Rechercher une décision

prise d'acte de rupture par la salariée, alors même qu'il ne saurait être reproché à la salariée de ne pas avoir exercé cette prérogative, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L.

une somme de 12.200 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 1700 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi du fait du licenciement, celle de 1700 € correspondant au rappel de salaire lié à sa mise à pied conservatoire précédant le licenciement et celle de 3400 € au titre du préavis assortie des intérêts au taux légal ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations de travail ; que l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Odent et Poulet, avocat aux Conseils, pour Mme Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement et jugé que le licenciement reposait sur une faute grave de Mme Y..., et de l'avoir déboutée de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire AUX MOTIFS QUE : « Aux termes de la lettre de licenciement du 21 décembre 2012 il a été reproché à Madame Y...

n'a fait l'objet d'aucun reproche, ni d'aucune mesure disciplinaire de la part de l'employeur durant toute sa carrière au sein de l'entreprise, et notamment depuis sa seconde embauche le 1er décembre 2006, alors que de nombreux salariés attestent aujourd'hui à la demande de l'employeur, somme toute tardivement que cette personne est un chef de vente vulgaire et irrespectueux à l'égard de ses collaborateurs ; que tous ces éléments conduisent à considérer qu'aucune faute grave n'a été commise par Mme H... B... qui s'est seulement rendue coupable de la seule faute d'avoir refusé de remettre les documents propriété de l'employeur ; que son licenciement est bel et bien justifié par cette cause réelle et sérieuse ; 1. ALORS QU'en considérant qu'il ressort des documents de la cause que Mme H... B...

loin, ont toutes été précédées d'une invitation par mail) ; - l'attestation du 30 janvier 2013 de M. Jean-Pierre L..., ingénieur en informatique, représentant du personnel, qui relate avoir « assisté à de nombreux départs de salariés de l'agence SII Sophia , à l'initiative de l'employeur. Ces départs ont pris plusieurs formes : démission, licenciement pour faute grave, transaction, rupture conventionnelle. Les méthodes utilisées ont à chaque fois été les mêmes : intimidation, pressions sur le salarié pour qu'il signe au mieux une démission, au pire une RC. Les salariés touchés étaient pour la plupart en inter-missioAntipolis D'octobre 2011 à juillet 2012 inclus, je n'étais pas physiquement à l'agence, mon contrat de travail étant suspendu pour suivre un CF externe à l'entreprise. Cependant, le mandat n'était pas suspendu et j'ai suivi le cas de Franck Z... par mail et par téléphone.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2016), que Mme Y..., épouse Z..., a été engagée le 1er janvier 2010 comme aide médico-psychologique par l'association Comité d'entraide aux Français rapatriés, aux droits de laquelle vient l'association France horizon, pour être mise à disposition de l'EHPAD [...], à l'unité de vie sécurisée des résidents désorientés ; qu'après avoir été mise à pied le 27 mai 2014, elle a, le 23 juin suivant, été licenciée pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et au paiement d'un rappel de salaire et d'indemnités et dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ qu'elle a soutenu que son licenciement était intervenu pour un motif discriminatoire en raison de son appartenance au syndicat CGT et/ou parce qu'elle avait…

Mme Y..., épouse Z..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l‘arrêt attaqué, que Mme Y..., épouse Z..., engagée le 24 juin 1993 par la société Maison Hélios en qualité d'aide puéricultrice, a été reclassée sur un poste d'aide animatrice à l'issue d'une visite médicale de reprise le 18 février 2013 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 22 mai 2013 ; Sur le second moyen : Attendu que la société Maison Hélios fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct alors, selon le moyen, qu'en allouant à la salariée des dommages-intérêts au titre du préjudice distinct que lui auraient causé les « conditions parfaitement vexatoires de son licenciement » sans aucunement préciser ces conditions ni a fortiori ce en quoi elles revêtaient un caractère vexatoire, la cour d'appel a statué par voie de simple…

, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat du Centre hospitalier du Pays d'Eygurande, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 5 septembre 2016), que Mme Y...

; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que l'employeur ait ou non eu connaissance, après un premier entretien qui n'avait débouché sur aucune sanction, de faits reprochés au soutien du licenciement, ne lui interdisait nullement de se prévaloir de ces faits, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 ; 2°/ que l'absence de mise à pied conservatoire n'exclut ni la faute grave ni, a fortiori, la faute ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, que M. Y... n'avait fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire et avait continué à travailler après le premier entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L.

Vu les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6, ce dernier dans sa rédaction alors applicable, L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1331-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée à compter du 16 juin 2008 en qualité de directrice de l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes de Lons-le-Saunier, puis comme directrice régionale par la société Le Parc des Salines, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, transféré à la société Aplus Santé, aux droits de laquelle vient la société FJMN, a été licenciée pour faute grave le 4 août 2014 après avoir été convoquée à un entretien préalable le 11 juillet 2014 ; qu'elle a sollicité devant la juridiction prud'homale la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la convention individuelle de forfait en jours sur l'année stipulée entre les parties et de le condamner à payer à la salariée…

salaire durant la mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, à titre d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la société JDL beauté a eu connaissance des faits reprochés suite au courrier de son expert-comptable du 7 mai 2012 et qu'elle n'a introduit la procédure de licenciement que le 18 juin…

; que par lettre du 25 mars 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; qu'alléguant avoir appris que le salarié dénigrait habituellement son employeur auprès de ses clients et qu'il détournait sa clientèle à son profit, l'employeur lui a notifié le du 11 avril 2013, son licenciement pour faute grave et pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que le 29 juillet 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur et sur les premier, quatrième et cinquième moyens du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le…

le 1er décembre 2004 à la société Cremonini restauration en qualité d'accompagnateur couchettes et occupant, en dernier lieu, les fonctions de commercial de bord major, s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de cinq jours le 1er juin 2012, modifiée en avertissement par le conseil de discipline le 5 juillet 2012, un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2012, modifié en sanction disciplinaire de mise à pied de six jours par le conseil de discipline le 13 décembre 2012, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 16 août 2013, le conseil de discipline ayant prononcé à son encontre la sanction disciplinaire que constitue le licenciement le 9 septembre suivant ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement du 5 juillet 2012, alors, selon le moyen, que lorsque la convention…

Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société d'exploitation de Bergevin, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, le 27 juin 2016), que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 24 février 2003 par la société Guadeloupe mobilier, laquelle exploitait des magasins à l'enseigne Conforama en Guadeloupe, en qualité de directeur technique du service après-vente d'un magasin, a fait l'objet d'un projet de licenciement économique, envisagé puis abandonné en 2008, avant d'être licencié pour faute grave par lettre du 30 avril 2009 ; qu'une transaction a été signée entre les parties le 8 juin 2009, prévoyant le versement par l'employeur d'une somme au salarié en réparation de son préjudice moral et la mise à disposition d'un contrat de sous-traitance au bénéfice de la société Energy +, dont l'unique associé était M.

à payer à la société Reed organisation la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, et la même somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE l'article L 1235- 1 du code du travail dispose que le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que la faute grave est celle qui non seulement empêche la poursuite de la relation contractuelle mais rend également impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis de par la perturbation importante que son maintien en activité apporte au fonctionnement de l'entreprise, et que la faute lourde étant celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ; que dans la lettre de licenciement du 13 juillet…

500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement : M. Y... soutient que le licenciement est nul en ce qu'il est consécutif à une situation de harcèlement moral ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; que cependant, il ne ressort pas des éléments de l'espèce que le licenciement notifié pour faute grave soit en relation avec le harcèlement moral subi par M. Y... ; qu'il convient donc d'examiner si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que M. Y...

Y... à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 5 janvier 2010 pour le 14 janvier, reporté au 21 janvier 2010, le courrier n'ayant pas été délivré par La Poste dans le délai. Il était également mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 janvier 2010 la société Gevelot Extrusion notifiait à M. Y... son licenciement pour faute grave, précision étant faite que le salarié n'était plus à l'époque salarié protégé. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Monsieur Régis Y...