Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 11 septembre 2019), M. [X] a été engagé par la société Les Côteaux de Saint-Christol à compter du 15 juillet 2008 en qualité d'employé de caveau. Il occupait en dernier lieu les fonctions de maître de chais, responsable de production, selon un contrat de travail du 4 mai 2012 définissant les missions confiées au salarié et fixant la durée moyenne de travail à 38 heures hebdomadaires soit 164,67 heures mensuelles. Le 14 octobre 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 25 octobre 2013, en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave et mis à pied à titre conservatoire. Le 12 novembre 2013, le salarié a été licencié pour faute grave. 2. Contestant son licenciement et réclamant des

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 décembre 2018), M. [B] a été engagé le 26 décembre 2000 par la société Vitembal Tarascon, aux droits de laquelle se trouve la société Sirap France, en qualité d'opérateur. 3. En janvier et février 2009, un projet de licenciement collectif a fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise de l'unité économique et sociale, formée par les sociétés Vitembal Tarascon et Vitembal SI. 4. Le salarié ayant accepté la convention de reclassement personnalisé proposée par son employeur, son contrat de travail a été rompu d'un commun accord le 7 avril 2009. 5. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 9 mars 2010. 6. Par jugements du 8 avril 2011, une procédure de redressement

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 décembre 2018), Mme [Z] a été engagée le 16 juillet 2001 par la société Vitembal Tarascon, aux droits de laquelle se trouve la société Sirap France, en qualité d'opératrice. 3. En janvier et février 2009, un projet de licenciement collectif a fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise de l'unité économique et sociale, formée par les sociétés Vitembal Tarascon et Vitembal SI. 4. Après avoir refusé un poste d'opératrice polyvalente, présenté comme solution de reclassement, puis la convention de reclassement personnalisé proposée par son employeur, la salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 12 mai 2009. 5. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 mars 2010.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 9 octobre 2018), M. [C], engagé par la société PCVS tuyauterie sud (la société), à compter du 12 septembre 2008, en qualité d'ouvrier tuyauteur, a été licencié pour faute grave le 5 décembre 2013. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 15 mai 2014. Entièrement débouté, il a interjeté appel et a formulé, pour la première fois en cause d'appel, des demandes en paiement d'heures supplémentaires. 3. Le 20 avril 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire et M. [Y] nommé en qualité de mandataire liquidateur. Par ordonnance du 27 juillet 2020, ce dernier a été désigné en qualité de mandataire ad hoc dans la présente procédure. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, (Nîmes, 8 octobre 2019), M. [G] et M. [R] ont été engagés par la société Sarom, en qualité respectivement d'agent de maîtrise et d'équipier de collecte. 2. Le 8 février 2018, la communauté d'agglomération Lubéron-Monts de Vaucluse (LMV) a attribué à la société Silim environnement le marché de la collecte des déchets ménagers détenu par la société Sarom jusqu'au 1er mars 2018 et sur lequel les deux salariés étaient affectés à temps partiel. 3. A compter de cette date, compte tenu de divers recours engagés par la société Sarom, et jusqu'au 6 avril 2018, date de la signature effective du contrat de marché public entre la société Silim environnement et la communauté d'agglomération, cette dernière a assuré le ramassage des ordures en régie directe.

1. Selon l'arrêt attaqué, statuant en référé (Versailles, 11 juillet 2019), M. [W], engagé depuis le 2 mars 1998 par la société SAP France et occupant en dernier lieu les fonctions de consultant expert, a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir la levée de la retenue sur salaire opérée mensuellement par son employeur en restitution d'un trop-perçu l'année précédente au titre de sa rémunération variable. 2. Le salarié, par ailleurs défenseur syndical, a relevé appel de l'ordonnance disant n'y avoir lieu à référé, le 11 décembre 2018. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable son appel, alors : « 1° / qu'en matière prud'homale, les parties doivent être représentées devant la cour d'appel par un avocat ou un défenseur syndical inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 décembre 2019), Mme [F] a été engagée à compter du 1er septembre 2011 par la société Blackswan Invest (la société), en qualité de directrice des investissements. 2. Licenciée pour motif économique par lettre du 22 avril 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que les juges du fond ne peuvent modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 septembre 2018), M. [G] a été engagé par la société Insight Sip (la société) à compter du 20 février 2012 en qualité d'ingénieur commercial. 2. Licencié pour motif économique le 21 novembre 2012 il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 4.

Il résulte des articles 8 et 9, V, de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, de l' article L. 2247-17, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, de l'article L. 2312-36, 2°, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de l'article R. 2323-12 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017, que sauf accord conclu pendant la période transitoire en application de l'article 8 de l'ordonnance susvisée sur le fondement de l'article L.

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, s'il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors que, dans le cadre d'une instance en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture d'une procédure collective, une cour d'appel constate que les organes de la procédure étaient dans la cause, il lui appartenait de se prononcer d'office sur l'existence et le montant des créances alléguées par le salarié en vue de leur fixation au passif de la procédure collective, peu important que les conclusions du salarié aient tendu à une condamnation au paiement

Le salarié licencié en méconnaissance d'un dispositif conventionnel organisant la poursuite du contrat de travail avec l'entreprise qui devient titulaire du marché, dans les mêmes conditions que celles résultant d'une application légale des transferts des contrats de travail, peut à son choix, demander au repreneur, nonobstant le licenciement dont il a fait l'objet lors de la perte du marché, la reprise de son contrat de travail, le licenciement étant alors privé d'effet, ou demander à l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat la réparation du préjudice en résultant

il résulte des motifs de l'arrêt que l'exposante avait adressé à M. [E] une première mise en garde le 13 février 2015 en raison de l'insuffisance de ses résultats durant l'année 2014, puis une seconde mise en garde le 24 août 2015 en raison de l'absence de toute production durant le deuxième trimestre de l'année 2015, puis, en l'absence de toute amélioration, l'a licencié pour ce motif par lettre du 3 novembre 2015 ; que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a reproché à l'exposante de n'avoir attendu que « quelques semaines » après sa dernière mise en garde avant de se prononcer sur la situation du salarié ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser en quoi le délai de deux mois supplémentaires laissé à M. [E]

il résulte des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit ainsi que l'a énoncé le jugement qui, après avoir constaté que M. [G] avait été embauché par contrat verbal le 10 avril 2012, a justement retenu par des motifs pertinents et une exacte application des dispositions précitées, que le contrat était réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée ; que la société Samalex ne conteste pas cette requalification, mais soutient que le contrat de travail conclu le 10 avril 2012 a pris fin, contestant les prétentions de M. [G] invoquant la poursuite de la relation, en faisant valoir que ce dernier s'est vu remettre un solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle

il résulte d'un usage d'entreprise présentant les caractères de constance, fixité et généralité, ou d'un accord collectif. En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils sont placés dans une situation identique. Ce principe n'interdit donc pas des différences entre salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'elles reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Il incombe au salarié qui s'estime lésé de présenter au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, à charge pour l'employeur d'établir que

l'employeur n'étant pas réservée et, d'autre part, irrévocable, la salariée étant privée de sa rémunération en cas de paiement tardif par le client ; que les conséquences de la nullité d'une clause de bonne fin aboutissement à revenir à la règle de droit commun qui est l'acquisition du droit à commission dès passation de la commande, que celle-ci soit ou non exécutée ; qu'il s'en déduit, compte tenu du décompte de Mme [C] justifié par les bulletins de salaire et le tableau récapitulatif qu'elle a versé aux débats, qu'il a lieu de lui accorder la somme sollicitée de 1.299 euros, outre les congés payés, sous déduction des cotisations applicables ; que le jugement sera infirmé mais la condamnation sera conjointe et non solidaire comme demandée, Mme [C] ne pouvant se prévaloir d'un contrat de VRP exclusif (arrêt p.

l'employeur s'est toujours opposé à la communication de pièces, sans constater que les pièces dont la salariée demandait la communication étaient indispensables au calcul de sa rémunération variable, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 14 100 euros à titre de remboursement de frais professionnels ; AUX MOTIFS QUE le contrat de travail stipulait que « Mme [B] percevra, au prorata des jours de travail effectués, une indemnité journalière calculée comme suit : 15 euros par jour couvrant les frais de repas, sans présentation de justificatif » ;

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que M. [G] n'établit pas la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, ni que Mme [P] n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; Qu'il ne renverse pas la présomption de travail à temps complet ; Que par conséquent le jugement déféré ayant fait droit à la requalification contrat de travail à temps plein doit être confirmé » ; 1°) ALORS QUE la même activité ne peut donner lieu à une double rémunération au titre de deux contrats de travail distincts ; qu'en prononçant la requalification sollicitée sans répondre aux écritures motivées de M. [G] faisant valoir que l'activité de location d'

par contrat à durée indéterminée avec une reprise d'ancienneté remontant au 10 octobre 2008 ; que son contrat de travail sera repris par la société TFN PROPRETE PACA à compter du 1er septembre 2014 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ; qu'en matière de classifications d'emploi, l'annexe 1 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté résultant d'un avenant du 25 juin 2002 mentionne les grilles suivantes : - Filière exploitation : * Agents de service et chefs d'équipe : cette filière comporte 4 niveaux (AS, AQS, ATQS et CE), eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Les emplois du 1er niveau sont intitulés « Agents de service », du 2ème niveau « Agents de qualités de service » et ceux du 3ème niveau « Agents très qualifiés de service ».

l'employeur par le bureau de conciliation, décision invoquée par l'appelant, qu'aucune difficulté de cet ordre n'est apparue en première instance ; que Monsieur [U] revendique, au nom du principe de l'égalité de traitement, l'octroi d'une prime de treizième accordée à certains salariés de l'entreprise ; qu'au regard de l'application de ce principe, la nature et l'objet de l'avantage revendiqué sont déterminants ; que la prime de 13ème mois n'a, en l'espèce, pas d'objet spécifique étranger au travail accompli et n'est pas destinée à compenser une sujétion particulière ; qu'elle ne constitue pas un avantage spécifique qui ne serait pas une contrepartie directe du travail ; qu'elle participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail fourni ;