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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 avril 2019), M. N... a été engagé, le 15 juin 1998, en qualité de médecin attaché à la direction médicale par la société Serozym, devenue la société Laboratoires Grimberg (la société), au statut de cadre groupe VII, niveau A, de la convention collective applicable de l'industrie pharmaceutique. Il a exercé des mandats de représentation du personnel depuis 1999 au sein du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis de la délégation unique du personnel à compter du 24 décembre 2015. Il a été placé en arrêt de travail continu depuis le 2 février 2016. 2. Le salarié a saisi, le 1er avril 2017, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 28 novembre 2018), Mme B..., engagée le 1er octobre 1979 par la société Socovet sistem en qualité de secrétaire, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et logistique, statut cadre. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 mars 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Mme B... fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 5 décembre 2018), M. Y... a été engagé le 1er mars 2007 par l'association Millegrand espérance en qualité d'éducateur technique. 2. Il a été licencié pour faute grave le 17 juin 2013. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 5. Le

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 octobre 2018), M. O... a été engagé le 20 novembre 1989 par la société BCME, filiale du groupe Crédit mutuel de Bretagne, en qualité de responsable de clientèle. Après qu'il a occupé différents postes, son contrat de travail a été transféré le 30 mai 2011 à la société Arkéa SCD qui comprend les cadres dirigeants et cadres de direction du groupe Crédit mutuel Arkéa. 3. M. O... a été licencié pour faute grave le 19 novembre 2014. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 mars 2019), M. A... a été engagé le 3 octobre 2011 par la société Laboratoires Alcon en qualité de responsable des ressources humaines. Son contrat de travail a été transféré à la société Kaysersberg Pharmaceuticals le 1er janvier 2016. 2. Le salarié, licencié pour faute grave le 13 décembre 2016, a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 février 2019), Mme V... a été engagée le 13 septembre 2000 par la société de fait Drs S... et Y..., dermatologues, en qualité de secrétaire médicale. 2. Le 30 juin 2015, les Selarl Y... et S... T... ont signé un protocole réorganisant l'activité de consultations en dermatologie et ont proposé à la salariée de signer avec chacune un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps, ce que la salariée a refusé. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire constater que son contrat de travail s'était poursuivi avec la société de fait, et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. 4. Postérieurement au jugement, la salariée a été licenciée par lettres des 3 et 6 novembre 2017 par chacune des deux Selarl pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

il résulte des éléments d'appréciation que le directeur du pôle médico-social a été alerté le 4 décembre 2015 par un rapport écrit du cadre coordonnateur de la maison d'accueil, Madame L... H..., sur l'existence d'une plainte par une résidente handicapée moteur qui l'avait interpellée dans l'infirmerie en lui disant: « Après être venue vous rencontrer mardi 17 novembre, lorsque je suis redescendue dans l‘unité, D... X......est venue me voir et m‘a dit de manière agressive: "qu'es-tu allée dire à L... ? Je suis certaine que tu es allée baver sur mes copines, de toute façons je vais les appeler pour leur dire" ; que le directeur du pôle médico-social a établi un rapport transmis à l'employeur en date du 09 décembre 2015 dans lequel il indique précisément qu'il a rencontré Madame X...

il résulte que : le 9 janvier à 23h28 Monsieur G... a avisé son employeur qu'il ne pourrait pas venir travailler le lendemain (« ça fait trois fois que je me lève pour vomir ») et qu'il irait voir le médecin demain le 11 janvier son employeur lui a demandé de le tenir au courant de ce qu'il comptait faire car il était absent depuis trois jours et n'avait donné ni de nouvelles ni d'arrêt maladie le 11 janvier en réponse Monsieur G... a dit qu'il devait aller chez le médecin dans l'après-midi car il n'avait pas pu y aller hier car il ne pouvait pas bouger ; que la société Au bon pain en réponse verse les éléments suivants : - l'arrêt de travail initial du 13 janvier 2014 pour gastro-entérite aiguë, jusqu'au 15 janvier 2014 - l'attestation de Madame W..., vendeuse au sein de Au bon pain, qui affirme que Monsieur G...

la salariée établit des faits permettant de présumer un harcèlement moral, la Cour d'appel s'est contentée de relever, d'une part, que les notes de services établies par le directeur de l'association employeuse caractérisaient une absence de dialogue entre la direction et l'association et que la salariée a été confrontée à ce comportement tant à titre individuel qu'en sa qualité de délégué du personnel, puisque des salariés venaient se plaindre auprès d'elle et demandaient qu'elle intervienne auprès de la direction pour régler ce problème, quand ce fait caractérise uniquement une confrontation, dont il n'a pas été constaté qu'elle aurait été anormale, entre le pouvoir de direction de l'employeur et les fonctions représentatives exercées par la

Considérant que le travail de M. Y... était reconnu, qu'il n'a pas reçu de sanction depuis son embauche dans la société et qu'il a reconnu l'envoi du mail ; Considérant que l'employeur n'apporte pas non plus la preuve du préjudice moral des personnes destinataires du mail et qu'ainsi la gravité des faits n'est pas établie ; Considérant que M. Y... exerçait son mandat activement et qu'il a défendu des revendications des salariés notamment concernant le remboursement des frais de déplacement ; Considérant que ces éléments démontrent un lien avec l'exercice du mandat de l'intéressé et de la demande d'autorisation de licenciement » ; que, par courrier du 3 mars 2015, la société Sofren a déposé un recours hiérarchique contre la décision du 8 janvier 2015, mais n'indique pas les suites données à ce recours ;

il résulte des extraits du registre des délégués du personnel et du courrier du médecin du travail du 6 janvier 2016, cette dernière indiquant, s'agissant de son « analyse sur les risques psychosociaux de (l')établissement », qu'ayant eu en charge le suivi des salariés de janvier 2009 à août 2016, elle n'avait « pas eu d'alerte concernant le collectif faite dans votre établissement concernant ces risques psychosociaux, ni d'alerte individuelle (avec l'accord du salarié) » ; que si, ainsi que le rappelle à juste titre l'appelante, un signalement nominatif de harcèlement moral ne peut être réalisé qu'avec l'accord de celui qui s'en dit victime, accord, qui, par crainte de compromettre son emploi pourrait ne pas être donné, il n'en demeure pas moins qu'

l'employeur laquelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». 1/ ALORS QUE l'exécution d'un marché de prestation de services par un nouveau titulaire ne réalise pas, à elle seule, le transfert d'une entité économique ayant conservé son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que les juges du fond doivent constater que le nouveau titulaire du marché a repris, à l'occasion de la conclusion du nouveau marché, des éléments d'actif corporels et incorporels nécessaires et exclusivement dédiés à l'activité transférée ; qu'en l'espèce, l'activité développement de la société Essec MA initialement exploitée par la société M-Accompagnement, a été reprise par l'association Groupe Essec avec ses propres moyens

l'employeur d'en apporter seul la preuve ; que sur la critique ouverte des décisions prises par la société concernant des salariés du centre logistique de Champigneulles dont il assume la direction, dans la lettre de licenciement, la société Rexel France reproche précisément à M. T... : - d'avoir adressé un mail, le 22 mai 2017, à trois membres du comité de direction générale de la société auquel il a joint un article du journal « L'Est Républicain » faisant état de la condamnation prononcée le 19 mai 2017 par le tribunal correctionnel de Nancy dont certains salariés du centre logistique de Champigneulles pour vol en bande organisée de 2011 à 2014 ; - d'avoir, de manière virulente, ouvertement critiqué la décision de la société d'avoir conservé à son

par lettre recommandée du 28 février 2014, soit dans les 15 mois de la cession, est en droit de percevoir l'indemnité complémentaire de licenciement de 18 mois de salaire brut, telle que prévue à l'article 2.7 du PSE, laquelle s'ajoute à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Le salarié revendique également, sur le fondement de l'engagement unilatéral de l'employeur, le paiement de l'indemnité complémentaire prévue à l'article 2.2 de l'accord de méthode. Cependant, ainsi que dit précédemment, l'indemnité complémentaire de licenciement énoncée à l'article 2.2 de l'accord de méthode a été fixée dans le cadre des négociations pour être intégré dans le PSE. Monsieur D... qui ne peut demander deux fois la même indemnité est en conséquence débouté de

il résulte de ce qui précède que seul le grief de l'appel à un donneur d'ordre important pour refus de chantiers futurs est établi ; que néanmoins, aucune pièce ne permet de vérifier que ladite société représente un donneur d'ordre important pour la SARL A&S ; qu'en tout état de cause, la gravité de ce grief n'est pas établie et aucune répercussion sur l'entreprise n'est démontrée ni même invoquée ; Que la faute grave reprochée à M. W... E... n'est donc pas caractérisée ; que le licenciement de M. W... E... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». 1/ ALORS QUE la société A&S avait exposé (conclusions p. 10 et s), pour démontrer la réalité du premier grief, qu'en février 2017, M. E... avait, malgré l'opposition de sin gérant, M. L..., ouvert un compte bancaire au nom de l'entreprise auprès de l'agence CIC Est de Cormontreuil dont l'un des conseillers, M.

considérant que « les seules affirmations du salarié ne peuvent remettre en cause » ces témoignages et dénégations (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 1er), a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail et l'article 1353 du code civil ; ALORS, ENFIN, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant que M. C... avait commis un manquement grave à son obligation de sécurité en déposant dans une armoire une fiole contenant de l'acide (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 1er), tout en constatant (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 3 et 4), au vu notamment des attestations rédigées par Mmes E..., V..., X... et I..., que le contenu de cette fiole était en

par courrier du 07/08/2015, nous prenions soin de vous rappeler une nouvelle fois nos obligations respectives et vous demandions de bien vouloir suivre une nouvelle session de formation du 10/09/2015 au 25/09/2015 au sein du service d'obstétrique de la Clinique Jules VERNE, dans l'intérêt de notre entreprise. Par courrier du 19/08/2015, votre Conseil nous informait que vous ne pouviez accepter cette convocation Vous avez refusé de suivre cette formation, et ne vous y êtes jamais présentée. Vous avez donc à deux reprises, refusé de suivre de sessions de formations organisées à la Clinique Jules VERNE, dans l'intérêt de notre entreprise, afin de maintenir vos compétences et ce malgré nos nombreuses explications et rappel du 7 août 2015. Vous vous êtes ainsi délibérément soustraite à l'autorité de votre employeur.

il résulte de l'attestation Pôle emploi que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de Mme P... s'élevait à la somme de 3.582 € ; qu'en jugeant que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de la salariée avait exactement été évaluée à la somme de 3.804,72 € par les premiers juges qui avaient établi cette évaluation au visa de l'attestation Pôle emploi, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation du principe pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.

l'employeur en a eu connaissance. » L'Association Carmaux Loisirs Enfance réplique qu'elle a été saisie le 8 avril 2015 par la déléguée du personnel qui lui a demandé de diligenter une enquête après avoir reçu la plainte d'X... W..., enquête décidée le jour même par le conseil d'administration menée par la déléguée du personnel dont le compte rendu ne lui a été remis que le 19 mai, que les faits ne sont donc pas prescrits. Il résulte des pièces que M. E... a été entendu le 27 avril, le compte rendu de l'enquête est daté du 2 mai, la convocation à l'entretien préalable est du 13 juin 2015, les faits ne peuvent donc pas être prescrits au regard de la nécessité de procéder à cette enquête et à des vérifications pour avoir une connaissance complète et précise des faits.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-65 du code du travail que dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés concernés par un projet de licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle ayant pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise. L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle ne dispense pas l'employeur de notifier par écrit à celui-ci le motif économique à l'origine de la rupture du contrat de travail ; le salarié doit être informé de ce motif économique par écrit avant qu'il n'accepte le contrat de sécurisation professionnelle. À défaut, la rupture du contrat de travail pour motif économique est dénuée de cause réelle et sérieuse.