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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 juillet 2020), Mme [G] a été engagée par M. [M] le 1er octobre 2013 en qualité d'agent commercial. 2. La salariée a été victime d'un accident du travail le 1er septembre 2014 et placée en arrêt de travail. 3. Licenciée le 24 décembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 4. Par jugement du 10 septembre 2019, le tribunal de commerce de Cannes a placé M. [M] en liquidation judiciaire et désigné M. [X] en qualité de liquidateur. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à ce qu'il soit

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 4 février 2019) et les productions, M. [D] a été engagé le 1er octobre 1999 par la société Chronopost au sein de l'agence de [Localité 1]. Il occupait en dernier lieu les fonctions de chauffeur livreur. 2. Licencié le 8 juin 2015 en raison d'une absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts,

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 17 avril 2019) et les productions, M. [Q] a été engagé le 1er mai 2013 par la société AGC Transports en qualité de directeur technique groupe. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 mars 2015 de demandes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. 3. Le 2 septembre 2015, la société a été placée en liquidation judiciaire. La clôture pour insuffisance d'actif des opérations de liquidation judiciaire a été prononcée le 30 mars 2016. M. [M], aux droits duquel se trouve la société MJSA, prise en la personne de M. [B], a été désigné en qualité de mandataire ad hoc de la société le 14 septembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 octobre 2019), M. [X], engagé en qualité de VRP le 20 avril 2015 par la société Châteaux et Vins de Bordeaux, a été licencié le 19 mai 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, alors « que la clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence

Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne des questions suivantes : « - Les articles 4, § 1, et 20, § 1, du règlement (UE) n° 1215/2012 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans le cas où est alléguée, à l'égard d'une société domiciliée sur le territoire d'un Etat membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet Etat, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n'est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d'apprécier préalablement l'existence d'une situation de coemploi ?

Il résulte des articles L. 5134-115 et L. 1243-4 du code du travail que lorsque que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

Viole les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 et l'article 1 de son arrêté d'extension du 24 mai 2013, la cour d'appel qui, pour rejeter les demandes formées par les salariés d'une entreprise de biscotterie relevant de cette convention, au titre des primes et des congés supplémentaires d'ancienneté que celle-ci prévoit, retient que demeurent applicables les dispositions de l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mars 1999 reprises par un accord d'entreprise du 13 décembre 1999 dispensant, sous certaines conditions, les entreprises qui réduisaient avant la date légale la durée hebdomadaire moyenne du travail à 35 heures au plus sur l'année de l'application des dispositions conventionnelles relatives à la prime et aux congés d'ancienneté

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l'engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d'activité concurrente à celle de son ancien employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d'inexécution d'une obligation contractuelle et ne peut donc être qualifiée de clause pénale

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 octobre 2019), M. [Q] a relevé appel, par une déclaration du 20 septembre 2017, du jugement d'un conseil de prud'hommes ayant dit que son licenciement par la société Ayming (la société) est justifié par une faute grave et l'ayant débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes. Ce jugement a également condamné la société à payer à M. [Q] une certaine somme à titre de rappel de rémunération, ordonné la remise des bulletins de paie afférents aux condamnations prononcées et débouté les parties du surplus de leurs demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 2. La société fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement entrepris et de la condamner à payer à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mars 2019), M. [B] a relevé appel, le 19 janvier 2017, du jugement d'un conseil de prud'hommes l'ayant condamné à payer diverses sommes à Mme [Z]. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, et le second moyen, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. Mme [Z] fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à dire et juger l'appel interjeté par M. [B] régulier en la forme mais

par jugement du tribunal administratif de Grenoble en date du 27 juin 2016 ; qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail, « lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire » ;

l'employeur, telle que mentionnée à l'art. L. 1224-l, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. / Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement intéressé se poursuit jusqu`à son terme. / Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit par accord entre le nouvel employeur et les organisations

l'employeur ne justifie cependant pas que la réorganisation des secteurs géographiques ait été acceptée par le salarié et que cette nouvelle répartition ait été équivalente à la charge de travail initialement prévue, le contrat de travail n'en faisant par ailleurs aucune mention. Il ne justifie pas plus de la mutation d'un commercial fondant cette nouvelle organisation ; que de plus, il apparaît que l'employeur reproche à Monsieur [W] son manque d'investissement alors que ce dernier a été félicité pour ses résultats en octobre 2015, après que son secteur d'activité a été élargi, en mai 2015 ; que l'employeur ne saurait ainsi justifier une réorganisation fondée sur des résultats insatisfaisants à compter de novembre 2015 ; qu'en outre, l'employeur a

par courrier du 31 octobre 2012, réceptionné le 6 novembre 2012, M. [X] a sollicité un congé sabbatique du 3 décembre 2012 au 2 novembre 2013, - par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2012, la société S.F.I.P. a informé M. [X] qu'elle ne donnait pas de réponse favorable à sa demande au motif que l'article D. 3142-7 du [code du] travail précise que le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance et que ce délai légal n'avait pas été accepté ; que M. [X] verse aux débats : - une attestation de M. [R], chef de poste sur le centre de la Part-Dieu, indiquant avoir constaté qu'un mail avait été envoyé à la direction par M.

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2017, la société Carrefour Hypermarchés a notifié à Monsieur [X] son licenciement pour faute grave en ces termes : […] qu'en l'espèce M. [X], qui justifie d'une ancienneté de 36 ans dans le magasin, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2017 pour avoir adopté un comportement agressif et menaçant à l'encontre de son supérieur hiérarchique le 7 novembre 2017, et à l'égard d'une de ses collègues de travail le 9 novembre 2017, l'employeur rappelant par ailleurs qu'il a déjà fait l'objet de rappels à l'ordre pour des faits similaires en 2010, 2013 et 2014 ; que l'employeur communique notamment les pièces suivantes :- la fiche de

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve et si un doute subsiste à cet égard, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre en date du 30 septembre 2016 que la société Aqseptence Group a adressée à M. [P] [L] que le licenciement pour faute grave de ce dernier a été prononcé au motif énoncé qu' ayant été informé, le 7 septembre 2016, d'une plainte de la société Sade pour livraison de produits non-conformes, il n'avait pas transmis cette information à la direction de l'entreprise, privant celle-ci de la recherche de solutions possibles et des choix stratégiques à adopter pour répondre au problème constaté, et ce alors que cette société Sade représentait un marché potentiel de 3,5 millions d'euros dans les années à venir ;

il résulte du document unilatéral soumis à l'information et à la consultation du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale les 19 et 26 juillet 2013 que les sociétés Arvem Pharma, BDEP, BDH et Conseil n'emploient aucun salarié, d'autre part, que le bilan économique et social du 28 juin 2013 soumis au tribunal de commerce de Paris confirme le défaut de toute activité de ces structures ; qu'elle a ajouté que « les réponses apportées par ces sociétés aux interrogations du liquidateur le 8 juillet 2013 confirment leur défaut d'emploi de tout personnel, le rapport du cabinet Grant Thorton du 22 mars 2013 venant également confirmer cette absence de salariés à compter de l'année 2012 » ; qu'en se fondant exclusivement sur des éléments antérieurs

il résulte des pièces et explications fournies, prenant en compte l'âge de 46 ans de M. [Q] au moment de son licenciement, son ancienneté soit plus de 5 ans, sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à la formation et à l'expérience professionnelle du salarié, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, il y a lieu d'allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, une somme de euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE, premièrement, en matière de harcèlement, le juge doit d'abord analyser les éléments produits par le salarié pour identifier s'ils laissent présumer un harcèlement, puis analyser les éléments