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sera arrêté à cette date, sans préavis ni indemnité de licenciement. Cette décision est motivée par les faits suivants : Par courriel en date du 27 mai 2015, notre client Monsieur W... Q..., Responsable Maintenance du site Dépôt de l'Elsau sur lequel vous êtes affecté, nous a fait part de son profond mécontentement quant à un incident survenu pendant votre temps de travail dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 mai entre 22h30 et 22h45. Le 22 mai à 00h58, votre chef d'équipe ISS Monsieur X... H... a adressé un courriel à Monsieur T... V... Responsable client ISS lui indiquant : " Bonjour, je voulais juste te dire que j'ai fait un petit accrochage avec le bus 715 avec la barrière de sécurité ou niveau de la station de lavage bus, il faut contacter les responsables demain matin je suis vraiment désolée Monsieur X... s'est ensuite rétracté et a avoué à Monsieur T...

; que manque ainsi à son obligation de reclassement l'employeur qui, sans raison valable, n'a pas proposé au salarié un poste vacant, compatible avec les préconisations du médecin du travail, fût-ce à temps partiel, préférant procéder, pour ce poste, à un recrutement extérieur à l'entreprise ; que le salarié avait fait valoir que l'employeur n'avait pas envisagé la transformation des postes de travail ou l'aménagement du temps de travail, alors qu'il avait embauché deux salariés durant la procédure de licenciement ; que pour juger que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a estimé que les postes ouverts à temps complet ne pouvaient pas être proposés à l'exposant en ce qu'il ne pouvait exercer sur un poste administratif qu'à temps partiel et que son travail sur clavier et écran devait se limiter à deux heures en continu et quatre heures par jour ;…

annuelles 2012 à 2015 retraçant le nombre de visites clients réalisées par année. Alors que la SA Danosa France soutient que le tableau récapitulatif produit par M. Q... est une preuve pré-constituée qui n'est corroborée par aucun élément objectif et se trouve dénué de valeur probante et que les fiches d'activité ne comportent aucune indication quant au temps de travail ou heures supplémentaires accomplies, il sera rappelé que les éléments produits peuvent avoir été établis par le salarié lui-même. En l'espèce, le décompte produit par le salarié, qui indique par semaine, par mois puis par année, le nombre d'heures effectuées et revendiquées au-delà de 39 heures et les fiches d'activité qui attestent de la réalité de la prestation accomplie, sont des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande comme permettant à l'employeur d'y répondre.

; qu'en retenant, pour apprécier la pertinence de ce document, qu'il avait dressé « au jour le jour » par le salarié, sans préciser d'où elle tirait une telle modalité d'élaboration dudit planning, la cour d'appel qui a statué par voie d'affirmation, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif et n'ouvre droit qu'à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ; qu'en l'espèce, la société ATS Culligan soulignait que, dans le cadre de sa demande d'heures supplémentaires, le salarié revendiquait le paiement de certains temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel bien que ces temps soient non constitutifs de temps de travail…

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'avis du médecin du travail du 19 août 2014 précisait « inapte à son poste de collecteur et à tout poste nécessitant de la manutention de charges supérieures à 15 kg, des conditions contraignantes pour le tronc (penché en avant, escaliers, rotations répétées de la tête). Pas de conduite professionnelle prolongée dans un premier temps. Apte à un poste respectant ces restrictions, travail administratif par exemple.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 10 mars 2021 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 335 F-D Pourvoi n° Y 19-13.782 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 MARS 2021 La société Adrexo, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-13.782 contre l'arrêt rendu le 17 janvier 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-4 (anciennement dénommée 17e chambre)), dans le litige l'opposant à M. R... C..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des indemnités de congés payés afférentes, de prime de départ en retraite, de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et d'admettre le principe d'un repos compensateur, alors : « 1° / que les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; que l'article V 4-2 de l'accord Siemens sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 6 avril 2000, relatif à l'organisation du forfait prévoit notamment un entretien annuel obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique qui ''aura pour objet de traiter des questions de la charge de travail et de l'organisation du travail ainsi que des objectifs à réaliser'' ; qu'en énonçant que l'article précité dispose qu'un ''entretien annuel obligatoire entre le salarié et le…

ouvrent droit à un repos compensateur égal au nombre d'heures supplémentaires effectuées et intégralement indemnisé. Il faut donc calculer le nombre d'heures supplémentaires pour déterminer l'existence d'un éventuel dépassement du contingent et son ampleur. Ce contingent était en 2013 et 2014 de 145 heures pour les entreprises pratiquant l'annualisation du temps de travail et de 180 heures pour les entreprises ne pratiquant pas l'annualisation du temps de travail, en application des dispositions de l'article 3.13 de la convention collective précitée. En l'espèce, le contingent est de 180 heures annuelle par salarié. Un accord d'entreprise existe depuis 2001 soit bien avant l'embauche de Monsieur E... lequel s'applique en (au) contrat en cause. Aussi le débat sur l'opposabilité de la note de service qui fixe les modalités de la modulation des horaires de travail est inopérant.

l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent et les évolutions salariales issues de la convention collective de l'animation, l'indemnité de trajet et sous déduction des salaires versés par la Mairie durant la période pour la même durée de travail en tant que professeur de jazz ; que le contrat de travail initial de M. L... stipulait que la durée du temps de travail faisait l'objet d'un ajustement par avenant pour tenir compte du nombre d'élèves inscrits.

au titre du dépassement du nombre de jours maximal autorisé pour l'année 2013 à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ainsi qu'à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure en cause d'appel et de lui ordonner de remettre au salarié un bulletin rectifié, alors « que l'absence de contrôle de la charge de travail et de l'amplitude du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours n'affecte pas la validité même de la convention mais touche seulement à ses modalités d'exécution ; que si elle peut dès lors priver d'effet ladite convention, susceptible de retrouver plein effet dès lors que les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié sont effectivement mises en oeuvre par l'employeur, elle ne saurait emporter nullité de la convention de forfait ; qu'en décidant au contraire, après avoir constaté qu' ''il n'est pas justifié…

prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, le contrat de travail initial de M. W... I... indiquait qu'il effectuerait 95,33 heures par mois, et que dans le cadre de la semaine, la répartition horaire de son travail serait de 22 heures ; qu'il était ajouté : « votre temps de travail est réparti entre les jours de la semaine conformément aux indications figurant sur votre fiche d'embauche et aux plannings qui sont portés à votre connaissance, par affichage, au sein de votre établissement » ; que l'annexe datée du même jour que le contrat de travail, et signée du salarié, précisait la répartition des horaires de travail ; que si le nombre d'heures total qui y est indiqué est de 24 heures, M. W... I...

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 5. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 6. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 7. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 8.

jours ouvrables ; que si le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés c'est à la condition que ne soit pas remise en cause la notion de jour ouvrable et que le mode de calcul appliqué ne soit pas moins favorable que celui qui résulte des dispositions applicables ; qu'en statuant comme elle l'a fait et en ne s'attachant qu'au décompte du temps de travail effectif et au mode de conversion des jours ouvrés en jours ouvrables, sans prendre en compte, comme elle y était invitée par la société DFDS, les particularités du rythme de travail dans l'entreprise, de telle sorte que le décompte des congés en jours ouvrés était en réalité défavorable aux salariés et que seule la comptabilisation en jours ouvrables leur garantissait le respect de leurs droits légaux et conventionnels, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa…

code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de n'AVOIR alloué à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos que les sommes de 494, 54 euros, outre les congés payés afférents, et 605,47 euros et la somme de 300 euros au titre du non-respect des dispositions relatives au temps de travail et d'AVOIR débouté le salarié du surplus de sa demande ainsi que de sa demande d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires : Monsieur C...

, en les supprimant, puis en les rétablissant, sans justificatifs, plaçant M. A... G... dans une situation qui n'était pas sécurisante pour lui, entraînant des arrêts de travail et un stress professionnel. Il n'est cependant pas justifié d'une surcharge de travail, ni de pressions exercées par la direction mais de demandes d'éclaircissements sur les temps de travail de M. A... G... et des salariés faisant partie de son service ; que l'association La Sasson sera condamnée à payer à M. A... G... la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts ». ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, en ce que la cour d'appel a condamné l'association LA SASSON à payer à Monsieur G...

de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de temps de pause, non-respect du repos quotidien et une amplitude excessive, Aux motifs que Mme P... invoque pour solliciter des dommages et intérêts un non-respect du temps de pause, un non-respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et une amplitude de travail excessive ; que concernant le non-respect du temps de pause Mme P..., dans ses écritures, met en exergue 4 journées pour du temps de travail de 2H à 9h30 ou de 2h30 à 10h30 ; que l'examen du planning permet de relever que Mme P...

AUX MOTIFS QUE M. Y... sollicite également de considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par suite du non-respect de cette obligation, faisant valoir que les offres n'étaient pas sérieuses et adaptées à sa situation, l'employeur n'ayant pas mené de réflexion sur les adaptations et transformations de poste de travail ou sur l'aménagement de son temps de travail ; qu'il ajoute qu'étant salarié handicapé, la convention collective en son article 4 prévoit des dispositions particulières relatives au maintien dans l'emploi, lequel est une véritable priorité, qu'il était bien remplaçable dans l'entreprise en raison de ses compétences et de sa polyvalence, que la société Pomona ne produit pas un seul registre d'entrée de sortie du personnel et ne prouve pas avoir fait des recherches dans le groupe et auprès des sociétés du groupe car aucune pièce relative aux postes…

Or il est admis que les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme "personnels". Il en est de même pour les connexions électroniques, celles établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.

la transmission de comptes rendus de sortie des patients, * l'absence de réponse à une demande de formation en gériatrie, * la suppression d'un bureau médical, * la modification de ses périodes de congé, * des revirements et refus de paiement d'heures supplémentaires, * des tentatives de modification du contrat de travail (8 juillet 2015, 24 juillet 2015) * des reproches, menaces, relatifs à l'aménagement du temps de travail, * des erreurs répétées en matière de calcul de salaires et de primes, * une procédure de reclassement et de licenciement délibérément irrégulière et vexatoire ; dont il incombe à Monsieur K... de justifier de la matérialité ; A cet égard, il importe de rappeler que seul des faits concernant M. K... personnellement, sont susceptibles de laisser supposer des agissements de harcèlement moral.