Rechercher une décision

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que le pourvoi, en ce qu'il est dirigé contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter le salarié, sur sa demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé par la société Altran technologies tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à ses écritures des sommes ainsi sollicitées, n'est en conséquence pas recevable ; Sur le pourvoi principal de l'employeur,

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que le pourvoi, en ce qu'il est dirigé contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter le salarié, sur sa demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé à titre liminaire par la société Altran technologies tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à ses écritures des sommes ainsi sollicitées, n'est en conséquence pas recevable ; Sur le pourvoi principal

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties à développer le ou les moyens de droit au soutien de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires avec un décompte détaillé et annexé des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ; Sur le pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts d'infirmer les jugements en ce qu'ils déboutent les salariés de leur demande en

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties, sur leur demande de rappel d'heures supplémentaires, à développer le ou les moyens de droit venant en soutien, une réponse au moyen soulevé à titre liminaire par la société Altran Technologies contre seize salariés tiré de la prescription de l'action en nullité de la convention ou clause individuelle de forfait, avec un décompte détaillé et annexé à leurs écritures des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ;

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties à développer le ou les moyens de droit au soutien de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires avec un décompte détaillé et annexé des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ; Sur le pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts d'infirmer les jugements en ce qu'ils déboutent les salariés de leur demande en

l'employeur sur le fait que M. Y... était placé dans une situation différente de celle de ses collègues de travail, alors que l'employeur doit pourtant justifier d'élément objectif et pertinent justifiant la différence de traitement ; que l'association répond, que le classement entre le niveau 1 et le niveau 2 n'est pas lié à l'ancienneté des assistants mais au contenu du poste confié et à la cotation en découlant, en application du référentiel de compétences mis en place par l'accord d'entreprise ; que sur dix assistants de gestion, six ont été classés en niveau 2, et quatre, dont M. Y..., en niveau 1 ; qu'il est acquis aux débats que le 15 septembre 2008 un accord d'entreprise a été signé entre la direction et les organisations syndicales, dont M. Y...

par jugement du 13/09/2012, dont appel ; qu'elle a été licenciée par Maître Y..., mandataire liquidateur désigné par jugement du tribunal de grande instance de Rouen du 24/04/2015, pour motif économique par lettre recommandée du 09/05/2015 après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle ; qu'il résulte de l'application combinée des articles 331 et 555 du code de procédure civile que Mme Z... a intérêt à appeler devant la cour l'office public de l'habitat Rouen Habitat en intervention forcée pour le voir répondre en sa qualité de co-employeur avec l'association des conséquences du licenciement survenu postérieurement au jugement déféré et critiqué au travers du manquement à l'obligation de reclassement et supporter le règlement des

il résulte par contre des décomptes produits que Monsieur Y... a effectué à partir de 2008 de très nombreux déplacements professionnels en France et à l'étranger - Europe et Etats-Unis - ce qui n'est pas contesté par la société ; qu'il résulte en effet de l'avenant au contrat de travail du 10 décembre 2007 que Monsieur Y... qui cumulait à compter de 2008 les fonctions de Directeur commercial et de Directeur Général, s'est vu confier de nouvelles missions de développement de l'activité commerciale qui justifient de l'accroissement de son activité et de ses déplacements professionnels ; que les décomptes établis sur la base des horaires de départ et de retour de voyage, même s'ils excèdent le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail

par courrier du 18 juillet 2011 notamment ; que la société AIR FRANCE conclut à la prescription de l'action en discrimination, dont le salarié a eu la révélation en 1993, puis encore en 2006, soit plus de cinq ans après la dernière mesure prétendument discriminatoire ; que selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans une de ses versions applicables au litige, "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

Il résulte de la lecture de son contrat de travail et de ses bulletins de paye que MME Y... était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-dessus de la durée légale du travail étant rémunérées à hauteur d'un forfait de 17h 33 supplémentaires au taux horaire majoré de 25 %. Et il résulte de la lecture de ses bulletins de paye que MME Y... a effectivement été payée chaque mois des heures supplémentaires figurant à son contrat de travail. Il est constant que le magasin était fermé le mardi et ouvert le dimanche et il résulte des relevés d'heures versés aux débats que pendant les périodes de fêtes de fin d'année, il était ouvert 7 jours sur 7. Le travail du samedi, dimanche et jours fériés était prévu dans la fiche de poste de MME Y...

l'employeur fait notamment grief au salarié d'avoir : « tenté de justifier votre manque de professionnalisme, vos nombreux retards dans l'exécution de vos tâches par un soi-disant harcèlement dont vous auriez été victime » ; qu'ainsi, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié, l'employeur ne pouvait fonder la rupture sur la dénonciation engagée par M. A... à compter du 7 juillet 2009 ; qu'or, tant du rapport du délégué du personnel, M. Y..., que du rapport du CHSCT du mois de juillet 2009, il ressort que dans le cadre du service occupé par M. A... , il existait depuis 2007, des tensions et des incompréhensions et, en tout état de cause, des problèmes de communication importants entre le salarié et son supérieur hiérarchique, M. Z... ; que même si

l'employeur qui, pour justifier l'absence d'ordre des licenciements, soutient que le salarié était le seul membre de la catégorie des cadres, d'établir que le salarié exerçait, en fait, dans une catégorie autre que celle mentionnée sur son contrat de travail écrit ; que cette démonstration ne peut résulter des seules mentions des bulletins de salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que " suivant contrat à durée indéterminée signé le 1er février 2007, Monsieur Christian Y... a été embauché par la SARL Useweb en qualité de chargé de clientèle, catégorie employés, coefficient 450" ; qu'en retenant, pour exonérer l'employeur de toute obligation d'établir un ordre des licenciements, qu'il était le seul salarié de

Vu les articles L. 1233-15 et suivants du Code du travail ; Vu le principe " Rupture sur rupture ne vaut " ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du débat en ce qui concerne les motifs articulés par l'employeur à l'encontre de sa salariée et les conséquences qu'il entend en tirer quant aux modalités de la rupture, l'employeur ne pouvant invoquer d'autres faits que ceux inscrits dans ladite lettre ; Attendu que lorsque l'une des parties à un contrat le rompt, la rupture est définitive sauf si elle est annulée par la volonté des deux parties ou par décision judiciaire ; Attendu qu'en l'espèce, l'employeur Le Troisième Pôle a notifié à sa salariée sa décision de "licenciement économique" (sic et resic, cf lettre du 18 avril 2013 de

il résulte des explications et pièces produites que : - la recherche de poste de reclassement s'est faite tant de façon interne au groupe RPC que de façon externe ; - la recherche a été conduite en sollicitant des sociétés du groupe des postes disponibles et en informant ces sociétés du nom et du prénom des salariés, de leur catégorie, de l'emploi occupé, de leur coefficient professionnel ainsi que de leur date de naissance et de leur ancienneté au 31 décembre 2013 ; qu'une telle façon de faire, comme l'a retenu à juste titre le premier juge, ne peut être assimilée à la pratique prohibée des « lettres circulaires » ; que le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir fait mention de l'intégralité de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle et de ses aptitudes ;

il résulte des explications et pièces produites que : - la recherche de poste de reclassement s'est faite tant de façon interne au groupe RPC que de façon externe ; - la recherche a été conduite en sollicitant des sociétés du groupe des postes disponibles et en informant ces sociétés du nom et du prénom des salariés, de leur catégorie, de l'emploi occupé, de leur coefficient professionnel ainsi que de leur date de naissance et de leur ancienneté au 31 décembre 2013 ; qu'une telle façon de faire, comme l'a retenu à juste titre le premier juge, ne peut être assimilée à la pratique prohibée des « lettres circulaires » ; que le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir fait mention de l'intégralité de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle et de ses aptitudes ;

Vu les articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu que les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, l'arrêt énonce, après avoir retenu l'existence d'une discrimination syndicale du salarié, que ce dernier n'objective pas de faits de harcèlement moral, que les faits allégués sont ceux qui caractérisent la discrimination syndicale dont il a fait l'objet et que ces faits ne sauraient, par conséquent, recevoir une double qualification ;

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que, pour faire droit à la demande indemnitaire de la salariée au titre de propos à connotation raciste tenus par un salarié à l'égard de cette dernière, l'arrêt retient que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violence morale exercée par l'un ou par l'autre de ses salariés quand bien même il a pris ultérieurement des mesures en vue de réprimer ces agissements ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur n'avait pas justifié avoir pris les mesures de prévention légalement prévues et, informé

Il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur n'a, au cours de cette période, proposé à son salarié que deux missions externes, la première au mois de septembre 2014 et la seconde au mois de novembre 2015, missions que l'intéressé a déclinées, ce dont il résulte que son employeur ne l'a pas affecté durant plusieurs années à des tâches qui étaient normalement les siennes et ne lui a proposé, depuis 2011, que deux missions correspondant à son métier de consultant, un délai de plus d'un an s'étant écoulé entre ces propositions. En conséquence, le salarié établit qu'alors qu'il est consultant, son employeur l'a laissé durant plusieurs années sans affectation à des fonctions correspondant à son emploi, et ne lui a fait que de très rares propositions de mission.

l'employeur qui avait arrêté la fabrication de carmin fin 2010, n'avait en réalité plus de poste à lui fournir, qu'elle ne l'a pas « reclassé » sur un poste correspondant à ses responsabilités tenant compte des préconisations du médecin du travail, qu'il a dû, pour ces raisons, refuser la proposition d'évolution de son poste en poste de responsable traçabilité faite le 29 mai 2012 ; que le 1er juin 2012, M. D... directeur de la société a évoqué la possibilité d'un licenciement pour inaptitude mais non d'une rupture conventionnelle, qu'un rendez-vous fixé le 8 juin 2012 a été reporté au 20 juin et qu'il a signé la convention de rupture le 20 juin 2012 dans un contexte de pression morale ; que M. Y... ajoute qu'aucun exemplaire de la convention de rupture ne lui a été remis lors de sa signature ;

Selon l'article 1er, alinéa 1, du code civil, les lois et, lorsqu'ils sont publiés au Journal officiel de la République française, les actes administratifs entrent en vigueur à la date qu'ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication. Toutefois, l'entrée en vigueur de celles de leurs dispositions dont l'exécution nécessite des mesures d'application est reportée à la date d'entrée en vigueur de ces mesures. Viole ce texte, ensemble, l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, la cour d'appel qui refuse de reporter l'entrée en vigueur du forfait annuel de 258 jours prévu par l'article L.