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2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 30 janvier 2020), M. [N] et huit autres cadres commerciaux de la société Playtex ont, à l'occasion de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans cette entreprise, bénéficié à compter du 1er mai 2011 d'un reclassement dans une autre entité du groupe, la société Dim, devenue depuis la société Hanes France, avec signature en mai 2011 d'avenants à leurs contrats de travail comportant un engagement de l'employeur de leur maintenir dans ces nouveaux emplois au minimum le montant de leur rémunération globale antérieure. 3. Se plaignant d'un non-respect de cet engagement par leur employeur, ces neufs salariés ont saisi, le 15 avril 2016, la juridiction prud'homale de demandes en paiement notamment de rappels de salaire et de dommages-intérêts.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 février 2019), M. [D] a été engagé par le syndicat des copropriétaires Les Mûriers blancs (le syndicat), par contrat à temps complet du 12 septembre 2006, en qualité de gardien d'immeuble de catégorie B prévue par l'article 18 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009, avec une rémunération sur la base d'unités de valeur. 2. Le salarié a saisi le 16 décembre 2011 la juridiction prud'homale aux fins d'annulation d'avertissements disciplinaires, de résiliation de son contrat de travail aux torts du syndicat et de condamnation de ce dernier à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation de travail. 3. Il a ensuite contesté à titre subsidiaire son licenciement intervenu le 23 janvier 2012.

il résulte des termes mêmes de la lettre de démission de M. [T] que celle-ci constitue une prise d'acte de rupture du contrat de travail dont il entend voir reconnaître qu'il doit produire les effets d'un licenciement nul ; que dans ce cadre juridique pèse sur M. [T] la charge de prouver la commission par l'employeur de manquements de ses obligations d'une gravité telle qu'ils faisaient immédiatement obstacle à la poursuite d'exécution du contrat de travail ; que toutefois, alors que M. [T] prétend avoir été victime d'un harcèlement moral perpétré par l'employeur c'est le régime probatoire spécial instauré par l'article L. 1154-1 du code du travail qui trouve à s'appliquer ; que ce sont tous les manquements qu'il impute à l'employeur – à savoir non-

l'employeur et qu'elle porte intérêts au taux légal à compter du 29 janvier 2007, date de la saisine du Conseil de Prud'hommes. Il convient en conséquence de réformer le jugement dont appel et de condamner la SAS SKID WINTERSTEIGER au paiement de cette somme et de débouter Monsieur [I] du surplus de sa demande de remboursement » ; 1. ALORS QU'il appartient au salarié de prouver l'existence et le montant des frais professionnels dont il réclame le remboursement à l'employeur ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande en remboursement de frais professionnels, M. [I] ne produisait aucun justificatif des dépenses qu'il prétendait avoir exposées pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, ni ne s'expliquait même sur la nature des dépenses dont il demandait le remboursement ;

il résulte des motifs retenus ci-dessus des manquements graves et répétés de l'employeur à son obligation essentielle du contrat de travail de verser les salaires, et de surcroît, la cour le relève, sur des chefs susceptibles de qualification pénale, les circonstances par ailleurs que M. [S] n'ait pas averti préalablement l'employeur de son intention de quitter l'entreprise ou qu'il ne justifie pas de son emploi après son départ étant indifférents à l'appréciation de la réalité et de la gravité de ces manquements et de leurs effets ; qu'il convient en conséquence d'infirmer le jugement qui a écarté la demande de M. [S] en requalification de sa démission et de dire que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se tenait constamment à la disposition de l'employeur ; en son article 1.1 du chapitre IV, la convention collective nationale des Entreprises de la Distribution Directe

la salariée comme le syndicat UIR CFDT faisaient expressément référence à la fiche de poste dont se prévalait Mme [L] pour justifier sa demande au titre du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi qu'aux bulletins de salaires de Mme [L] et de la salariée à laquelle elle se comparaît ; que dès lors, en reprochant à Mme [L] de ne pas avoir produit aux débats sa fiche de poste, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne prétendait que la fiche de poste de Mme [L] ou les bulletins de paie des parties n'avaient pas été produits aux débats ;

considérant que la modification des horaires de la salariée par l'employeur constituait un simple changement des conditions de travail relevant du " pouvoir de direction et d'organisation " dévolu à l'employeur (arrêt, p. 5 § 2), cependant qu'elle avait relevé que Mme [X] avait été recrutée à temps partiel pour effectuer un horaire continu le matin et pour partie de nuit, avant de se voir imposer un horaire discontinu exclusivement de jour, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1221-1 du code du travail, 1184 du code civil devenu 1224 du code civil, ensemble l'article 1134 devenue 1103 du code civil ; 2°) ALORS, de deuxième part, QUE si la modification des horaires au sein de

l'employeur justifie avoir répondu aux interrogations de M. [E] sur le mode de fonctionnement du "Service Excellence Award" en lui communiquant les qualités professionnelles prises en compte pour son attribution ; que ces éléments d'appréciation d'ordre très général ne correspondent pas à des objectifs de performance dont la réalisation entraîne automatiquement le versement d'une prime ; que la société Compagnie IBM France établit que l'ensemble du dispositif du programme "SEA" a fait l'objet d'une communication par le service des ressources humaines auprès des salariés intéressés ; que c'est donc à tort que M. [E] demande le paiement du maximum de ce qui aurait pu lui être alloué au titre du "SEA" au motif qu'il s'agit d'un élément de sa rémunération variable et qu'il n'a pas été correctement informé de son fonctionnement ;

considérant que « compte tenu des conditions d'établissement des contrats de travail, aucun accord n'a pu intervenir entre les parties concernant la durée du travail, puisque les contrats ont été régularisés après exécution de la prestation de travail », la cour d'appel a privé la société TF1 SA de la possibilité d'apporter la preuve qu'une durée du travail inférieure à un temps plein avait été convenue entre les parties et a transformé la présomption simple de temps plein en une présomption irréfragable, en violation de l'article L.3123-6 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en cas de travail à domicile, la fixation forfaitaire de la durée du travail est autorisée, de sorte que la mention d'une durée forfaitaire sur les contrats de travail signés entre les parties permet d'établir la durée exacte de travail convenue ;

l'employeur ne produit pas d'élément pour démontrer que la salariée a été remplie de ses droits. Pour la période postérieure au 31 mai 2015, aucun planning n'est produit relativement au rythme de travail de l'intimée, les feuillets versés au débat à compter de cette date portant le nom de [M] barré d'un trait et le nom de [S] [J]. Au surplus, pour le cas où ces plannings produits seraient conformes au rythme de travail de Madame [M], l'alternance et le nombre des jours de travail et de repos sur un roulement de quatre semaines posent le même problème que précédemment, dans la mesure où un jour « férié COS » ou « jour COS » prend la place d'un jour de repos ordinaire une fois par mois. Il convient donc d'accueillir la demande de paiement d'une

l'employeur ne produit pas d'élément pour démontrer que le salarié a été rempli de ses droits. Il en va de même pour la période postérieure au 31 mai 2015, faute de justificatifs de l'emploi du temps effectif de l'intéressé. Le passage à un cycle de 4 semaines, modifiant le cycle à la quatorzaine institué pour les travailleurs de nuit par la convention collective dite FEHAP, doit être prévu par un accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires, selon l'article 05.04.2 de ce texte. Or, sont applicables en l'espèce l'accord UNIFED du 1er avril 1999 prévoyant un décompte et une répartition du temps de travail pouvant être ‘hebdomadaire, par quatorzaine, par cycle de plusieurs

l'employeur ne produit pas d'élément pour démontrer que le salarié a été remplie de ses droits. En revanche, l'organisation de l'emploi du temps de Monsieur [H] à compter de juillet 2014 ne laisse pas apparaître de coïncidence entre les jours COS et les jours de repos, un jour « férié COS » ou « COS » prenant effet environ une fois par mois à la place d'un jour travaillé. Il convient donc d'accueillir la demande de paiement d'une indemnité compensatrice de ces ‘jours fériés COS' et ‘jours COS' non pris de juillet 2010 à juin 2014 – et non compensés financièrement à la lecture des bulletins de salaire sur la période de référence – soit 52 jours, à hauteur de 4 962,88 €, sur la base non strictement contestée de 8 heures par jour au taux de 11,93€. Il sera fait droit également à la demande de congés payés y afférents » ;

il résulte l'existence d'une pratique répétée de l'employeur conférant à cette prime un caractère constant ; qu'il se déduit du mail adressé par [R] [H] à plusieurs salariés le 4 avril 2014 quant au bonus du deuxième semestre 2013 que cette prime semestrielle ne constituait pas un avantage individuel mais qu'elle bénéficiait à une catégorie de salariés comprenant l'appelant ; qu'enfin, cette prime présentait un caractère de fixité comme s'élevant, selon le mail de [R] [H], à 0,1 % du résultat ; que cette prime constituait donc un usage auquel la société Auto Expo YW était tenue et qu'elle devait appliquer faute de dénonciation régulière ; que l'appelant peut donc prétendre au versement du bonus du deux1eme semestre 2015 à hauteur de 1 229 euros ; ». 1) ALORS QUE, en retenant, pour dire que la prime présentait un caractère de fixité, qu'il résultait du mail de M.

il résulte des termes de l'avertissement, que la cour a reproduits, que l'employeur n'a pas reproché à la salariée de lui avoir laissé entendre qu'elle vivait un enfer en mettant en cause sa collègue, ce dont il résultait que les témoignages ne confirmaient pas les termes du courrier d'avertissement, la cour a violé les articles L 1332-1 et L 1333-1 du code du travail. 2°ALORS QUE seul un comportement fautif que les juges doivent caractériser, peut justifier une sanction disciplinaire ; que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement, la cour a retenu que la salariée avait eu un comportement fautif tant à l'égard d'une collaboratrice que de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser autrement en quoi

l'employeur à la date du 27 octobre 2014, date de son licenciement ; D'AVOIR condamné la sté exposante à verser les sommes de 8.547,84 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 10.803,52 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 31.350 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre les intérêts au taux légal. 1./ ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur les premier et deuxième moyens emportera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, et compte tenu du lien de dépendance nécessaire, la censure des chefs du dispositif de l'arrêt attaqué ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail du

il résulte des éléments de preuve précités que les agissements critiqués par l'appelante ont perduré jusqu'à son départ, qui est intervenu le 25 juillet 2014, sous la nouvelle direction ; Que dès lors, il est établi que Mme [V] [K] a subi des faits de harcèlement jusqu'à la rupture de son contrat de travail ; Qu'il est également établi que l'intimée a manqué à son obligation de sécurité à ce titre ; Que compte tenu des éléments qui précèdent, et notamment des arrêts de travail produits, il sera fait droit à sa demande au titre de son préjudice moral à hauteur de 5 000 euros » ; Alors que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

Considérant que s'agissant de ces reproches, il cite le fait qu'à la suite d'un retard exceptionnel de 50 minutes, il a été renvoyé chez lui de manière brutale et agressive, prétend qu'il lui a été imputé à tort des retards quotidiens de quelques minutes en mai 2012 et qu'il lui était fait des remarques au sujet de pauses prétendument trop longues, de ses absences pourtant justifiées par son état de santé ou de la tenue de son rayon jugé trop surchargé ; Considérant qu'il invoque aussi le fait qu'il devait passer plusieurs heures dans un local non chauffé, rempli de poussière et critique la décision de son employeur de déplacer son ordinateur au premier étage dans le bureau des responsables afin, selon lui, de surveiller son activité; Considérant

l'employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir retenu que le non-versement par l'employeur des indemnités complémentaires aux indemnités versées par la sécurité sociale pendant les arrêts de travail pour maladie laissait supposer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a considéré que celui-ci n'était pas établi motif pris qu'« il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que [la salariée] y a été confrontée antérieurement à son absence à compter du 27 novembre 2013 » ; qu'en statuant ainsi par un motif impropre à écarter l'existence d'un harcèlement pour la période postérieure à cette date, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il est en outre établi qu'il appartient au salarié de démontrer que les manquements reprochés à l'employeur sont effectifs et qu'ils sont suffisamment graves pour rendre impossible l'exécution du contrat de travail. La preuve de ces manquements incombe au salarié. Les circonstances de la rupture et particulièrement l'absence de demande précédente de la salariée ne démontrent pas l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur pour justifier de l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En conséquence, la rupture produit les effets d'une démission.