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motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche, du pourvoi de l'employeur Enoncé du moyen 6.

Selon les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Aux termes de l'article L. 1244-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un employeur ne peut conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs que dans quatre hypothèses : pour remplacer des salariés absents, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L.

Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d'un droit qu'il tient de dispositions d'ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal

Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. Fait une exacte application de ces dispositions, la cour d'appel qui, constatant que les dispositions d'un accord collectif prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, retient qu'une salariée ayant signé une convention de rupture, peut prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement

Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s'ensuit qu'un tel document, s'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur

football club à M. [Q] ; AUX MOTIFS QUE « en se déclarant incompétent pour connaître du litige, le premier juge se privait du pouvoir de trancher dans la même décision la question de fond du droit applicable. M. [Q] a accompli une prestation de travail pour le compte de l'AS Monaco, en qualité de masseur-kinésithérapeute, en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée du 13 juin 2007, suivi par un second contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet 2012, complété par un avenant du 14 juin 2013.

» - en son article 21 : « Il ne peut être dérogé aux dispositions de la présente section que par des conventions attributives de juridiction : 1) postérieures à la naissance du différend, ou 2) qui permettent au travailleur de saisir d'autres tribunaux que ceux indiqués à la présente section ; qu'au regard de ces dernières dispositions, la clause attributive de compétence aux juridictions anglaises figurant dans le contrat de travail est inopposable à M.

2) ALORS en toute hypothèse QUE l'Etat étranger bénéficie de l'immunité de juridiction dès lors que l'acte qui donne lieu au litige, participe par sa nature ou sa finalité, à l'exercice de la souveraineté de l'Etat ; qu'invité à se prononcer sur la recevabilité d'une demande d'un salarié dirigée à l'encontre d'un Etat étranger, le juge français doit rechercher, au besoin d'office, si le contrat de travail qui donne lieu au litige participe par sa nature ou sa finalité, à l'exercice de la souveraineté de l'Etat ou ne constitue qu'un simple acte de gestion ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [I], demanderesse à l'action dirigée à l'encontre du Royaume du Maroc, pris en son Consulat, avait été employée à compter du mois de mars 2006 en exécution de six contrats de travail à durée…

[C] de sa demande de condamnation de la société Elco à lui verser la somme de 24 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 132,55 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 3 949,34 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 394,93 € de congés payés afférents ; 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement manquements à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; 6 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il…

si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; tout salarié, y compris un salarié protégé, notamment pour le non-respect des exigences dues à son mandat, est recevable à demander devant le conseil de prud'hommes la résiliation de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite se prévaloir d'une résiliation judiciaire de son contrat de travail, sur le fondement des articles précités, aux torts de son employeur, doit caractériser l'existence d'un ou de plusieurs manquements de son employeur. Il convient ensuite d'apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

; qu'en se bornant, pour débouter la salariée de ses demandes, à énoncer qu'elle n'établissait pas l'existence de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le refus par l'employeur d'entériner la modification du poste de la salariée à compter du 13 octobre 2008 par un avenant au contrat de travail, l'empêchant, pendant plus d'un an, de percevoir les avantages financiers en résultant, l'application tardive des dispositions de l'article 41-4 de la convention collective, l'absence de justification objective au refus d'attribuer à l'exposante un échelon supérieur conformément à l'article 20-4 de la convention collective et l'absence de réponse du directeur régional à sa demande de tutorat pour sa thèse professionnelle, pris dans…

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens communs produits, aux pourvois n° X 19-23.349, Y 19-23.350, Z 19-23.351 et A 19-23.352, par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour MM.

2014, la lettre de licenciement ne précise pas la cause de ces sanctions disciplinaires. Il en résulte que le premier grief démontré suffit à caractériser une faute grave, ce qui entraîne le rejet des demandes du salarié à ce titre et l'infirmation du jugement. Le salarié demande le paiement de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail au regard des circonstances du licenciement et d'une carence dans de l'employeur tenu "de s'assurer des qualités et de la sécurité des conditions de travail" du salarié. Le premier grief ne peut être retenu en raison de la faute grave démontrée.

3 - Le 20 janvier 2015, vous avez affirmé, par l'intermédiaire du courrier recommandé avec accusé de réception de votre avocat Maître [T], que le Docteur [H] avait commis des atteintes à votre vie privée et des pressions constituant des faits de harcèlement sexuel, que les cogérants n'étaient pas intervenus malgré la connaissance de cette situation, que les cogérants avaient exercé à votre encontre une pression pour obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail et enfin que vous vous réserviez le droit de déposer plainte. Vos allégations constituent des propos calomnieux et diffamatoires à l'encontre des trois cogérants de la société, ces propos étant mensongers et pénalement répréhensibles. Vos affirmations mensongères constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans la société.

Alors de troisième part, qu la faute grave suppose un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entrepris ; que la cour d'appel ne pouvait qualifier de telles les seules absences qu'elle estimaient injustifiées de Monsieur [U] du 12 au 15 janvier 2015, sans relever que celui-ci n'avait pas repris son travail, et ainsi rendu impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en cet état, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 et L.

et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il résulte de la lettre de licenciement que l'association SEPR reproche à M. [Y] d'avoir eu le 17 octobre 2012 un comportement violent tant verbalement que physiquement à l'égard de Mademoiselle [D] [W], apprentie fleuriste. M.

; que cette lettre expose « la régression importante du résultat du premier semestre 2013 » de la société Trefilaction et, alléguant de ses difficultés économiques, indique que cette société « a confié à la société Vynex le soin de commercialiser ses produits (…) en vertu d'un contrat d'agent commercial conclu le 1er novembre 2013 », de sorte que le contrat de travail de la salariée « a été transféré au sein du service administration des ventes de la société Vynex (…) déjà centralisée sur le site [Localité 1] » ; que la lettre en conclut que « Le regroupement de l'administration des ventes, contrairement aux possibilités d'une personne seule dans une agence, permet d'apporter aux clients un service d'une personne structuré et spécifiquement adapté en matière notamment d'amplitude horaire, de remplacement des absences et de compétence multiples et…

; que cette lettre expose « la régression importante du résultat du premier semestre 2013 » de la société Trefilaction et, alléguant de ses difficultés économiques, indique que cette société « a confié à la société Vynex le soin de commercialiser ses produits (…) en vertu d'un contrat d'agent commercial conclu le 1er novembre 2013 », de sorte que le contrat de travail de la salariée « a été transféré au sein du service administration des ventes de la société Vynex (…) déjà centralisée sur le site de [Localité 1] » ; que la lettre en conclut que « Le regroupement de l'administration des ventes, contrairement aux possibilités d'une personne seule dans une agence, permet d'apporter aux clients un service d'une personne structuré et spécifiquement adapté en matière notamment d'amplitude horaire, de remplacement des absences et de compétence multiples et…

« j'atteste sur l 'honneur avoir vu Monsieur [L] le 22 septembre 2015 à 17 h00 sur la D780 au niveau du supermarché Casino se dirigeant vers [Y] avec le véhicule Citroën de la société A.BRO GWENED. Je le vois régulièrement sur la presqu'île de Rhuys ». Ces actes intolérables caractérisent incontestablement des actes de concurrence déloyale à l'encontre de votre employeur. Votre contrat de travail stipule pourtant que vous deviez obtenir notre autorisation pour toute autre activité effectuée pendant votre contrat de travail. Ces faits sont d'autant plus graves, qu'après enquête, il s'avère que vous avez participé à la création de la société A. BRO. GWENED puisque vous êtes associé à 50% de cette entreprise mais également.

entraînant la mise en arrêt de travail pour maladie d'une d'entre elles ; que la persistance de ce comportement en dépit des mails répétés de l'employeur et de la notification d'un avertissement justifie que la faute de Mme [Z], responsable du service Sogil, soit considérée comme une faute grave puisqu'empêchant la poursuite de son contrat de travail et ce, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs dénoncés dans la lettre de licenciement ; que le jugement déféré qui a déclaré le licenciement de Mme [Z] dénué de cause réelle et sérieuse sera en conséquence infirmé sur ce point et sur les condamnations de la société Sogil au paiement des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'y ajoutant, la cour déboutera Mme [Z] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour…