Rechercher une décision

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mai 2020), Mme [L] engagée depuis le 31 octobre 1986 par la société Bidermann production, devenue la société Ecce, et occupant en dernier lieu les fonctions d'assistante de la direction commerciale, a été licenciée pour motif économique le 22 mars 2016. 3. Elle a saisi, le 9 mai 2016, la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de rappel de rémunération variable. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2020), M. [N] a été engagé le 3 mars 2003 par la société NCTP, aux droits de laquelle est venue la société Scandolla Frères dénommée par la suite Scandolla paysage, en qualité de conducteur d'engins. 2. Licencié pour faute grave le 8 décembre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses septième et huitième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et de rejeter toutes ses demandes à caractère salarial et indemnitaire, alors : « 7°/ sur l'état de l'engin litigieux, que dans ses écritures, M. [N] avait encore soutenu

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

D'une part, il résulte de l'article L. 2254-1 du code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail. D'autre part, selon l'article L. 2251-1 du même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement. Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.

L'indemnité prévue par l'article L. 1233-58, II, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 1er juillet 2013 au 1er juillet 2014, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Après avoir dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés, une cour d'appel rejette à bon droit leur demande en paiement d'une indemnité à ce titre, aux motifs qu'ils ne peuvent être indemnisés une seconde fois, le préjudice résultant du caractère illicite de leur licenciement étant déjà réparé par l'indemnité qu'elle leur avait allouée en application de l'article L.

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement, ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. Doit en conséquence être censurée la cour d'appel qui condamne l'employeur à payer aux salariés une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-16 du code du travail, à la suite de l'annulation de la décision d'homologation du document unilatéral de plan de sauvegarde de l'emploi, alors qu'elle avait jugé que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse et avait alloué aux intéressés une indemnité à ce titre

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Travail réglementation, santé et sécurité - Travail dissimulé - Principes d'individualisation et de proportionnalité des peines - Principe de responsabilité - Garantie des droits - Principe d'égalité devant la justice - Droit de propriété - Article L. 8222-2, 3°, du code du travail - Caractère nouveau ou sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi

il résulte des bulletins de salaire délivrés par M. [S] [L] à M. [N] « qu'il lui a reversé 30 % de la recette, conformément à son contrat de travail, ce dont il ressort qu'il a donc bien été destinataire de la recette », ce que le salarié ne soutenait pas dans ses conclusions d'appel ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans provoquer les observations des parties sur ce point, la cour d'appel a derechef violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°) ET ALORS, plus subsidiairement, QU'en statuant ainsi, tout en constatant que le véhicule était équipé d'un horodateur enregistrant, notamment, le montant de la recette du jour, ce dont il résultait que la mention sur les bulletins de paie de la fraction de recette due au salarié et son paiement n'

l'employeur ainsi que des témoignages et courriers produits aux débats par Mme [M] que celle-ci, ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, ont fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif.

il résulte de la combinaison des articles L. 1231 -1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; en l'espèce, M. [M] soutient que l'employeur : - l'aurait soumis à une amplitude de travail incompatible avec l'obligation de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés ; - aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en le soumettant à une charge de travail excessive qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ; cependant, la nullité de la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de

par lettre suivie du 3 mai 2018, remise dans la boîte aux lettres du destinataire, elle n'apporte pas pour autant la preuve certaine de la réception par Mme [E] elle-même du contrat à durée indéterminée proposé, ce à défaut de lui en avoir fait parvenir la proposition par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société employeur n'apporte pas davantage la preuve du refus sans équivoque de la salariée appelante d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il est indifférent à cet égard que Mme [E] se soit déclarée favorable à la poursuite de la relation contractuelle sous contrat à durée indéterminée lors d'une réunion le 25 janvier 2018 (sous réserve toutefois d'une augmentation de salaire) ou encore qu'elle ait, courant février 2018, demandé des congés du 3 au 16 septembre 2018 ;

il résulte en effet du profil Linkedin de M. [G] que ce dernier a travaillé chez Louis Dreyfus Commodities de septembre 2011 à avril 2016, soit 4 ans et 8 mois ; que M. [G] indiquait au cours des négociations le 1 mai 2016 qu'il pourrait probablement commencer le 1 juin en étant basé sur Genève et qu'il souhaitait un accompagnement à sa mobilité familiale qui aurait lieu d'ici la fin de l'année ; que l'employeur démontre également par la production d'un courriel que M. [G] voulait rester domicilié en Suisse dans un premier temps et qu'un montage a été réalisé pour le lui permettre, en prévoyant un contrat avec la société suisse CMA International Mobility Services dans un premier temps puis dans un second temps avec CMA CGM et que M. [S] avait demandé qu'une prime d'impatriation soit prévue dans le second contrat ;

Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un lien de subordination n'est pas incompatible avec une indépendance technique dans l'exécution de la prestation ; le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. En vertu de l'article L.

il résulte de la combinaison des articles 567 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel lorsqu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; qu'en l'espèce, la demande de la Selarl [V] & associés, ès qualités, est directement liée à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte qu'elle est recevable ; que la cour ayant retenu que cette prise d'acte s'analyse en une démission, il sera dès lors fait droit à la demande en condamnant M. [P] à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M.

il résulte du planning du mois de septembre adressé à M. [H] le 26 août 2016 que la société L'Anneau imposait au salarié de travailler chaque jour de 8 h à 17 h avec une demi-heure de pause, soit 8 h 30 chaque jour (pièce n° 13) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la médecine du travail, à la suite de la visite médicale en date du 17 août 2016, « préconisait un poste de jour, en équipe, ne dépassant pas 8 heures par jour et sans horaires décalés » (arrêt, p. 4, dernier alinéa) ; qu'en retenant pourtant que le planning du mois de septembre « correspondait aux horaires préconisés par le médecin du travail » (arrêt, p. 4, dernier alinéa), quand il résultait de ses termes clairs et précis qu'il imposait au salarié une durée quotidienne de

il résulte de l'ensemble de ces pièces versés aux débats, ou plus particulièrement de l'absence de pièces justificatives, que la société SDA ne justifie pas avoir effectué les recherches sérieuses et personnalisées de reclassement au profit de M. [E], violant ainsi l'obligation de reclassement qui pesait sur elle ; que par conséquent, le licenciement prononcé en méconnaissance des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 précités est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1) ALORS QUE la preuve des recherches de reclassement du salarié inapte peut être apportée par l'employeur par tous moyens ; qu'en l'espèce, en affirmant que la société SDA ne justifiait pas de l'impossibilité de reclassement de M. [E] dès lors qu'elle n'avait pas produit aux débats le registre d'entrée et de sortie du personnel de la société (arrêt p.

la salariée « avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique notifiée le 12 août 2006 », quand il n'était pas contesté que l'employeur avait initié la procédure en convoquant la salariée à un entretien préalable par un courrier du 6 juillet 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail ; 2°) Alors que, en toute hypothèse, un employeur peut rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte s'il est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou l'accouchement ; qu'en se bornant à retenir, pour annuler le licenciement et condamner à paiement la société Alizé événement 06, que cette dernière était informée de l'état de grossesse de la salariée lorsqu'elle avait mis en oeuvre la procédure de licenciement sans rechercher, comme elle y était invitée (p.

il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié apportait des éléments de nature à laisser supposer un tel manquement et qu'il appartenait à l'employeur d'établir la preuve qu'il avait aménagé le poste de travail du salarié conformément aux recommandations du médecins du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 du code du travail, ensemble l'article 1353 alinéa 2 du code civil ; 2) ALORS QUE, d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir