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il résulte qu'elles avaient été communiquées avant l'audience et en temps utile, pour permettre une discussion contradictoire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé l'employeur de son droit à un procès équitable, de son droit à se défendre, en temps utile, loyalement et à armes égales, devant un juge impartial dans ce procès prud'homal, où la procédure est orale, est commandée par le principe de l'unicité de l'instance et où l'ensemble des parties étaient présentes ou représentées à l'audience ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 132 et 135 du code de procédure civile, ensemble, les articles R 1452-6 et 1452-7 du code du travail, l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

; que le rapport du Dr W..., du centre de consultations de pathologies professionnelles explique le mal être de la salariée par un décalage entre les valeurs qu'elle partageait avec ses collègues et les nouvelles pratiques de la direction ; que ces éléments pris isolément et dans leur ensemble ne suffisent pas à faire présumer d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les trois autres certificats médicaux dont celui de la médecine du travail, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a…

par courrier du même jour, de la procédure de licenciement ; Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat qu'aucun fait constitutif de harcèlement n'ayant été retenu à l'encontre de l'employeur, la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ne peut prospérer ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1235-1 du code du travail (article L. 122-14-3 de l'ancien code du travail) qui stipule : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

la caisse d'assurance retraite et de santé du Centre Ouest (la CARSAT) modifié le 28 mai 2010 ; Attendu que pour annuler les dispositions de ce jugement d'annulation de l'alinéa 6 de l'article 12 du règlement intérieur du comité d'entreprise de la CARSAT et juger qu'elle ne pouvait pas statuer sur une demande qui n'avait pas été formulée en première instance, faute d'effet dévolutif de l'appel limité du comité d'entreprise de la CARSAT, ni sur celle des dispositions similaires des articles 5 et 12 (alinéa 7) du nouveau règlement intérieur adopté le 25 novembre 2013, la cour d'appel retient que le tribunal, que ce soit par l'acte introductif d'instance ou les conclusions du syndicat FO n'a pas été saisi d'une demande d'annulation de l'alinéa 6 de l'

manifestement illicite, elle demande à la Cour de : à titre principal : - dire que son licenciement constitue un trouble manifestement illicite parce qu'il survient à la suite de sa dénonciation du harcèlement ; - dire que son licenciement est nul ; - ordonner sa réintégration dans l'entreprise sur le site d'Eybens conformément aux recommandations de la médecine du travail, et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la présente décision ; - ordonner le paiement des rappels de salaires depuis le 3 mars 2014 ; - condamner la société Hewlett Packard à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; À titre subsidiaire : I... G...

il résulte des bulletins de paie de mai et juin 2011 que la société Panoramic lui a réglé des congés payés pour la période du 18 au 31 mai 2011 puis pour celle du 1er juin au 16 juin 2011 ; que M. B... a été rempli de ses droits ; qu'il sera débouté de ce chef de demande ; Attendu que la société Panoramic supportera les dépens de première instance et d'appel et réglera, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, une indemnité que l'équité commande de fixer à 2.000 € » ; 1°) ALORS QUE des reproches faits à un salarié ne peuvent laisser présumer un harcèlement moral qu'à la condition d'être injustifiés ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la société PANORAMIC portait un jugement peu élogieux sur le travail du salarié et

par jugement du 14 mai 2013, dont appel, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; l'intéressée a été ensuite licencié, en cours d'instance d'appel, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 13 juin 2014. Introduite préalablement au licenciement la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée en premier, dès lors que si elle était accueillie elle produirait les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) et rendrait sans objet l'examen de la légitimité du licenciement pour inaptitude physique ultérieurement prononcé par l'employeur. À titre liminaire il convient d'observer que l'employeur a communiqué des pièces rappelant des sanctions disciplinaires antérieures amnistiées et dont le salarié demande qu'elles soient écartées des débats.

il résulte des articles L. 1152- 1et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur T... n'établit aucun fait matériel, précis et objectif de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il n'établit pas qu'il ait été affecté comme il le prétend à des tâches basiques de «

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que force est de constater qu'en dehors de ses affirmations ou de ses propres écrits, le salarié ne produit aucun élément susceptible de rapporter la preuve d'agissements de harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs généraux, alors que

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. V..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de l'association APST BTP RP, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 janvier 2015), que M. V...

il résulte de ce qui précède que Monsieur H... , durant les années passées dans cette entreprise, a volontairement minoré les relevés des heures supplémentaires qu'il remettait à son employeur, sans qu'il revendique ni qu'il soit établi que c'était à la demande où sur les instructions de ce dernier ; qu'au contraire il résulte des éléments produits à l'instance et des débats que l'employeur a payé intégralement les heures supplémentaires effectuées par les salariés de l'entreprise portées à sa connaissance par Monsieur H... ; dès lors, il n'est pas rapporté, en l'espèce, que l'employeur a intentionnellement voulu dissimuler les heures supplémentaires accomplies par Monsieur H... et, en conséquence, déboute ce dernier de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

par courrier du 6 août 2008, elle a précisé à son employeur d'autres éléments : « Je vous écris pour vous informer que je ne peux pas effectuer un préavis dans de telles conditions. Je vous rappelle que vous avez effectué (votre femme a écrit) une modification unilatérale de mon contrat de travail, sans mon accord. Je ne peux donc pas continuer à travailler pour un employeur qui ne respecte pas ses engagements financiers et autres (la déontologie pharmaceutique, délivrance, vente des médicaments, conditions humaines dégradantes etc). C'est pourquoi j'ai été contrainte de démissionner. Je profite de la présente lettre pour vous réaffirmer ma demande de rappel de salaires et de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail : - j'ai été payée, à

devait se déplacer par ses propres moyens et avait trois heures de transport quotidien pour se rendre sur son nouveau lieu de travail ; que ces faits de discrimination salariale et d'inégalité de traitement dans le reclassement de M. J... constituent un manquement grave de la société Etirage de Charonne à ses obligations ; qu'en outre, en avril 2011, la société Etirage de Charonne n'a pas saisi la médecine du travail alors même que M. J... remplissait les conditions pour en bénéficier et en avait fait la demande par lettre, manquant gravement à son obligation de sécurité ; qu'il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de M. J... aux torts de la société Etirage de Charonne à compter de la présente décision, le contrat de travail de M. J...

il résulte des constatations des juges du fond que le médecin du travail, par avis du 10 décembre 2012, a jugé que le poste proposé par l'employeur à Mme V... était adapté à condition que le travail soit exercé dans un bâtiment administratif ; qu'en estimant ce poste adapté, tout en constatant qu'il était exercé dans une usine, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant l'article L. 4624-1 du code du travail ; 2°/ que les mesures proposées par le médecin du travail s'imposent à l'employeur et au juge ; qu'en écartant l'avis du 10 décembre 2012 car il aurait comporté une condition ne figurant pas dans l'avis du 28 mars 2011 dont l'application était demandée, la cour d'appel a violé l'article L. 4624-1 du code du travail ;

il résulte du certificat final établi par le médecin-traitant du salarié, une première visite de reprise a été effectuée le 21 septembre 2011, à l'issue de laquelle le médecin du travail, M. I..., a déclaré le salarié "apte à un poste sans port de charges, sans station debout prolongée, sans exposition aux vibrations, de type emploi administratif et inapte à la reprise au poste de manutentionnaire" ; qu'à l'issue de la seconde visite du 5 octobre 2011, M. T... R... a été définitivement déclaré "inapte au poste de manutentionnaire et apte pour un poste de type administratif', les restrictions décrites lors de la première visite étant reprises ; que par lettre du 7 novembre 2011, l'employeur a notifié le licenciement pour inaptitude au poste de

En l'espèce, la société COMABOKO verse aux débats la copie du message électronique en date du 6 avril 2011 établissant qu'elle a consulté les responsables des différents services de l'entreprise et ceux des autres sociétés du groupe, et copie des réponses qui lui ont été adressées par ceux-ci, faisant état de l'absence de tout poste susceptible d'être proposé à l'intéressée. Ce message reprenait les termes de l'avis d'inaptitude de la médecine du travail en date du 31 mars 2011 et faisait état des qualifications et de l'expérience de Mme R....

par courrier du 9 juillet 2010, le médecin du travail écrivait à l'employeur dans ces termes : « je ne pense pas que les tâches proposées soient compatibles avec l'état de santé de Monsieur D.... Seule la pesée des bennes de vendange pouvant l'être » ; que le poste de "pesée des vendanges" était donc conforme aux capacités du salarié et il appartenait à la société de le lui proposer, ce qu'elle ne faisait pas, nonobstant son caractère temporaire, les parties ne discutant pas la disponibilité de ce poste qui devait être très prochainement pourvu ; que bien que s'étant pertinemment rapprochée à plusieurs reprises du médecin travail pour tenter de reclasser le salarié, la société a néanmoins, pour le seul motif susvisé, manqué à son obligation, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

l'employeur au titre de son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte doivent être écrites ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ que n'exécute pas loyalement son obligation de reclassement l'employeur qui se borne, lors de l'entretien préalable au licenciement, à formuler oralement des propositions de reclassement, un tel procédé ne permettant pas au salarié de disposer d'un délai suffisant pour se décider ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 3°/ qu'en se fondant sur la circonstance que M. F... avait refusé un poste de travail d'emballage, qui respectait les préconisations du médecin du travail, puisqu'il ne l'

Vu les articles L. 1226-11 et R. 4624-31 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme correspondant à deux mois et demi de salaire, l'arrêt, après avoir relevé que cette salariée fondait ses prétentions sur l'article L. 1226-8 du code du travail et constaté que l'employeur ne lui avait pas permis de reprendre son travail après l'avis d'aptitude avec réserve, retient que ce comportement a conduit à priver l'intéressée de son salaire à compter du 10 février 2011 jusqu'au 27 avril 2011, date de son licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant été régulièrement déclarée, à l'issue d'un unique examen le 15 mars 2011, inapte à son poste par le médecin du travail, la salariée ne pouvait percevoir de

Vu les articles L. 1226-2 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que l'arrêt limite à 36 000 euros le montant de la condamnation à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors que les parties s'accordaient pour considérer que le salarié percevait une rémunération brute moyenne supérieure à 6 000 euros, la cour d'appel qui a octroyé une indemnité inférieure à six mois de salaire, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite la condamnation de l'association Girpeh Pays de la Loire au paiement de la somme de 36 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 28 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;