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à la solidarité financière des donneurs d'ordre en matière de travail dissimulé (article 5.4) et considère que « chaque créancier peut réclamer au débiteur le montant des seules sommes qui lui sont personnellement due dans la limite d'un prorata » et que « pour les dettes sociales (rémunérations et cotisations sociales) le prorata est calculé par rapport au temps de travail et à la masse salariale affectée à la réalisation de la prestation irrégulière ».

la solidarité financière des donneurs d'ordre en matière de travail dissimulé (article 5.4) et considère que « chaque créancier peut réclamer au débiteur le montant des seules sommes qui lui sont personnellement due dans la limite d'un pro-rata » et que « pour les dettes sociales (rémunérations et cotisations sociales) le pro-rata est calculé par rapport au temps de travail et à la masse salariale affectée à la réalisation de la prestation irrégulière ». En conséquence le calcul de la Mutualité sociale agricole des Charentes est validé et la cour confirme la décision déférée de ce chef ; AUX MOTIFS PRÉSUMES ADOPTES QU' il résulte par ailleurs du grand livre global définitif de l'année 2008 de la SRL [...] que la SCEA T...

S'agissant de la période d'ouverture de la Société sur laquelle l'Urssaf s'est fondée pour établir la taxation forfaitaire, si l'appelante la conteste, elle n'apporte pour autant aucun document probant pour démontrer l'erreur d'appréciation de l'organisme. La Société estime en effet que les pièces produites à l'Urssaf permettent objectivement de retenir que le temps de travail hebdomadaire nécessaire au fonctionnement de l'établissement était de 176 heures (au lieu des 190 heures retenues) sur 47 semaines. Pour le justifier, la Société indique que l'établissement n'était ouvert que jusqu'à 20 heures et que les contrats et les fiches de paie établissent que : - M. G... I. A, barman, Mme F... J.C sont employés à temps complet selon un horaire hebdomadaire de 39 heures par semaine heures supplémentaires incluses, - Mme C... F.

plus 10 heures complémentaires et en second lieu, que son emploi du temps et son agenda démontrent qu'elle a largement dépassé les horaires d'un temps partiel travaillant jusqu'à 170 heures par mois certains mois au point d'avoir été amenée à adresser à son employeur un courrier en date du 8 novembre 2012 pour lui proposer une modification de son temps de travail et de la répartition de ses horaires ; au soutien de ses affirmations, elle produit ses fiches de salaire, ses fiches horaires-agenda, et la lettre du 8 novembre 2012 restée, selon elle, sans réponse ; elle sollicite, en conséquence, que son contrat de travail soit requalifié à temps plein sur la base d'un salaire de 3 000 € nets par mois pour 35 heures hebdomadaires correspondant au double de son salaire à temps partiel fixé pour 17h30 hebdomadaires ; l'association Saint-Gilles réplique que : - Mme V...

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; il ressort des développements qui précèdent que la SARL Dominique B s'est rendue coupable de travail…

depuis 2004, étant précisé que seules deux lettres de recadrage lui ont été notifiées les 7 février 2003 et 15 septembre 2014, ces correspondances ne pouvant s'assimiler à une sanction disciplinaire mais se trouvant le cas échéant en être le préalable; - aucun manquement au titre de l'obligation de formation ne peut être imputé à la société Open dès lors que N... T... Y... a obtenu un master en 2009 après avoir suivi une formation universitaire sur son temps de travail et qu'il a suivi une formation Agilbee de 2 jours les 20 et 21 juillet 2015, étant précisé que N... T... Y... a dès 2013 refusé les propositions d'entretien Open&Change visant à déterminer les dispositifs de gestion de l'évolution de sa carrière; - N... T... Y...

Par ailleurs, vous me réglez systématiquement mon salaire après le 13 du mois, me mettant dans une situation difficile. Mes horaires de travail sont ceux du magasin, à savoir du mardi, jeudi, vendredi, samedi, de 10 h à 19 h 30, et dimanche et lundi de 14 h à 19 h (congé le mercredi). J'effectue donc 48 h par semaine. Vous avez toujours refusé de me payer les heures supplémentaires. Tout mon temps de travail n'est pas déclaré. Malgré des demandes répétées de ma part, vous avez toujours refusé que je prenne un congé un dimanche sur deux, alors même que l'effectif le permet, et que mes horaires de travail dépassent largement le temps réglementaire. Vous me mettez une pression constante. À chaque départ en congés, vous me culpabilisez, en disant que mes congés font perdre de l'argent à la société. Vous me reprochez sans cesse que le chiffre d'affaires n'est pas suffisant.

de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet ; qu'un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de…

aux motifs que «3/ sur la convention de forfait et les heures supplémentaires : Attendu qu'il a été contractuellement convenu que le salarié appelant, qui avait le statut de cadre, serait rémunéré sur la base d'une durée forfaitaire de travail de 218 jours par an conformément au paragraphe 3.2 de l'accord d'entreprise du 10 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail ; Or attendu que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Qu'en l'espèce, l'accord d'entreprise ne contient pas de garanties suffisantes de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, aucun entretien annuel individuel sur la charge de travail n'étant en particulier prévu, ce nonobstant les dispositions de l'article…

la somme de 18 884 euros au titre des heures supplémentaires outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires. Mme V... demande le paiement de la somme de 27 993,12 euros au titre d'heures supplémentaires restées impayées. Elle fait valoir qu'alors qu'elle a continué à collaborer à hauteur de 157,43 heures par mois, la société a mis en place un aménagement du temps de travail, ce qui a généré des heures supplémentaires structurelles. Un système de décompte a été mis en place, mais en juillet 2014, la société a décidé d'arrêter de régler ces heures supplémentaires. La SA SNIM conteste cette demande.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement sur le quantum des sommes à reverser par le salarié au titre des heures de délégation et d'AVOIR condamné ce dernier à verser à l'employeur la somme de 28.309,76 euros au titre du remboursement des heures de délégations. AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article L.

2° soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales".

Il résulte de l'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe, auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement

1222-4 du code du travail et le principe de loyauté dans l'administration de la preuve : 4. D'abord, selon le texte susvisé, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. 5. Ensuite, si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal. 6. Pour écarter le compte-rendu de l'enquête confiée par l'employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée, la cour d'appel a retenu que celle-ci n'avait ni été informée de la mise en oeuvre de cette enquête ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l'obligation de loyauté et était illicite. 7.

Elle ne peut donc accueillir la demande formée de ce chef. Quant à la demande de rétablissement des 25 % au titre des fonctions administratives , la fiche de poste vrac exige du salarié qu'il assure la coordination avec les capitaines, la gare, les administratifs-conteneurs, les clients, qu'il identifie et traite les besoins de nature professionnelle de l'équipe (temps de travail, conditions de travail, compétences) et qu'il transmette à l'équipe les informations opérationnelles et sociales utiles, ce qui suppose, selon la fiche elle-même, la pratique de l'informatique (logiciels bureautiques). La fiche de poste conteneurs contient également des tâches administratives et suppose l'utilisation de l'informatique de gestion du terminal.

diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents aux heures supplémentaires et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le paiement des heures supplémentaires : En droit : Selon l'article L. 3122-4 du Code du travail dans sa rédaction issue de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (en vigueur du 22/08/2008 au 10/08/2016), "Lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année ou lorsqu'il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le décret mentionné à l'article L.

pour travail dissimulé. La société Mediapost s'oppose à ces réclamations en faisant la démonstration de ce qu'elles ne sont pas justifiées et demande à la cour de constater que M. A... n'a revendiqué l'exécution d'heures supplémentaires non rémunérées qu'après la notification de son licenciement. Sur ce, La cour relève que la société Mediapost a maîtrisé le temps de travail de M. A... pendant la durée de son contrat en lui appliquant un système de pré-quantification du temps de travail. Un système conventionnel dérogatoire de décompte du temps de travail intitulé "pré quantification du temps de travail"a été inclus dans la convention collective nationale de la distribution directe par accord du 09 Février 2004 et signé par les organisations syndicales.

n'est pas au salarié de prouver mais d'étayer sa demande d'heures supplémentaire. Sur ce point, l'employeur n'apporte aucun élément probant au décompte précis apporté par le salarié au débat contradictoire. Finalement, il ressort des éléments de fait produits par chacune des parties que la réalisation d'heures supplémentaires au delà de la durée légale du temps de travail est manifeste, mais que le calcul proposé par la salariée comporte des erreurs. Au vil des éléments fournis et discutés le conseil de prud'hommes, a fait une exacte appréciation des faits en retenant une charge de travail de 39 heures par semaine, soit 4 heures supplémentaires hebdomadaires, donnant 208 heures supplémentaires par an, ce qui correspond à la somme de 56 767 euros au titre de la des heures supplémentaires majorées et à 5 676 euros au titre des congés payés afférents.

proposer à ce dernier un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les indications formulées, et en proposant un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; que les recherches aux fins de reclassement doivent être sérieuses, loyales et personnalisées, et s'effectuer au sein de l'entreprise mais aussi du groupe auquel elle appartient parmi les entreprises entre lesquelles une permutation en tout ou partie du personnel est possible ; qu'en l'espèce, Mme W...

C'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. La sanction de la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 16 mars 2016, n°14-22765). L'employeur doit justifier qu'il a, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, satisfait à son obligation de reclassement (Cass. Soc. 27 janvier 2016, n°14-17584). La brièveté du délai entre l'avis d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement démontre à lui seul que l'employeur n'avait procédé à aucune tentative sérieuse de reclassement ((Cass. Soc. 30 avril 2009, JS Lamy n°257-3).