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Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-7 du code du travail ; Attendu que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; Attendu selon l'arrêt, que M. [L] engagé à compter du 1er janvier 2007 par M. [P] en qualité de maçon polyvalent, investi d'un mandat de délégué du personnel, a été licencié pour faute lourde le 9 mars 2011 sans que l'employeur sollicite l'autorisation de l'inspecteur du travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

il résulte de ce texte que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. H... et quatre autres salariés, engagés en qualité de dockers occasionnels par plusieurs contrats à durée déterminée par le GIE Manugua, aux droits duquel est venu le GIE Arema, ont saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de ce contrat et de sa rupture ;

Par lettre recommandée en date du 5 mai 2011 vous m'avez notifié mon licenciement (…) J'estime également mon licenciement nul et vous demande le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une réparation pour le préjudice subi (...) »; qu'elle est donc déboutée de cette demande; qu'en ce qui concerne sa demande en paiement de dommages et intérêts, la cour juge nécessaire de rouvrir les débats pour inviter les parties à faire toutes observations utiles, et Madame [M] à modifier le cas échéant sa demande en conséquence sur le moyen qu'elle soulève d'office de savoir si une telle demande ne doit pas être fondée, plutôt que sur l'article 1147 du Code civil, sur les articles L.1152-3, L.1235-3 et L.1235-5 du Code du travail;

il résulte des fiches des fonctions produites que le salarié ne pouvait prétendre ni à un poste de magasinier, eu égard à la nature de l'activité exercée ni à un emploi de métreur, chef de chantier ou chef de projet, postes pour lesquels il ne disposait pas des diplômes et de compétentes requis ; qu'il est démontré par les éléments du dossier que l'employeur a sérieusement et loyalement tenté de reclasser le salarié ; que ce dernier argue d'un licenciement économique dû à la suppression du poste de surveillant de chantier qu'il aurait occupé du 7 août 2008 au 4 février 2010 ; que toutefois, il résulte de la fiche d'aptitude et de son bulletin de salaire qu'il n'a pas été reclassé à cette date à ce poste, mais seulement réintégré à son poste d'origine

il résulte de l'arrêt que Mme Q... a signé l'avenant du 10 janvier 2012 l'ayant replacée dans ses fonctions de responsable clientèle recrutement, sans modification de sa classification de cadre ni de sa rémunération ; qu'en retenant que la rétrogradation fonctionnelle ainsi intervenue laissait supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de la salariée au prétexte que la salariée, reprenant son travail dans l'agence où avait eu lieu l'agression après plusieurs mois d'arrêt de travail et sans que son état de santé ne soit consolidé, était objectivement fragilisée au moment de la signature de l'avenant, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisée le vice dont aurait été affecté le consentement de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1315 du code civil, L.

par lettre du 23 février 2010, l'employeur s'était engagé à étudier la demande de congés du salarié et à lui donner une réponse dans le courant du mois de mars. Or, l'employeur ne s'est pas positionné sur cette demande de congés, de sorte qu'il ne peut pas reprocher au salarié de les avoir pris sans sen accord. Le 15 juillet 2.010, l'employeur a notifié au salarié un nouvel avertissement au motif qu'il n'avait pas donné toutes les instructions nécessaires à. l'employé qui le remplaçait pour poursuivre les travaux sur le chantier Les Hauts de Vallauris. Or, le salarié s'est expliqué suivant courrier du 12 juillet 2011 en indiquant avoir fait le point le 30 juin 20I0 avec M. A... concernant ce chantier, notamment pour la partie interphonie dont il était en charge.

considérant que M. [V] avait volontairement enfreint les règles de sécurité en faisant basculer lui-même ces radiateurs par la fenêtre et mis en danger sa propre sécurité, la cour d'appel qui a ajouté à la lettre de licenciement un motif de licenciement qui n'y était pas énoncé, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ALORS, EN OUTRE, QUE le salarié ne peut se voir reprocher la méconnaissance d'une règle de sécurité que s'il a été informé de son existence et a reçu, si nécessaire, la formation lui permettant de la mettre en oeuvre efficacement ; qu'en considérant que M. [V] avait méconnu les consignes de sécurité et commis une faute grave sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. [V]

; que le moyen, mélangé de fait et de droit, est nouveau, et partant irrecevable ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche, qui est recevable, du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article L.

Il résulte de l'article L 1226-10 du code du travail que lorsqu'à l'issue d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

par lettre datée du 30 juillet 2010, jour de réception par l'employeur du certificat de grossesse de sa salariée indiquant un début de grossesse entre le 27 et le 30 juin précédent ; que la rupture est intervenue hors la période de congé de maternité et des quatre semaines suivantes, peu important dès lors que la lettre de licenciement ait été notifiée le jour de la réception du certificat de grossesse ; qu'il revient à la société de prouver la réalité de la faute grave alléguée au fondement du licenciement ; que madame [I] a été licenciée pour avoir agressé une collègue le 1er juillet 2010 en dépit de l'avertissement notifié le 29 juin précédent ; qu'il résulte des attestations versées que mesdames [W] et [I] se sont disputées lors d'une réunion tenue le 29 juin 2010, écourtée pour éviter l'échange de coups entre les deux salariées ;

; qu'après consultation des délégués du personnel, il a été relevé que la SA FORGES de TRIE CHATEAU n'avait aucun poste administratif à pourvoir ; que ceci est confirmé par le livre des entrées et sorties du personnel versé aux débats sur la période du 30 août 2010 à ce jour ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes déboutera Monsieur [F] [N] sur sa demande sur la nullité du licenciement pour inaptitude (jugement, page 17) ; Alors que le refus, par le salarié, d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'impliquant pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation, il appartient audit employeur de procéder à de nouvelles recherches de reclassement, lesquelles doivent être entreprises avant la notification du licenciement ; Qu'en l'espèce, il résulte de la décision du Ministre du travail…

des avertissements adressés antérieurement, ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, a pu écarter la faute grave de l'intéressé ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article L. 1235-4 du code du travail ; Attendu que l'arrêt confirme le jugement qui a prononcé la nullité du licenciement et a condamné la société [P] Grand-Est à payer aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L.

par lettre du 27 mai 2011, l'Institut Médico-Éducatif [Établissement 1] a sanctionné [P] [U] épouse [W] par un second avertissement en lui reprochant notamment de n'avoir pas prévenu un salarié de sa convocation à la visite médicale de reprise, de n'avoir pas relevé et traité correctement le courrier à plusieurs reprises, d'avoir cessé de filtrer les appels téléphoniques, d'avoir omis de poster le courrier, d'avoir refusé d'accomplir certaines tâches, d'avoir transmis des renseignements erronés et non actualisés à une entreprise chargée de l'installation du nouveau standard et d'avoir refusé d'entendre les explications concernant cette nouvelle installation ; que les lettres d'avertissement sont précises et circonstanciées concernant chaque fait reproché à [P] [U] épouse [W] ;

; que c'est donc à raison que le premier juge a conclu que le harcèlement moral discriminatoire invoqué par M. [N] n'était pas avéré ; qu'il a en outre justement observé que le licenciement pour inaptitude a été prononcé un an après les faits de harcèlement moral et de discrimination dénoncés par le salarié, si bien que M.

il résulte du certificat médical établi cette fois-ci par le médecin traitant de l'intéressé que ce praticien le suivait depuis plusieurs années pour un état de stress lié à des contraintes professionnelles vécues comme excessives ; il s'ensuit que l'Opéra Comique, qui n'a de surcroît pas accepté la proposition de M. W... E... de se soumettre à une expertise médicale amiable - le courrier adressé par l'avocat de ce dernier en ce sens étant resté lettre morte (pièce n° 26 de l'appelant) - n'oppose aucune contestation sérieuse à la demande de son salarié, de sorte que cette insinuation prêtant au salarié un comportement moralement répréhensible ne repose sur aucun fondement ; en conséquence, la décision entreprise sera réformée en toutes ses dispositions et il sera ordonné à l'opéra Comique d'accorder à M.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour Mme E... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... E... de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, au harcèlement moral et préjudice moral distinct et à voir constaté le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement. AUX MOTIFS PROPRES QU' « il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.

dépourvue de cause réelle et sérieuse, prononcée par la RATP, d'avoir condamné la RATP à verser au salarié la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour révocation sans cause réelle et sérieuse, et de l'avoir condamnée à rembourser les indemnités de chômage versées à Monsieur A... pendant une durée de trois mois ; AUX MOTIFS QUE : « Sur la nullité du licenciement pour défaut de qualité du signataire de la lettre de révocation Il est constant que la révocation est une mesure disciplinaire du second degré prévue à l'article 149 du statut du personnel. Monsieur C... A... soutient que sa révocation est nulle pour défaut de qualité du signataire Monsieur N...

Il résulte de l'article R. 4624-31 du code du travail que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé 1° une étude de ce poste, 2° une étude des conditions de travail dans l'entreprise, 3° deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. En l'espèce, il est acquis que le poste d'auditeur qualité VAQ occupé en dernier lieu par M. R... nécessitait de fréquents déplacements, en moyenne trois semaines par mois, le salarié travaillant la dernière semaine au sein de l'équipe "audit" basée [...] (17ème) pour effectuer notamment des travaux de rédaction de rapports (cf. Conclusions de la société VALEO MANAGEMENT SERVICES page 3).

de sa demande de voir dire son licenciement nul pour harcèlement moral et de ses demandes de condamnation de la société SAS CIFP au versement de diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, dommages intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral subi. AUX MOTIFS QUE Sur la nullité du licenciement pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral.

travail ; et qu'aucune précision en ce sens ne figure dans les certificats médicaux produits par la salariée, seul élément recevable pour établir un lien de causalité ; en conséquence, le conseil considère que le lien de causalité n'est pas établi et que les dispositions en matière d'accident ou de maladie professionnelle ne sont pas applicables et que la nullité du licenciement n'est pas établie.