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des sept magasins parisiens, d'une part, les salariés de chacun de ces magasins étaient soumis aux mêmes statuts collectifs, au même règlement intérieur et chartes de conduite des affaires, de bon usage du système d'information et aux mêmes conditions de travail que ce soient en terme de métier, d'outil d'évaluation professionnelle, d'aménagement du temps de travail, de travail du dimanche conformément aux dispositions d'un accord de groupe ou encore de rémunération, d'autre part, que l'activité était commune, les magasins commercialisant les mêmes produits aux mêmes tarifs, appliquant les mêmes offres promotionnelles et pratiquant les mêmes ventes privées quelle que soit leur localisation géographique, de sorte qu'aucune différence n'existe sur les conditions d'exploitation, le statut des salariés ou la nature des produits vendus, et retenu par ailleurs que la possibilité prévue par…

du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la péri ode d'essai. ». En l'espèce, s'agissant de la situation de Monsieur W...., son mandat de représentant de section syndicale au comité d'établissement dépassait le cadre du marché repris, cependant son temps de travail sur le marché était de 100 % et il. n'a nullement fait la demande auprès de son entreprise pour un maintien en son sein, l'autorisation de transfert de l'inspectrice du travail en témoigne ; il ne peut donc prétendre que son contrat était maintenu au sein de la Société Iss. Selon la convention collective applicable, les mandats ne sont pas maintenus au sein de l'entreprise entrante ; seule la protection des salariés protégés subsiste dans les conditions déterminées par la loi.

a été engagé le 1er juillet 2003 en qualité d'agent d'entretien à temps partiel par la société Derichebourg pour travailler notamment sur les sites de la banque Société générale à Nice, marché de nettoyage transféré à compter du 1er février 2013 à la société Multiservices 06. Cette société ayant refusé de le prendre dans ses effectifs au motif qu'il ne consacrait pas 30 % au minimum de son temps de travail au marché concerné, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

Il souligne également que les faits qui relèvent de la vie personnelle des salariés ne peuvent constituer une faute dans les relations de travail que si l'employeur démontre qu'ils sont à l'origine d'un trouble dans l'entreprise et qu'il n'est nullement soutenu ni démontré par la société que les échanges de nature privée entre le salarié et le client aient empiété sur le temps de travail de l'intéressé, pour en conclure que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la consistance de la faute grave qu'il invoque à l'appui du licenciement. 8.

l'article 700 du code de procédure civile, outre la remise de divers documents ; AUX MOTIFS QUE sur les heures non rémunérées, la société conteste la demande de Mme I..., mais admet que les éléments qu'elle est à même de fournir ne peuvent contredire totalement ceux produits par la salariée, qu'elle n'a pas réalisé un suivi détaillé du temps de travail, étant précisé que Mme I... était l'unique personne à temps partiel, et n'était pas soumise à l'horaire collectif de travail du fait de ses dispositions contractuelles spécifiques ; Qu'elle produit son propre décompte à hauteur de 5 321,02 euros bruts, dont il faudrait déduire les demandes prescrites ; que ce montant a été déterminé en prenant en compte de manière forfaitaire et sans justification, que Mme I...

du 29 novembre 2012 versé par les parties, soit les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 8h30 à 12 heures et de 13h50 à 16h20 (pièce 18), ou selon la décision d'affectation de la salariée pour une durée de 24 heures par semaine au titre de l'année scolaire 2013-2014 ; que Mme W... n'est donc pas fondée à soutenir que la variation de son temps de travail prévue à son contrat lui serait inopposable alors qu'une telle variation est autorisée par la loi, étant précisé que l'article L. 5134-26 du code du travail (pas plus que l'article R. 5134-36) ne limite aucunement la durée minimale du temps de travail (égale à 0 durant les périodes de vacances scolaires) ; qu'en conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme W...

mentionnait un travail de 12 heures sans production d'un contrat écrit ; qu'en statuant ainsi, alors que M. S... ne se prévalait pas d'une telle irrégularité, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) Alors qu'un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat ; que selon la convention collective des hôtels cafés restaurants, la durée de travail peut être dépassée du tiers le montant des heures contractuelles ; que pour requalifier la relation de travail à temps partiel en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a estimé que pour la période du 28 au 29 mai 2014, M. S...

interne incombe à l'employeur ; qu'au soutien de sa demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, la salariée faisait valoir que « l'absence de plainte de la part de la salariée n'exonère pas la Fondation Hopale de ses obligations, en particulier celles relatives aux maximas applicables au temps de travail » (conclusions p. 21) ; qu'en considérant pourtant que la salariée ne produisait pas de pièces justifiant les manquements reprochés à l'employeur pour la débouter de sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, devenu 1353. Deuxième moyen de cassation Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué de n'avoir que partiellement fait droit aux demandes de la salariée quant au paiement des heures supplémentaires ; aux motifs que Mme R...

le droit interne incombe à l'employeur ; qu'au soutien de sa demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, le salarié faisait valoir que « l'absence de plainte de la part du salarié n'exonère pas la Fondation Hopale de ses obligations, en particulier celles relatives aux maximas applicables au temps de travail » (conclusions p. 17); qu'en considérant pourtant que le salarié ne produisait pas de pièces justifiant les manquements reprochés à l'employeur pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, devenu 1353. Deuxième moyen de cassation Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué de n'avoir que partiellement fait droit aux demandes du salarié quant au paiement des heures supplémentaires, aux motifs que M. V...

SOC. MA COUR DE CASSATION Audience publique du 24 mars 2021 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 384 F-D Pourvoi n° V 19-17.919 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 MARS 2021 Mme Y... S... épouse K..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° V 19-17.919 contre l'arrêt rendu le 18 avril 2019 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Sup interim 29, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , 2°/ à la société Office de distribution industrielle et commerciale, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.

« Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». en application des dispositions de l'article L.

décision de base légale. Et sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article…

d'acte de la rupture de la relation de travail tendant à qualifier cette rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à…

; que stricto sensu, les contrats conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, dénommés contrats de mise à disposition, ainsi que les contrats de travail entre l'entreprise de travail temporaire et M. K... sont réguliers, s'agissant des mentions relatives à la durée du travail dans la mesure où ils mentionnent la durée de la mission et les horaires précis, pauses comprises, du temps de travail ; que conclus pour des durées variables de 1 à 2 journées, ils ne peuvent être soumis aux prescriptions de l'article L.

; que stricto sensu, les contrats conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, dénommés contrats de mise à disposition, ainsi que les contrats de travail entre l'entreprise de travail temporaire et M. N...

; qu'en statuant ainsi, sans rechercher s'il n'entrait pas dans la mission de la société Alexco, en sa qualité d'expert-comptable de la société GVB dont l'objet est d'acquérir les parts sociales de nouvelles sociétés, d'attirer l'attention de sa cliente sur l'importance de vérifier le respect par les sociétés-cibles des règles sociales s'agissant, en particulier, du temps de travail des salariés, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil ; 2) ALORS, en toute hypothèse, QUE tenu d'un devoir de conseil à l'égard de son client dans le cadre de la mission qui lui a été confiée, l'expert-comptable doit demander la communication de tous les documents qui lui sont nécessaires pour accomplir sa mission ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a…

raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'est nulle la convention de forfait conclue en application d'un accord collectif dont les stipulations n'assurent pas cette garantie ; que tel est le cas des dispositions de l'article 3 du titre 2 de l'accord du 23 juin 2000 sur l'application de la loi sur la réduction du temps de travail dans la profession du bricolage ; qu'en jugeant que les dispositions conventionnelles applicables concernant les conditions de travail des cadres autonomes soumis à un forfait en jours étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnable, la cour d'appel a violé l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles L.

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et n'est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite.

une unité économique et sociale. 3. M. J... a été engagé à compter du 1er septembre 2008, par la société Compass Group France, en qualité de chef de cuisine affecté dans un centre de médecine physique et de réadaptation. 4.

4624-7 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d'une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mental du travailleur, d'autre part, que ce n'est que s'il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l'employeur, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.