Rechercher une décision

Mme [L] [N] a été embauchée le 2 juin 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité d'infirmière médico-technique. Un clause de non-concurrence était prévue au contrat de travail. Par courrier du 17 janvier 2023, Mme [L] [N] a démissionné de son poste et est sortie des effectifs le 17 février 2023, à l'issue de son préavis d'un mois. A compter du 6 mars 2023, elle a été embauchée au poste d'infirmière développement dans les domaines médico-techniques, par la société [2], sur le site de [Localité 3]. Par courrier du 30 juin 2023, la SAS [1] l'a mise en demeure de faire cesser toute violation présumée de sa clause de non-concurrence. Par courrier du 21 juillet 2023, Mme [L] [N] a répondu à son ancien employeur que ses accusations étaient sans fondement et que sa clause de non-concurrence était illicite.

M. [N] [Y] a été embauché le 2 octobre 2017 par la SA [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 20 septembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1]. Le 28 avril 2022, la SAS [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours pour insubordination. Le 22 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 2 mars 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 14 mars 2023, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [N] [Y] a saisi le 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit M.

Mme [Q] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes. Par un jugement du 27 février 2025, le conseil a : - Déclaré Mme [Q] [C] recevable et partiellement fondée en ses demandes ; - Requalifié le licenciement de Mme [Q] [C] en licenciement nul, au regard de la discrimination liée à son état de santé ; - Jugé que la Fédération [3] a manqué à son obligation de sécurité et santé au travail ; - Jugé que la Fédération [3] n'a pas rempli Mme [Q] [C] dans ses droits au titre du positionnement dans la classification conventionnelle; - Condamné la Fédération [3] à verser à Mme [Q] [C] les sommes suivantes : o 13.212 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 13.212 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'

M. [W] [F] a été embauché par la SA [1] à compter du 12 septembre 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé de clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelable une fois. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations du 7 décembre 1976. Par mail du 13 janvier 2023, la SA [1] a renouvelé la période d'essai, celle-ci devant alors prendre fin le 11 mai 2023. Le 29 mars 2023, la SA [1] a rompu la période d'essai. Le 10 octobre 2023, M. [W] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier la rupture de la période d'

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte ». Toutefois, lorsque l'appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont dévolus à la cour d'appel (Civ. 2, 20 novembre 2025, avis, n° 25-70.017). Or, il n'est pas contesté que la

Le 3 janvier 2018, Mme [E] [L] était embauchée en qualité d'employée familiale B niveau 2 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4 heures par semaine) par Mme [V] [U]. Mme [L] vit en couple avec M. [M] [O], également salarié de Mme [U]. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de Mme [L], cette dernière évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [U]. Mme [L] a exercé à deux reprises son droit de retrait. Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, Mme [L] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants : « comportement inadmissible, déplacé et répété de votre frère Monsieur [N] [S] en votre absence lors des

Le 3 janvier 2020, M. [J] [V] était embauché en qualité d'employé familial A niveau 1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (2 heures par semaine) par Mme [M] [F]. M. [V] vit en couple avec Mme [Z] [P], également salariée de Mme [F] depuis le 3 janvier 2018. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de M. [V], ce dernier évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [F]. M. [V] a exercé à deux reprises son droit de retrait. Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, M. [V] prenait acte de la rupture du contrat de travail aux motifs suivants : « comportement inadmissible, déplacé et répété de votre frère Monsieur [A] [R] en votre absence lors

La SARL [1] est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de solutions de réfrigération commerciale. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Elle compte moins de 11 salariés. Le 1er février 2018, M. [S] [W], né le 22 novembre 1961, a été embauché en qualité d'ingénieur d'affaires statut cadre selon un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention de forfait annuel de 214 jours, par la SARL [1] moyennant le versement d'une rémunération mensuelle brute de 3.650 euros (sur 13 mois), outre une prime de vacance et une rémunération variable composée d'une prime d'efficience basée sur des objectifs personnels de progrès définis chaque année avec sa hiérarchie et de primes de résultats. Dans le dernier état de la relation de travail, son salaire mensuel brut s'élevait à 4.696 euros.

La SA [1] est spécialisée dans l'ingénierie et le conseil en technologie. Elle emploie environ 6 000 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([2]). Après avoir mentionné fictivement sur son curriculum vitae être bénéficiaire d'un diplôme de niveau bac+5 délivrée en 2013, M. [Y] [E] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2014 par la société [1] en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre ' position 1.2 - coefficient 100 de la convention collective susvisée. Au terme du bilan annuel effectué en juillet 2016, le salarié s'est vu fixer comme objectif l'obtention de son diplôme niveau bac +5 ; le compte-rendu précisait : « Une augmentation est provisionnée et sera versée rétroactivement dès le diplôme validé ».

La [1], reconnue d'utilité publique et participant au service public hospitalier, a pour mission de permettre à des adolescents et jeunes adultes âgés de 15 à 25 ans de bénéficier de soins en psychiatrie, médecine physique et réadaptation, soins de suite tout en poursuivant leurs études universitaires ou scolarité. Elle gère 13 établissements sanitaires et 10 structures médico-sociales, répartis sur tout le territoire et emploie environ 2500 salariés. La fondation applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite [2]. Le 23 février 2012, Mme [D] [W] a été embauchée en qualité d'infirmière diplômée d'Etat dans le cadre d'un contrat de travail à

La SARL [1] est une société de la restauration rapide qui exploite un restaurant sous l'enseigne [2] sur la commune de [Localité 1]. Elle emploie environ 45 salariés et applique la convention collective de la restauration rapide. Le 2 octobre 2018, M. [P] [W] était embauché en qualité d'équipier polyvalent, qualification professionnelle employé - échelon B - niveau 1 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1]. M. [W] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires au cours de la relation contractuelle. Le 13 mars 2021, en fin de service le salarié indiquait à des collègues s'être fait voler son téléphone portable. Plus tard dans la soirée, M. [W] revenait sur son lieu de travail accompagné de Mme [U] [Z] [V], autre salariée de l'entreprise, et de deux autres personnes.

La SARL [1] est une société de la restauration rapide qui exploite un restaurant sous l'enseigne McDonald's sur la commune de [Localité 1]. Elle emploie environ 45 salariés et applique la convention collective de la restauration rapide. Le 9 août 2019, Mme [R] [K] [H] était embauchée en qualité d'équipière polyvalente, qualification professionnelle employé - échelon B - niveau 1 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1]. Le 13 mars 2021, en fin de service un autre salarié, M. [G] [X], affirmait s'être fait voler son téléphone portable. Plus tard dans la soirée, il revenait sur son lieu de travail accompagné de Mme [K] [H] et de deux autres personnes. Une altercation physique survenait entre M.

Le 7 novembre 2016, M. [P] [W] a été embauché par la SARL [1] en qualité de technico-commercial - chargé d'affaires - niveau V échelon I de la convention collective du commerce de gros, selon un contrat de travail à durée indéterminée. Il bénéficiait d'un salaire forfaitaire mensuel garanti de 1 750 euros brut outre des commissions sur son chiffre d'affaires. Par avenant en date du 1er mars 2017, le salarié se voyait attribuer la classification de cadre - niveau 7 - échelon 1 de la convention susvisée avec une rémunération annuelle forfaitaire de 21 000 euros bruts pour 214 jours annuels de travail, outre des commissions sur chiffre d'affaires au taux de 5 %. Par un second avenant en date du 28 février 2018, la rémunération forfaitaire brute annuelle de M.

Vu les articles 400 à 405, 787 et 907 du code de procédure civile, Considérant que Mme [F] [R] s'est désistée de son appel par conclusions notifiées le 16 Mars 2026, Que réciproquement, la S.A.S. [1] a accepté purement et simplement ce désistement par conclusions notifiées au greffe le 17 mars 2026. PAR CES MOTIFS DONNONS ACTE aux parties de leurs désistements réciproques. CONSTATONS l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la Cour. DISONS que chacune des parties conservera la charge de ses propres frais et dépens. RENNES, le 26 mars 2026, Le Greffier, Le Magistrat chargé de la mise en état

M. [C] [Z] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 janvier 1995 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Il exerce les fonctions de désosseur qualifié, statut ouvrier. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012 l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont M. [Z], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 4] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012. M.

Mme [V] [H] a été engagée selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 janvier 1982 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Elle exerce les fonctions d'agent de maîtrise désossage, statut technicien. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012, l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont Mme [H], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 3] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012.

M. [X] [W] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 06 novembre 1995 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Il exerce les fonctions d'agent de maintenance, statut ouvrier. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012 l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont M. [W], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 3] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012. M.

Mme [Q] [O] a été engagée selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 mai 1994 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Elle exerce les fonctions de désosseur qualifié, statut ouvrier. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012, l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont Mme [O], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 4] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012.

M. [E] [Y] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 avril 1996 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Il exerce les fonctions de manutentionnaire, statut ouvrier. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012 l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont M. [Y], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 3] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012. M.

M. [B] [A] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 octobre 1992 par la SAS [1], société du groupe [2] spécialisée dans le désossage et le triage de viande. Il exerce les fonctions de désosseur qualifié, statut ouvrier. Les relations entre les parties sont régies par la convention collective de l'industrie et du commerce de viande. Le 26 juin 2000, le délégué CGT et la société [1] ont conclu un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. Le 22 juin 2012, l'usine [1] de [Localité 1] ayant subi un sinistre, les salariés, dont M. [A], ont été transférés sur le site de [2] à [Localité 4] pour la période du 26 juin au 18 septembre 2012. M.