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Il convient de relever que les multiples doublons figurant dans les tableaux affectent la sincérité de ceux-ci et la bonne foi du salarié. C'est ainsi que le 7 février 2007 il a déclaré qu'il se trouvait de 13 h à 17 h occupé sur un groupe intervenant et dans un même temps de 14 h à 16 h 30 dans un établissement Etaie. De même il a décompté un repas pris avec un conférencier, le 11 janvier 2006 de 12 h à 13 h, comme du temps de travail. Le 29 juin 2007, il a déclaré des heures de présence de formation alors que cette formation avait pris fin la veille. Toutefois, il convient de relever que l'employeur, de son côté, n'a produit aucun élément justifiant les horaires de travail de M. V.... Par ailleurs, il résulte clairement des pièces du dossier que dès le mois d'octobre 2007 la question des heures supplémentaires effectuées par M. V... a été débattue au sein de l'association.

Le premier moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de M. W... tendant à la condamnation de la société DPII à lui payer les sommes de 61 073,30 € et de 103 092,36 €, outre les congés payés afférents, au titre d'heures supplémentaires, Aux motifs que « l'heure supplémentaire se définit comme toute période correspondant au travail effectif effectué par un salarié au-delà de la durée légale de travail. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

36 € à titre de prime d'ancienneté de 15 % et de 4180,41 € au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, selon l'article 9.1.4.1 de la CCN applicable, la garde suppose "la présence du salarié sur les lieux de travail" et doit être rémunérée comme un temps de travail, alors que l'astreinte est définie comme "une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire" ; que le texte conclut que "l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

invoque dans le cadre de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte plusieurs manquements de l'employeur antérieurs ou contemporains de sa démission tenant à des faits de harcèlement moral et de contrainte – y compris dans le cadre de la rédaction des lettres dans lesquelles il se désignait responsable d'erreurs commises dans l'étude – et à une modification unilatérale du contrat de travail touchant à son temps de travail ; qu'il est constant que dans son courrier de démission daté du 13 août 2012, il évoquait la réduction de son temps de travail hebdomadaire, et ce en des termes péjoratifs, faisant état de « soit disant économies de bout de chandelles » ; que la date du 13 août 2012 est à rapprocher de celle du 31 juillet 2012 à laquelle Me W... informait par écrit M. N...

L. 1231-1 du code du travail ; 2. ET ALORS QUE le travailleur de nuit bénéficiant, en application de l'article L. 3122-42 du code du travail, d'une surveillance médicale renforcée, s'entend, en application de l'article L. 3122-31, du travailleur qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou qui accomplit, au cours d'une période de référence, d'un nombre minimal d'heures de travail de nuit, soit, en application de l'article R. 3122-8 du code du travail, 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs ; que, pour considérer que l'employeur aurait manqué à son obligation d'avoir à soumettre Monsieur F...

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur ; qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités…

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'ainsi, si le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique d'un salarié, l'employeur est tenu de lui faire des propositions de reclassement loyales et sérieuses dans la limite des postes disponibles ; que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement…

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L. 1226-12, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, précise que « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

d'un vice quelconque alors que la communication par courrier électronique peut être instantanée. ALORS QU'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en retenant que l'employeur s'est conformé à ses obligations en procédant à la recherche d'un reclassement dans l'ensemble du groupe sans s'expliquer sur la structure et les capacités…

; que dans les entreprises d'au moins 50 salariés le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que selon les dispositions de l'article L.1226-12 l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les condition prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ce conditions ; que le médecin du travail, après examen de M. U... dans le cadre de la première visite de reprise ayant eu lieu le 1er avril 2014, a conclu que "l'état de santé actuelle de M. U...

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du code du travail qu'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France n'est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations pesant sur l'employeur entrant en cas de transfert du contrat de travail. Les dispositions de l'article L. 8251-1 du code du travail font obstacle à ce que l'entreprise entrante soit tenue, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

Il résulte de l'article 7.2.I de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de l'intégralité du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui, étant titulaire d'un contrat à durée indéterminée, justifie notamment d'une affectation sur le marché d'au moins six mois et ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.

2°/ qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, qu'il ne contestait pas que seuls les congés fractionnés de manière imposée ouvraient droit à congé supplémentaire, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé les dispositions de l'article L.

L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du Code du travail du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a, par confirmation, débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE le rappel de salaires pour heures supplémentaires est dû, d'une part, à une annualisation du temps de travail faite sans respect des conditions posées par le code du travail, d'autre part, au décompte de 45 mn de pause par journée de travail alors que la salariée restait, pendant son temps de pause, à disposition de son employeur ; que toutes ces heures, précisément enregistrées dans le relevé d'heures et activant un compteur d'heures, ne sont donc pas mentionnées sur les bulletins de paie par méconnaissance des règles applicables dans une entreprise comptant selon Mme R...

, en proposant de recevoir l'association spécialisée mandatée par la salariée et finalement en organisant le retour de cette dernière dans l'entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail qui a examiné la salariée 5 fois en moins de deux mois sans relever de grief de harcèlement moral mais au contraire en décidant à chaque fois d'augmenter son temps de travail jusqu'à la déclarer apte sans réserve ; qu'en conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, l'exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral ; 1.

; qu'ainsi, le système de géolocalisation mis en place doit être considéré comme illicite ; Sur les conséquences de l'illicéité du dispositif de géolocalisation sur le licenciement : que selon les dispositions de l'article L. 1232 - 1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il est de principe que l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail ; que cependant, en l'espèce, l'employeur a procédé à la surveillance de l'activité de M. N... R...

; qu'en considérant que le fait pour M. F..., directeur général de la société du Grand Casino de Cabourg, de ne plus vouloir déjeuner à la même table que Mme L... constituait un acte de harcèlement moral (arrêt attaqué, p. 4, alinéas 3 et 9), cependant que, s'agissant de la décision personnelle d'un salarié, concernant un temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif, la notion d'acte de harcèlement moral ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L.

moindre, à un coefficient supérieur (400 au lieu de 355 pour le demandeur). Bien que la preuve d'une efficience parfaite de S... G... dans son emploi n'est pas rapportée (emploi de la langue anglaise lui étant moins facile, selon ses propres dires, difficultés à planifier admises dans son évaluation de 2009, invocation de nombreux obstacles pendant son temps de travail strictement entendu), ni celle de sa réactivité aux propositions de promotions internes, il n'est pas démontré d'insuffisance professionnelle caractérisée pouvant légitimer ladite stagnation. Comme l'ont fait l'inspection du travail dans son refus d'autorisation de licenciement et le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé confirmant cette décision, un lien peut être fait entre le mandat électif de S... G...

3- Alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge dans un premier temps d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Cour d'appel qui a constaté comme établis : l'existence d' un courrier de l'employeur exprimant un sentiment amoureux de la part de l'employeur éconduit, un refus réitéré de modification du temps de travail de la salariée, une modification de la procédure de demande de congés payés plus contraignante, ainsi qu'une mise à pied et l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave, dont l'autorisation avait été refusée par l'administration, et qui examiné ces éléments les uns après les autres, sans rechercher si pris dans leur ensemble ces agissements ne laissaient pas présumer le harcèlement a…

; que le 17 mars, le 17 juin, le 9 septembre et le 10 septembre, le supérieur hiérarchique de Monsieur J... lui avait demandé d'être présent pendant les heures de travail et lui avait communiqué la note décrivant les modalités d'organisation du travail ; que les pièces produites par le salarié ne permettaient pas de confirmer le dysfonctionnement du dispositif de gestion du temps de travail « Safe », qu'il invoquait, ni le fait que précédemment, toutes les absences étaient régularisées ; que le fait que le dispositif « Safe » ne générait pas auparavant de notification automatique avant 9h30 ne l'autorisait pas pour autant à arriver au-delà de 9 h et ne pouvait être analysé en une tolérance à laquelle l'accord dit « Care », entré en vigueur le 1er avril 2016, aurait mis fin ; que la faute était également établie ; que, en revanche, les griefs d'attitude irrespectueuse et de cumul…