salarié de faits de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait demandé sa réintégration, a exactement retenu qu'elle devait tenir compte du revenu de remplacement servi à celui-ci pendant la période s'étant écoulée entre le licenciement et la réintégration