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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° D 11-10.351 et E 11-10.352 ; Attendu, selon les jugements attaqués (Cambrai, 10 novembre 2010) rendus en dernier ressort, que MM. X... et Y...

de sa demande, la cour d'appel a relevé que tous les anciens receveurs TFA avaient été réaffectés à une autre gare et que seuls les anciens receveurs TSM avaient conservé leur affectation principale ; qu'en se bornant ainsi à tenir compte de l'ancienne différence de statut entre les receveurs TFA et les receveurs TSM, sans rechercher si des raisons objectives et pertinentes permettaient de justifier l'inégalité de traitement entre ces deux catégories de salariés concernant la modification de leur lieu d'affectation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement ; 2°) ALORS EN OUTRE QU' en laissant sans aucune réponse les conclusions d'appel de madame X...

En revanche, l'alignement de la rémunération et le rappel de salaires ne peuvent être fixés par comparaison avec la moyenne des salaires des autres chargés d'accueil de même niveau en ce que deux d'entre eux ont une ancienneté dans l'entreprise sensiblement plus importante que celle du demandeur, que la dite ancienneté, ainsi que relevé plus haut, n'a donné lieu à l'allocation d'aucune prime particulière à ce seul titre, et qu'en conséquence l'inégalité de traitement se justifie en ce qui les concerne par un élément objectif. Concrètement, le calcul du préjudice financier subi suppose l'examen de pièces : bulletins de salaires et notamment ceux des mois de décembre de chaque année laissant apparaître le cumul brut annuel, du demandeur et du collègue visé plus haut, depuis 1992, qui n' ont pas été versés aux débats.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept juin deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Fabiani et Luc-Thaler, avocat aux Conseils, pour M. X.... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de rappel de salaires et de dommages et intérêts au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement résultant de la proposition du poste de M. Y..., AUX MOTIFS QUE ; « Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail Par courrier en date du 23 octobre 2001, la SA NOVARESSORT a proposé à René X... d'occuper un poste de fabrication afin de remplacer Pierre Y... qui avait démissionné.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Sprintlink France en qualité de responsable des ventes nouveaux clients à compter du 8 décembre 2004 ; que, contestant le montant des commissions contractuelles qui lui avaient été versé au titre de l'année 2005, ce qui selon lui, caractérisait une exécution fautive du contrat de travail, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 2 mai 2006 et saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'un rappel de salaire sur commissions ; Attendu que pour faire droit à ces demandes, l'arrêt retient, d'une part, que le salarié avait parfaitement compris que les commissions pour…

; qu'en estimant, par des motifs inopérants, que la différence de niveau de rémunération acquis au moment de l'entrée en vigueur de l'accord du 31 mars 1999 par certains salariés de l'établissement de Mérignac, ouvert avant 1985, par rapport à certains salariés de l'établissement de Lormont, ouvert après 1985, ne reposait pas sur une raison objective et pertinente (arrêt p. 21, al. 2-3), la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 2232-16 et L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu que Mmes X... et Y..., salariées de la société Raynaud industries, engagées en qualité de déléguée commerciale au secteur médical et licenciées pour faute grave en raison de leur refus de prendre en compte la modification de leur secteur géographique et de leur clientèle de prospection, ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal salaire égal et de faire juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief aux arrêts de la condamner à payer aux salariées un rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, alors, selon le moyen, que l'employeur justifie la différence de rémunération par des éléments objectifs et pertinents lorsque les salariés dont la…

; qu'elle a été promue, le 1er octobre 2000, au poste de chef de zone export ; qu'elle a été licenciée pour faute grave, le 25 mai 2004 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre d'une inégalité de traitement subie en matière salariale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen : 1°/ que dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, applicable en l'espèce, l'article L.

l'employeur avait agi de façon intentionnelle à ce sujet. Mme X... ne fournissant aucun élément probant à cet égard, n'é t abl i t matériellement ni que ses prestations étaient facturées aux clients au prix qu'elle indique, ni que ce prix était supérieur à celui facturé pour les autres intervenants aux projets. Le premier juge, dans ses motifs relatifs à 1'égalité de traitement, a procédé à un examen comparatif de la situation de Mme X... avec celles des salariés auxquels elle se réfère et a constaté, d'une part que Mme X...

, la cassation du chef de l'arrêt ayant rejeté sa demande au titre de la discrimination syndicale, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'en impartissant à M. X... non pas seulement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement mais de rapporter la preuve d'une discrimination à son détriment, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la discrimination, a violé l'article L. 2141-5 du code du travail.

, date à laquelle, il a refusé la nouvelle prolongation sollicitée et décidé sa mise en inactivité ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire nulle cette mesure comme constituant une discrimination fondée sur l'âge, au sens de l'article 2 de la Directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, d'ordonner la réintégration de Mme X...

et qu'il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu qu'il résulte de ce principe que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à dire que son licenciement était nul comme consécutif à un harcèlement moral, l'arrêt retient encore que la salariée soutient, au titre du harcèlement allégué, qu'elle a…

que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes de Guingamp a fait application de cette règle à Monsieur Y... dans la limite du plafond conventionnel de 30 % ; que l'AHB n'est pas fondée à soutenir que l'application de cette règle entraînerait des inégalités entre les salariés, alors qu'il lui appartient d'appliquer la règle conventionnelle ci-dessus rappelée pour assurer au titre de l'ancienneté l'égalité de traitement entre tous les salariés de l'entreprise » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « Sur le rappel de rémunération : qu'il est constant que suivant avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 portant rénovation de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, le système de rémunération des salariés des établissements adhérents de l'la FEHAP a été réformé afin de substituer aux grilles antérieures des coefficients qui ont été définis après…

opinions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Considérant qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire dans l'un de ses cas mentionnés plus haut de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Considérant que Monsieur X... prétend avoir été discriminé pour n'avoir pas bénéficié de la mensualisation et des droits et avantages qui en sont issus contrairement à la catégorie des employés alors qu'il était rémunéré sur la base d'un coefficient qui était celui de cette catégorie.

. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, au titre de la violation du principe « à travail égal salaire égal », décidé que Monsieur X... ne saurait prétendre à un rappel de salaire et d'AVOIR ordonné le seul paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi.

et de paiement des indemnités de rupture ; qu'en cause d'appel, elle a demandé le paiement de l'indemnité de préavis correspondant à la durée de préavis prévue par l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 pour les cadres supérieurs et cadres dirigeants, soit six mois, sur le fondement du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée relative à l'indemnité de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est ni allégué ni justifié que l'avantage relatif à la durée du préavis prévu pour les cadres supérieurs et dirigeants repose sur des raisons objectives et pertinentes ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions soutenues oralement, la société avait fait valoir que la durée plus longue de préavis prévue par la convention collective en faveur des cadres supérieurs et des cadres dirigeants…

14 mars 1947 et sur une rupture d'égalité en matière de rémunérations, les salariées ci-dessus nommées ont assigné devant la juridiction civile l'AGIRC et la FNEMSA aux fins d'affiliation à compter du 1er janvier 1997 ; que sur le moyen d'appel tiré de la violation des articles 4,4 bis et 4 ter de la convention nationale du 14 mars 1947 et d'une rupture d'égalité de traitement, les appelantes font valoir qu'elles ont été en application de la convention collective nationale des personnels de la M.S.A en ses versions des 19 juillet 1967 puis 21 juin 1968 "assimilés cadres" puis par l'avenant du 22 décembre 1999 classées cadres, qu'elles sont donc bénéficiaires de plein droit du régime AG1RC, que le refus d'application les concernant procède de critères arbitraires, faute d'examen suffisant de leur niveau de responsabilités, que l'AGIRC applique de manière erronée ses propres critères ;…

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande en paiement de diverses indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que si un plan de départ volontaire peut définir lui-même les conditions de son application, c'est à la condition toutefois que ces conditions n'emportent pas une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage concerné ; que ne justifie pas sa décision, au regard de la règle de l'égalité de traitement, la cour d'appel qui, pour considérer que les salariés non bénéficiaires des mesures du plan de départ volontaire, et pourtant visés à terme par la mesure de licenciement, n'ont pas été victimes d'une rupture d'égalité, retient seulement que le salarié ne justifie pas être victime de discrimination a l'égard des salariés qui, s'étant…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 6 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Attendu, selon ce texte, que nonobstant l'article 2 § 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politiques de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent manquer de répondre à l'objet de la demande qui leur est soumise ; qu'en l'espèce, les salariées faisant valoir qu'elles avaient été victimes d'une discrimination illicite résultant de la non attribution de la somme de 4 500 euros ; que, la cour d'appel, examinant la demande du seul point de vue de l'égalité de traitement, a considéré implicitement mais nécessairement que le principe de non discrimination ne s'appliquait pas ; qu'en statuant ainsi, alors que l'examen des motifs ayant justifié la mesure s'imposait nécessairement dès lors que les salariées exposantes se prévalaient d'une discrimination illicite, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.