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Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 juin 2021), Mme [K] a été engagée par la société H.L.M. Pierres et lumières à compter du 28 novembre 1988, en qualité d'agent administratif. Elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de coordinatrice de gestion locative. 2. Le 28 novembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 3. Par lettre du 29 novembre 2011, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 14 décembre 2011. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

[P] une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi résultant de l'incidence des minorations salariales sur le montant de la pension de retraite ; ALORS QUE l'action en réparation du préjudice de minoration de retraite tenant à l'absence de versement d'un élément de rémunération est engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dues au titre du contrat de travail ; qu'elle est donc soumise à la prescription des salaires qui court à compter de l'exigibilité des créances salariales ; qu'en l'espèce, la société Rain Bird faisait valoir que l'action en réparation d'un préjudice pour minoration de retraite tenant à l'absence des primes d'ancienneté entre 1993 et 2011 était atteinte par la prescription des créances salariales au même titre que l'action en paiement de telles créances ; qu'en l'espèce, la cour d'appel admis que M.

Mais, ce courrier qui n'est étayé par aucun élément de preuve, ne permet pas de justifier les faits dénoncés par le salarié. En ce qui concerne le retrait des avantages en nature, l'employeur n'apporte aucune explication quant au fait que le véhicule de M. [T] devait aller au garage. Il convient en outre de relever qu'un employeur ne peut pas retirer un avantage en nature à un salarié sauf en cas de rupture du contrat de travail, ce qui en l'espèce n'était pas le cas puisque le véhicule de fonction a été retiré à M. [L] le 15 mars 2017. S'agissant des documents et contrats dont l'employeur réclamait la restitution, M. [L] a répondu par courrier du 12 octobre 2017 en réfutant les propos de l'employeur qui l'accusait de "voleur" et en lui demandant d'arrêter ces calomnies faute de quoi il engagerait sa défense devant M. Le Procureur de la République.

les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en énonçant que le fait que le salarié soutienne avoir alerté à plusieurs reprises son employeur, y compris lors de l'entretien annuel de 2015, soit plus d'une année avant la rupture du contrat de travail, sur ses conditions extrêmement difficiles de travail causées directement par les dysfonctionnements avérés du service après-vente, qui avaient pour conséquence de le placer face à des difficultés de la clientèle impossibles à résoudre ne peut constituer, en soi, un agissement imputable à l'employeur au titre d'un harcèlement et, par motifs éventuellement adoptés, que M.

'ensemble des textes conventionnels du secteur de l'eau et de l'assainissement, notamment la convention collective des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000, l'accord interentreprises du 12 novembre 2008 en vigueur au sein de l'UES Véolia eau et le protocole d'accord de fin de conflit du 22 juin 2012, étaient applicables à leur contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de certaines sommes au titre de la prime de pouvoir d'achat prévue par le protocole de fin de conflit du 22 juin 2012 et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses troisième, quatrième et cinquième branches, sur le second moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche, et sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés 5.

qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément. 7. Pour déclarer le conseil de prud'hommes de Paris compétent pour connaître du litige opposant la salariée à la société OCI NV, après avoir relevé que la salariée a été engagée par un contrat de travail par la société OCI SAE, établie en Égypte, l'arrêt retient que la salariée a accompli habituellement son travail à partir de la ville de [Localité 4]. 8. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'aucune des deux sociétés défenderesses n'était établie en France, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

[D], exerçant sous le nom commercial « Transports [D] ». Elle a été licenciée pour inaptitude le 18 juin 2014. 2. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi, le 11 juin 2015, la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral, de la rupture du contrat de travail et d'indemnité pour travail dissimulé. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 6 mai 2021), rectifié par arrêt du 14 avril 2022, Mme [H] a été engagée par la société Vim (la société) à compter du 1er septembre 2009 en qualité de directrice administrative et financière, exerçant une fonction complémentaire de ressources humaines, au statut cadre. 2. Placée à compter du 16 août 2018 en arrêt de travail, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 17 août 2018. 3. Le 20 février 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'annuler la convention de forfait en jours. Elle a réclamé le paiement de diverses sommes.

[Y] a été engagé le 15 septembre 2004 par la société Etude généalogique Maillard (la société), en qualité de secrétaire généalogiste. 2. Par jugement du 3 janvier 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire et la société BTSG, prise en la personne de M. [O], désignée en qualité de liquidateur judiciaire. 3. Le salarié a été licencié pour motif économique par lettre du 13 janvier 2017 et son contrat de travail a été rompu le 6 février suivant par son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. 4. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Caen, 26 novembre 2020), Mme [O] a été engagée à compter du 28 février 2005 par la société Etude généalogique Maillard (la société), en qualité d'assistante juridique. 3. Par jugement du 3 janvier 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire et la société BTSG, prise en la personne de M. [W], désignée en qualité de liquidateur judiciaire. 4. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 13 janvier 2017 et son contrat de travail a été rompu le 6 février suivant par son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. 5. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

de ne pas lui avoir proposé une réduction de son temps de travail (conclusions d'appel de l'exposante p. 4) ; qu'il était constant que la durée minimale de travail d'au moins 24 heures hebdomadaires imposée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2014, entrait en vigueur au 1er janvier 2016 pour les contrats de travail à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 (conclusions d'appel adverses p. 5) ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs propres, qu'en raison de l'absence de poste disponible dans les deux magasins de Sérignan et de Béziers et du fait que la salariée était déjà à temps partiel à raison de 23h30 par semaine, un aménagement du contrat de travail, notamment de la durée du travail, était impossible, et par motifs adoptés que si le dispositif transitoire de la loi du 14 juin 2013 relatif à l'article L.

Il a été convoqué le 23 octobre 2015, à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, puis après qu'il a refusé la mesure de rétrogradation proposée par le conseil de discipline national, a été licencié par lettre du 27 janvier 2016. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre et au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors « que selon l'article L.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 16 janvier 2020), Mme [M] a été engagée par la société Vorwerk France (la société) à compter du 1er janvier 2013 en qualité de responsable de secteur, au statut de voyageur-représentant-placier (VRP) non exclusif puis à celui de VRP exclusif en vertu d'un nouveau contrat de travail conclu le 1er janvier 2016. 2. Elle a pris acte de la rupture de ce contrat le 27 mai 2017. 3. Elle a saisi le 3 novembre 2017 la juridiction prud'homale afin de dire que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir en conséquence diverses indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité de la requête introductive présentée par la salariée, alors « qu'aux termes de l'article R.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION (plus subsidiaire) La Société Publique Locale de Stationnement du Pays Ajaccien fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à M. [K] la somme de 28 000 euros au titre de l'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement nul ; ALORS QUE l'absence d'autorisation administrative de la rupture du contrat de travail ouvre uniquement droit au salarié au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur ; que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul n'est due que dans l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail dépourvue de fondement, ce que les juges du fond doivent caractériser ; que, pour allouer à M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 2 juin 2021), M. [K] a été engagé par la société Auréa en qualité de directeur de la branche métal du groupe. 2. Le 16 octobre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement d'un rappel de prime. 3. Par courrier du 18 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié par lettre du 30 octobre 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

Barincou, conseiller rapporteur, Mme Grandemange, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 1er octobre 2020), M. [Y] a été engagé, par contrat de travail à durée déterminée du 12 juin 2015, par l'association CMS [Localité 4] Handball en qualité de joueur professionnel pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2017. 2. Par contrat à durée déterminée du même jour, il a aussi été engagé, durant cette même période, par l'association CREA Handball en qualité de joueur professionnel. 3.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 05 février 2021), Mme [K] a été engagée par la société W finance conseil, filiale du groupe Allianz, à compter du 9 janvier 2006, en qualité de conseiller financier et promue, à effet du 1er septembre 2012, au poste de conseiller en investissement financier, au statut cadre. 2. A la suite du rachat de W finance conseil par la société Primonial, le contrat de travail de la salariée a été transféré à cette structure. 3. Le 5 août 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. 4. Convoquée le 9 décembre 2015 à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave le 15 janvier 2016. 5.

Elle a été convoquée le 4 octobre 2016 à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 14 octobre, au cours duquel lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle, qu'elle a accepté le 15 octobre 2016. 3. Par lettre du 24 octobre 2016, la société lui a notifié les motifs économiques de son licenciement en lui rappelant que la rupture de son contrat de travail interviendrait le 4 novembre 2016 à l'issue du délai de réflexion. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes dues au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 5.

été licenciée le 2 septembre 2010 pour motif économique en raison de la suppression de tous les postes de travail et de la fermeture de la société DS-S, placée en liquidation judiciaire le 19 août 2010. 2. Les SDIS du Calvados et du Loir-et-Cher ayant repris en gestion directe l'activité de formation des sapeurs-pompiers mais ne lui ayant pas proposé de contrat de travail de droit public, Mme [G] a saisi la juridiction prud'homale. Par arrêt du 16 janvier 2015, devenu définitif, une cour d'appel a déclaré son licenciement nul et a dit que les SDIS du Calvados et du Loir-et-Cher in solidum devront lui proposer un contrat de travail unique de droit public reprenant les clauses substantielles de son précédent contrat, en particulier celles concernant sa rémunération. 3.

et en a déduit que la société [H] ne pouvait ni demander à son salarié d'effectuer le nettoyage et la désinfection des véhicules de l'ensemble de son parc pendant ses heures de permanence réservées à la garde départementale, ni le sanctionner disciplinairement pour ne pas avoir effectué cette tâche ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de l'avenant au contrat de travail du 10 juillet 2015 que ''l'essentiel'' du travail du salarié serait consacré aux gardes départementales dans le cadre de la continuité du service public de la santé, de sorte que les tâches n'étaient contractuellement pas limitées aux seules gardes préfectorales et pouvaient inclure des missions relevant des fonctions normales d'ambulancier, telles le nettoyage et la désinfection des véhicules, la cour d'appel a dénaturé les termes de l'avenant litigieux et violé ainsi le principe susvisé ; 2°/ que l'obligation pour…