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l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de technicien-charpente, à compter du 3 août 1998, par la société Janier traitement des bois ; qu'en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2008, il a, à l'issue de deux visites de reprise, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'il a été licencié le 19 mai 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une cause

l'employeur reprochait à la salariée les faits suivants : « le vendredi 20 juin dernier, sans prévenance ni explication, vous avez brusquement quitté votre poste de travail pour rentrer chez vous, ne supportant semble-t-il pas l'observation que vous faisait Mme Z... sur le fait que vous aviez demandé à ne pas être destinataire des appels « locations » alors qu'aucune tâche particulière ne justifiait une telle demande » ; qu'en se bornant à énoncer, pour retenir que la salariée n'avait pas commis de faute grave, qu'elle fait « siens les motifs retenus par les premiers juges pour écarter le grief tiré des absences des 20, 23 et 24 juin 2008 justifiés par un arrêt de travail délivré par le docteur A..., gynécologue, sauf à ajouter qu'il n'est pas

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 7 avril 2003 par la société Hardy, a été, à la suite de plusieurs arrêts de travail dont le dernier pour rechute de maladie professionnelle, déclaré le 28 avril 2009 par le médecin du travail inapte à son poste d'aide-étancheur-bardeur, l'avis d'inaptitude mentionnant notamment un danger immédiat ; que licencié le 15 juin 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient, d'abord, que les importantes restrictions d'aptitude

; qu'il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur a estimé, au vu de ces échanges de courriers, avoir rempli son obligation de reclassement ; que toutefois les recherches d'un poste adapté ne pesant pas sur le médecin du travail il incombe à l'employeur de justifier qu'il a entrepris des recherches de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures de mutation ou de transformation du poste de travail, les réponses d'ordre général reçues de la médecine du travail ne pouvant le décharger de son obligation ; qu'il est établi que malgré les possibilités de reclassement qu'offrait une société, filiale du groupe SIEMENS, aucune proposition n'a été faite à Madame X... ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le préjudice subi par Madame X...

l'employeur qui licencie un salarié reconnu inapte par le médecin du travail de démontrer qu'il a exécuté son obligation de reclassement ; qu'en infirmant le jugement qui avait retenu que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de reclassement, au motif qu'elle " ne fait état d'aucun poste susceptible de lui être attribué, au besoin après un aménagement, de son temps de travail, ou transformation de poste ", la cour d'appel a méconnu les articles L. 1226-2 du code du travail et 1315 du code civil. Le deuxième moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires effectuées et des

par lettre recommandée du 18 décembre 2009, les motifs qui s'opposaient à son reclassement, à savoir l'absence de poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail et le fait que tous les postes de l'entreprise étaient pourvus ; qu'il ne justifie toutefois aucunement avoir cherché à aménager un poste existant dans l'entreprise, tel qu'un poste de vendeuse, fonction que Nathalya X... assurée, comme cela est indiqué sur les quatre certificats de travail qui lui ont été délivrés et comme l'employeur l'indique lui-même dans la lettre d'embauche définitive du 18 septembre 2009 "en qualité de retoucheuse et en complément, aide au bon fonctionnement des activités de l'entreprise pour les périodes sans retouche", et dont il ne suffit pas à l'employeur d'affirmer qu'il est incompatible avec les restrictions médicales ;

Vu les articles L. 1232-6, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er janvier 2004 par la société Euralis gastronomie, M. X..., victime d'un accident du travail le 9 janvier suivant, a été en arrêt de travail à compter de cette date ; que l'employeur l'a licencié le 8 août 2005 pour faute grave en invoquant un abandon de poste depuis le 1er juillet 2005 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en demandant l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail et le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture ; Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt, après avoir relevé que le salarié établit

par jugement du 20 octobre 2009 dont l'employeur a interjeté appel ; que le désistement d'appel de l'employeur intervenu le 22 décembre 2009 a été constaté par arrêt du 30 mars 2010 ; qu'entre-temps, par lettre du 19 janvier 2010, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis avait saisi le conseil de prud'hommes, le 2 février 2010, afin de voir juger qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la débouter de sa fin de non-recevoir et de déclarer recevables les demandes du salarié, alors, selon le moyen, qu'en

il résulte de l'examen de ces pièces que la demanderesse ne produit pratiquement que des documents qu'elle a elle-même établis ou rédigés, à l'exception d'un courrier d'une collègue qui reste assez vague sur les reproches faits à « SR », dont on peut supposer sans certitude qu'il s'agit de Monsieur Y... et d'un courrier de Monsieur Y... adressé à un tiers, la demanderesse n'en ayant que la copie ; qu'en conséquence, le Conseil considère que la demanderesse ne rapporte pas la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; ALORS QUE aux termes de l'article L 1125-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions

; qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur le montant des indemnités dues en l'occurrence au salarié en adoptant ses motifs pertinents ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, sur la réalité de l'accident du travail, M. Daniel X... n'a jamais été convoqué à une visite médicale d'embauche ; que c'est à juste titre que M. Daniel X... a contacté directement la médecine du travail pour en bénéficier ; que le 28 février 2007, M. Daniel X... a eu un accident sur son lieu de travail en chutant du cheval qu'il entraînait ; que son employeur étant absent le 28 février, il le préviendra par téléphone le jour même ; que M. Y... ne fera la déclaration d'accident du travail que le 03 mars 2007 ; que le 09 mars 2007, par courrier, la MSA informera M. Y...

Une directive ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition du droit national contraire, une cour d'appel retient à bon droit, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, qu'un salarié ne peut prétendre, sur le fondement de la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, alors que cette période ne relève pas de l'article L. 3141-5 de ce code

par lettre du 19 mai 2008, l'employeur lui reprochant un "management" abusif s'accompagnant d'un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, dont ni l'employeur ni le juge ne peuvent se départir ; que la lettre de licenciement, reproduite par l'arrêt attaqué, imputait à faute au salarié un «management abusif», accompagné d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives» ; que ces motifs ne contenaient aucune

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de déclarer le conseil de prud'hommes incompétent pour connaître de sa demande indemnitaire, alors, selon le moyen, que les conseils de prud'hommes sont seuls compétents pour connaître des différends individuels qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre employeur et salarié ; qu'aussi, les litiges nés de l'inobservation par l'employeur de la législation relative à la médecine du travail, laquelle cause nécessairement au salarié un préjudice, relève de la compétence du conseil de prud'hommes et non de celle du tribunal des affaires de sécurité sociale ; qu'en retenant le contraire pour rejeter les demandes de Mme X... tendant à obtenir la condamnation de son employeur, la société Lidl à réparation du préjudice que lui avait causé cette inobservation, la cour d'appel a violé l'article L.

11/ 04/ 2008, et confirme par fiche aptitude médicale son avis du même jour ainsi que l'objet de la visite qui avait été effectuée à la demande de l'employeur ce qui suffit à confirmer le lien de subordination maintenu ; que Monsieur Y..., un mois après cet avis d'aptitude tente de justifier l'impossibilité de reclasser Monsieur X...

En application de l'article L. 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié

par contrat du 29 mars 1991 par la société Air Austral en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée par lettre du 2 mai 2008, l'employeur invoquant la nécessité de la remplacer eu égard à ses absences répétées pour raison médicale ; Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts tant pour licenciement nul que pour irrégularité de la procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne

par lettre du 29 novembre 2004 ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour "déstabilisation systématique" alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer les éléments de preuve sur lesquels il se fonde pour affirmer l'existence d'un fait ; qu'en énonçant qu'il résultait « des attestations » versées aux débats, non identifiées, que l'investissement du salarié dans son travail n'était pas total et que lorsqu'il avait rencontré des difficultés financières, la société l'avait aidé, pour en déduire qu'aucune discrimination ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

lors de la plaidoirie a expliqué intervenir sur de moteurs, des pompes d'usinage, des pommes de terre en tant qu'agent de maintenance ; Attendu qu'il apparaît aux articles 7-8 et 16 du règlement intérieur de la société BAHLSEN : Article 7, procédure d'hygiène du personnel : « le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité ainsi que les prescriptions de la médecine du travail. Il est également tenu de respecter toutes consignes de travail données et de se conformer aux tâches et recommandations de sa hiérarchie et/ou des représentants de la direction. Le personnel de nettoyage principalement (comme les friteurs par exemple) est tenu de prendre connaissance des procédures de nettoyage et de faire usage du matériel de protection mis à sa disposition (lunettes, gants, casques, matériel de sécurité, etc.

il résulte du planning des interventions qu'aucune opération n'a été effectuée pour la société Aia Production le 17 décembre 2007 ; qu'en dépit de leur multiplicité, les attestations rédigées par MM. H... et I... – dont l'employeur souligne que, rédigées sur une courte période, elles aient été communiquées en fonction des nécessités procédurales, les privant ainsi de crédit –, sont trop lacunaires et imprécises pour confirmer la réalité des faits allégués par le salarié ; qu'elles ne relatent au surplus aucun fait précis ni même daté, à l'exception d'un événement qui serait survenu le 14 décembre 2007 ; que le directeur de la succursale serait alors « venu interpeller Mr X... en criant parce qu'il était assis sur une chaise dans le bureau du quai. Il a mis en doute devant tout le monde la façon de travailler de Monsieur X...

En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur