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la salariée faisait obstacle " à tout reclassement dans un emploi ". C'est cette dernière formulation que critique Madame [C] en indiquant que " si elle est inapte à son poste dans l'entreprise, rien ne permet de dire que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". / Or, cet avis d'inaptitude n'est opposable qu'à la société employeur et ne saurait être assimilé à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou d'invalide. / Le médecin du travail ne pouvait excéder ses compétences et ne pouvait donc se prononcer que sur l'aptitude de Madame [C] à exercer un emploi au sein de la société Surisal et à être reclassé au sein de celle-ci. / Il est donc inutile de

il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que Mme [Y] a été licenciée pour avoir refusé de prendre, à compter du mois de septembre 2015, la responsabilité du groupe de produit des « nouvelles marques » que son employeur lui avait confié par lettre du 2 juillet 2015 ; depuis le mois de juillet 2014, Mme [Y] occupait le poste de chef de groupe au sein du département Achat, en ayant la charge des rayons « bébé fille, bébé garçon et layette » moyennant une rémunération brute mensuelle de 5600 euros et une part variable semestrielle liée au performances conformément aux objectifs fixés par le responsable hiérarchique ; elle avait sous sa responsabilité neuf personnes tandis que le chiffre d'affaires de ce secteur sur l&

la caisse primaire et la notification du licenciement , les éléments ci-dessus (apparition des premières douleurs lombaires à la suite de l'accident du travail, suite ininterrompue des arrêts de travail pour lombalgies que ce soit au titre de la législation professionnelle ou de l'assurance maladie après consolidation, etc) démontrent que l'inaptitude retenue par le médecin du travail en juillet 2012 a, au moins partiellement, une origine professionnelle. En l'état de ces mêmes éléments, l'employeur ne pouvait pas ignorer cette origine au moins pour partie professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement. Il s'ensuit que dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique de M. [G], il devait respecter les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

par courrier du 18 juillet 2014, considéré que les mesures prises par l'employeur étaient insuffisantes pour faire cesser les risques psychosociaux et d'agression, ce dont il résultait que l'exposant avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent, la cour d'appel a violé les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail. 2° ALORS d'autre part QU'en disant illégitime l'exercice par le salarié de son droit de retrait quand elle constatait que de nouveaux incidents étaient survenus après l'exercice du droit de retrait par le salarié, ce dont il résultait que ce celui-ci était fondé à l'exercer, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et partant a violé les articles L.

SOC. ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 16 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10570 F Pourvoi n° T 20-11.067 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 JUIN 2021 La société Impérial sécurité, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-11.067 contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à M. [I] [G], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Corlay, avocat de la société Impérial sécurité, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M.

par courrier du 26 décembre 2012 pour avoir opposé un refus au changement d'horaires de travail présenté par l'employeur qui a considéré ce refus comme une violation manifeste des obligations du contrat de travail. Dans le préambule du protocole transactionnel conclu le 9 janvier 2013, les parties ont rappelé qu'à la suite de discussions préalables à la reprise d'activité du salarié, estimée par le médecin traitant à la mi-janvier 2013, la société Servair avait licencié M. [Q] pour faute grave en raison du refus opposé à la proposition de poste, que ce dernier avait manifesté son intention de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir une indemnisation fondée sur le caractère abusif du licenciement au motif que le poste

considérant que le licenciement de Madame [K] était privé de cause réelle et sérieuse faute pour le signataire de la lettre de licenciement d'en avoir eu le pouvoir sans même prendre en compte qu'en soutenant la validité du licenciement prononcé par son directeur général, l'employeur avait manifesté une volonté claire et non équivoque de le ratifier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil.

la salariée inapte physiquement et de rejeter les demandes de madame [M] à ce titre » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « (?) La société Naf Naf a-t-elle respecté l'obligation de consultation des délégués du personnel prévue alinéa 2 de l'article 1226-10 du Code du travail ? Que dans les sociétés de plus de 10 salariés, lorsque l'inaptitude d'un salarié est d'origine professionnelle l'employeur doit après la déclaration d'inaptitude et avant toute proposition au salarié concerné, consulter les délégués du personnel pour leur demander leur avis sur la procédure de reclassement du salarié déclaré inapte ; Que conformément à ce texte, la société Naf Naf a convoqué les délégués du personnel pour une réunion prévue le 25 février 2015, pour présenter les offres de reclassement ;

il résulte de la pièce n ° 37 de ses productions visant la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période du 01/02/2015 au 31/01/2020 et portant pour objet la mention « renouvellement », établissant ainsi sa qualité de travailleur handicapé à la date du licenciement. Par suite et par infirmation du jugement, en application des dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail, il convient d'allouer à M. [D] la somme de 5.423,73 ? correspondant à l'indemnité de préavis de trois mois, outre la somme de 542,37 ? au titre des congés payés correspondant * Sur le solde de l'indemnité de licenciement : M. [D] ne pouvant utilement se prévaloir de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.

il résulte des éléments susvisés, de la communication par Monsieur [U] de l'avenant du 2 juin 2005, de sa revendication de la pleine exécution de celui-ci, qu'il a pleinement consenti à la modification de son contrat de travail par voie d'avenant, portant, en exécution de la décision du 5 décembre 2006 son taux d'emploi à hauteur de 42 %. Par voie de conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la prétention de Monsieur [U] de ce chef (arrêt p. 2 et 3) ; 1) ALORS QUE le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a

la salariée à compter de l'information reçue par l'employeur sur la mise en invalidité 2e catégorie, celui-ci s'est privé de la possibilité de reprise de Mme [L], avec au besoin des aménagements ou adaptations du poste, et a subi du fait de cette carence la nécessité réitérée de pourvoir à son remplacement ; que les éléments produits aux débats ne convainquent pas la cour de la nécessité d'un remplacement définitif de Mme [L] engendrée par des difficultés objectives perturbant le fonctionnement de l'entreprise ; que par suite, le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement doit être infirmé sur ce point ; qu'au titre de l'indemnité de préavis, Mme [L] est fondée à

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Casino n' imposait pas unilatéralement des horaires de travail précis à chacun des co-gérants ; qu'en jugeant néanmoins que les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail étaient en l'espèce applicables aux motifs inopérants qu'elle demandait aux co-gérants de se conformer aux habitudes de la clientèle et aux coutumes locales pour déterminer les horaires d'ouverture et de fermeture de leur magasin et qu'elle diffusait ces horaires d'ouverture sur son site internet si bien qu'elle en vérifiait le respect, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation de l'articl L 7322-1 du code du travail ;

il résulte des dispositions du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre les parties que Mme [L] a été engagée à compter du 1er juillet 2005 en qualité d'employée de bureau catégorie B.3 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, puis, suivant avenant du 2 janvier 2008, elle a changé de catégorie d'emploi pour devenir secrétaire, catégorie C.5 ; que c'est ensuite qu'il lui a été notifié, suivant courrier du 8 novembre 2012, sa reclassification au poste d'assistante technique, catégorie D.3 à compter rétroactivement du 1er novembre 2012 ; Que la salariée fait cependant valoir qu'à compter du 1er janvier 2012

par courrier en date du 23 janvier 2015, ils précisent : « Après avoir pris connaissances des coutumes locales, nous vous informons que le jour de fermeture hebdomadaire du magasin sera, comme vous l'avez accepté, le dimanche après-midi et le lundi toute la journée et que nous pratiquerons les horaires antérieurs à notre gestion...Nous avons, par ailleurs, pris note des horaires de livraisons de ce magasin, qui nous conviennent » ; que par ailleurs, sur toute la période contractuelle, les époux [Q] produisent seulement quelques courriers adressés au manager commercial sur la question de l'ouverture du magasin. dont il ne ressort pas que la société Casino leur ait imposé des horaires de travail ; qu'en effet, les demandes des gérants

Il résulte de la page du site Sud Ouest.fr comportant une photographie (pièce n° 39 de l'appelant) montrant en pleine nuit (4 heures du matin) des porteurs de journaux à domicile prenant livraison des journaux et faisant apparaître les liasses de journaux non pliés de sorte que ces porteurs étaient tenus de les déliasser et de les plier pour procéder à la distribution dans les boîtes aux lettres s'ajoutant au temps d'attente, l'ensemble étant raisonnablement forfaitisé à une heure par jour.» ALORS QU' il appartient au travailleur légalement présumé indépendant d'établir qu'il reçoit des ordres et des directives de son co-contractant, que celui-ci contrôle l'exécution de son travail et a le pouvoir de sanctionner ses manquements ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 20 mars 2019), Mme [C] a été engagée le 9 mai 2000 par la société Apave Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Apave Sudeurope, selon contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du mois de novembre 2001, afin d'exercer les fonctions de consultante qualité. 2. Suivant courrier du 9 décembre 2013, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 20 juin 2014, de diverses demandes. 4. Elle a été licenciée, le 27 novembre 2014, pour faute grave. Examen des moyens Sur les premier, quatrième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 2. En application

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 27 février 2019), Mme [J], épouse [G] a été engagée, le 8 janvier 2011, par Mme [W], MM. [I], [Q], [C], [M], [A] et [X], médecins constituant la société de fait de réanimation, en qualité de responsable administratif-secrétaire médicale. 2. La salariée a été licenciée par lettre du 26 avril 2014. 3. Les employeurs ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la condamnation de la salariée à leur rembourser des salaires indûment perçus. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 avril 2016, n° 15-19.657 et Soc., 12 octobre 2017, n° 16-10.603), M. [K] a été engagé à compter du 27 décembre 1976 en qualité de garçon de course et chauffeur par la société Debayser. 3. Son contrat de travail a été transféré à la société France Mélasses en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de cargo super intendant, responsable du contrôle du poids et de la qualité des mélasses chargées et déchargées dans différents ports. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Licencié le 21 novembre 2005, il a formé des demandes au titre de la rupture.

2. Selon les jugements attaqués (Roubaix, 13 juin 2019), rendus en dernier ressort, M. [D] et dix-sept autres salariés, engagés en qualité de préparateurs de commandes par la société La Redoute (la société), entreprise de vente à distance, ont été affectés sur le site logistique « [Localité 1] ». 3. Estimant que le temps de déplacement pour se rendre de leur poste de travail sur le lieu de pause devait être considéré comme un temps de travail effectif, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaire correspondant à la retenue opérée par l'employeur pour dépassement du temps de pause journalier conventionnellement rémunéré. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 mai 2019), M. [M] a été engagé le 1er janvier 2006 par la société Motivay, exploitant un restaurant Mc Donald's, en qualité d'assistant stagiaire puis de directeur adjoint et enfin, à compter du 1er janvier 2010, de directeur junior. 2. Il a été engagé le 27 janvier 2010 par la société Fama, exploitant également un restaurant Mc Donald's, en qualité de directeur junior puis en qualité de directeur de restaurant, selon avenant du 1er août 2011 le soumettant au régime du forfait en jours. 3. Selon conventions du 1er septembre 2011 et du 1er mars 2012, la société Fama a mis le salarié à la disposition de la société Motivay. 4. Le 13 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction