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l'employeur sont effectives. .. que la réalité des heures effectuées n'est pas démontrée et que la moyenne de 50 heures par semaine pour fonder ses calculs ne peut suffire à justifier de la réalité du travail effectif accompli, de la fréquence et de la hauteur des heures réellement assurées chaque semaine, ce d'autant que, cadre autonome, il organisait son temps de travail à sa guise sans contrôle hiérarchique direct sur le site qu'il dirigeait » ; qu'en ce qui concerne les incohérences relevées quant à l'utilisation du badge de télépéage, M. U... X...

expose que durant toute la relation de travail, elle a dû effectuer de très nombreuses heures supplémentaires dont elle n'a jamais été rémunérée ; QUE pour étayer ses dires, elle produit notamment : - de très nombreux mails qu'elle a envoyés le soir après 18h ; dans la mesure où il n'est pas contesté qu'une certaine latitude était laissée aux salariés dans l'aménagement de leur temps de travail, notamment pour leur permettre de s'absenter pour convenance personnelle et récupérer ensuite les heures non effectuées, ces courriels ne peuvent pas constituer des éléments justificatifs des heures supplémentaires alléguées ; - deux attestations de Mme U... N..., qui a été la responsable de Mme I...

AUX MOTIFS à les supposer adoptés QU'il ressort de l'examen des pièces que le contrat de travail prévoyait une durée de travail mensuelle de 161,67 heures correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, sans autre précision sur les horaires quotidiens ; que Mme U... affirme que ses horaires quotidiens étaient de 8h30 à 12h30 et de 13h45 à17h45 ; que son employeur conteste cela et dit que les salariés avaient la possibilité d'organiser leur temps de travail dans la limite de 35H hebdomadaires ; qu'il produit en ce sens les attestations de plusieurs salariés, qui confirment que Mme U... disposait et usait d'horaires flexibles ; que Mme U...

par la société FPS Propreté dans lequel elle lui demandait de justifier de son absence depuis le 2 mai 2012, le syndicat CFDT, saisi par Mme O..., a adressé à la société FPS Propreté un courrier le 21 mai 2012 dénonçant la modification unilatérale par l'employeur de la répartition des horaires et zone géographique de travail et demandant le respect des prévisions du contrat ; que Mme O... justifie de son refus de la réduction de son temps de travail constituant une modification de son contrat de travail ; que dans ces conditions, la société FPS Propreté ne peut seulement relever que Mme O...

300 euros à titre de dommages-intérêts pour la contrainte de prise de congés payés en septembre et octobre 2013. AUX MOTIFS QUE Mme D... invoque le fait que la société, en ne lui donnant pas d'autorisation d'absences pour les jours complétant le temps partiel préconisé à hauteur de 60 % par le médecin de prévention, lui a imposé de fait de poser des jours de congés payés pour les 40 % du temps de travail restant pour un travail à temps plein ; que la société soutient que Mme D... ne rapporte pas la preuve d'avoir été forcée de poser ces jours de congés ; qu'or, la situation de Mme D...

, ni d'une éventuelle saisine du tribunal des affaires de sécurité sociale ; que compte tenu de ces éléments, la cour considère que l'employeur n'a pas rempli toutes ses obligations en matière de sécurité et de santé dues à Mme L... ; qu'au contraire, la cour constate qu'à compter de la rentrée scolaire 2015/2016, l'employeur a réduit unilatéralement le temps de travail de Mme L...

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; Attendu que la société [...] justifie avoir interrogé les différentes sociétés du groupe par mail du 25 avril 2013 ; qu'il résulte des réponses e-mail versées aux débats que, si aucune d'entre elles n'a proposé un poste technique, trois ont répondu être éventuellement en mesure de proposer un poste de reclassement pour Monsieur E... correspondant aux préconisations du médecin du travail; que Monsieur D...

Ni cette note ni aucun autre élément du dossier ne permet de vérifier en quoi la commission des infractions en cause serait en particulier imputable à Monsieur X... dans des conditions qui justifieraient son licenciement. Il n'apparaît pas d'ailleurs qu'un rappel à l'ordre quelconque ait alors été formulé auprès de M. X.... En ce qui concerne les manipulations illicites des temps de travail, les éléments figurant au dossier ne permettent pas davantage de vérifier que Monsieur X... aurait été « impliqué dans ce trafic » ni dans ce que l'employeur appelle une « action concertée et d'ampleur ».

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, Madame F... soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que l'information des délégués du personnel n'a pas été précise et complète (sans préciser sur quoi porte cette critique) et que l'association Les Bruyères ne justifie pas avoir interrogé tous ses établissements sur les possibilités de reclassement.

3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L.

AUX MOTIFS QU' « en premier lieu, par application de l'article L3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L3121-2 du même code le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis ; que la période de pause, qui constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou a proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité, dans ce cas elles constituent un temps de travail effectif qui doit être…

AUX MOTIFS QU' « en premier lieu, par application de l'article L3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L3121-2 du même code le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis ; que la période de pause, qui constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou a proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité, dans ce cas elles constituent un temps de travail effectif qui doit être…

même si sa négligence est démontrée, il convient de rejeter cette prétention qui est nouvelle en cause d'appel ; ALORS QU'en s'abstenant de répondre aux conclusions d'appel de Mme L... (p.12), reprises oralement à l'audience, qui faisaient valoir que son employeur avait en réalité mis en place un système de rémunération à la tâche totalement déconnecté du temps de travail effectif, qui avait pour conséquence de dissimuler le nombre de travail effectivement réalisé dès lors qu'elle devait réaliser quotidiennement le nettoyage d'un certain nombre de chambres indépendamment du temps de travail qu'elle devait y consacrer, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L...

2°/ ALORS, AU SURPLUS, QU'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 3°/ ALORS QU'aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque le salarie est soumis a un horaire individuel, il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail, lesquels sont alors seuls à pouvoir justifier des horaires réellement accomplis par le salarié ; qu'en l'espèce le salarié soutenait, dans ses conclusions d'appel (cf. p.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

En application de l'article L. 2323-4 du code du travail alors applicable, interprété conformément aux articles 4, § 3, et 8, § 1 et § 2, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, la saisine du président du tribunal de grande instance avant l'expiration des délais dont dispose le comité d'entreprise pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires à l'institution représentative du personnel et demandées par cette dernière pour formuler un avis motivé n'ont pas été transmises ou mises à disposition par l'employeur, d'ordonner la production des éléments d'information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation tel que prévu par l'article R.

L'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l'employeur, en conséquence de l'arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières

L'existence d'un préjudice résultant de l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond

; qu'en effet, il est constaté que le nombre de salariés en travail posté a augmenté en proportion avec le développement de l'entreprise et que le ratio de salariés qui y sont soumis n'a pas augmenté, mais qu'il se situe toujours entre 21 et 23 % ; que les avenants (pièces 29 à 31 de la demanderesse) ont été signés à l'accord concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail pour améliorer le roulement des équipes afin de tenir compte des rythmes chrono biologiques et des cycles circadiens, ainsi que d'accorder des jours de repos supplémentaires pour compenser la désorganisation de la vie familiale ; qu'il n'est pas établi de risque particulier pour les salariés qui travaillent suivant ces modalités ; QUE l'explosion des effectifs depuis 2014 s'accompagne d'un recours moins important aux travailleurs temporaires, même si les travailleurs intérimaires sont encore nombreux ;…

du 4 mars 2015, AUX MOTIFS propres QUE « Monsieur E... a été licencié, pour faute grave par lettre notifiée le 21 mars 2015, rédigée en ces termes : le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits suivants : - déloyauté caractérisée par l'exécution de travaux non destinés à l'entreprise pendant le temps de travail ; - détournement de main-d'oeuvre et des matières premières constituant le stock de la société ; à ce jour, vous occupez le poste de chef d'atelier dans notre unité de production après avoir été embauchés en qualité d'ouvrier spécialisé. Le poste de chef d'atelier est un poste stratégique dans une petite société comme la nôtre et vous avez été désigné compte tenu de la grande confiance que nous avions à votre égard.