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Il résulte de ce qui précède que la société Manternach ne rapporte pas la preuve de faits précis et nouveaux imputables à Mme P... depuis sa reprise du travail, privant ainsi son licenciement pour faute grave de cause réelle et sérieuse ; Par ailleurs, compte tenu de la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, Mme P... ne pouvait faire l'objet que d'un licenciement pour faute grave ; la société Manternach ne peut en conséquence solliciter à titre subsidiaire la requalification du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Le jugement, en ce qu'il a condamné la société Manternach à payer à Mme P... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents et de la période de mise à pied conservatoire après décompte des jours correspondants à la sanction initiale sera par conséquent confirmé ;

l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : " Nous avons enregistré en septembre 2015, des mécontentements de 2 clients importants de la société, TECNIBO et AMGE nous faisant part de leur insatisfaction quant à vos agissements et comportements. En effet, le 3

la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d'indemnité, d'AVOIR condamné l'AGAPEI aux entiers dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. La lettre de licenciement du 9 avril 2015 qui prononce le licenciement de I... K... pour faute grave et qui fixe les

par lettre recommandée AR en date du 12 juin 2015. Au cours du délai de réflexion d'un mois, votre conseil nous a fait part, courrier du 06 juillet 2015, de votre refus de cette modification de votre contrat de travail. Compte tenu de ce refus, nous nous sommes rapprochés de vous, par courrier daté du 1er septembre 2015 et réceptionné le 15 septembre 2015 pour vous proposer 3 postes de reclassement : - Technicien Services généraux, - Opérateur logistique, - Opérateur KOH. Nous vous avons demandé si vous étiez susceptible d'accepter un reclassement dans le groupe à l'étranger. Nous vous avons également demandé de nous communiquer votre curriculum vitae actualisé afin que nous puissions prendre en compte toute nouvelle compétence que vous auriez développée en dehors de l'entreprise.

l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans la société concernée et ce même pendant la durée du préavis. La cour constate que la lettre de licenciement pour faute grave du 11 mars 2015 indique que l'embauche du salarié « est constitutive de la négociation menée avec vous concernant la cession du fonds BATPRO lui appartenant en nom propre et que dès le cinq février 2015, le salarié a remis en cause les conditions de son contrat de travail et sa subordination hiérarchique vis-à-vis de Monsieur W... K... directeur

l'employeur en fasse la démonstration ; qu'il est de droit en effet, que si l'article L. 1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap du salarié, un licenciement peut être motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'en pareil cas, la lettre de licenciement doit énoncer l'existence de perturbations causées par l'absence prolongée ou les absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement du salarié ; que le juge doit vérifier si ce remplacement revêt un caractère définitif ; que la charge de la preuve que les conditions précitées sont réunies

par contrat du 14 novembre 2008 en qualité de chirurgien-dentiste. Le contrat précise qu'il est engagé pour apporter son concours au centre médical de la mutuelle MRSSC situé [...] , dénommé centre de santé René Laborie. Il précise que la relation de travail est soumise à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire et "aux accords d'entreprise en vigueur. " Suivant un avenant du 12 janvier 2016, l'association de moyens du groupe Audiens a transformé la mise à disposition de M. J... à la mutuelle MRSSC, en un détachement pour une durée d'un an, du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, en raison selon les termes du contrat, de la nouvelle doctrine de l'administration d'appliquer la TVA sur les facturations de la rémunération versée à M.

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-10 du code du travail qu'est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l'interdiction de licencier en période de suspension consécutive à un accident de travail, sauf pour l'employeur à justifier d'une faute grave du salarié ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. En l'espèce, le salarié intimé a été licencié le 4 décembre 2012 alors que son contrat se trouvait suspendu par l'effet des avis de travail que son médecin lui avait délivrés consécutivement à l'agression subie le 6 novembre 2012 dans l'entreprise. La société Au Blé d'Or connaissait l'origine professionnelle attribuée à cette suspension en ce que les copies d'avis d'

l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber ta bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, le conseil de prud'hommes s'appuie sur des courriels et des attestations, écartés à hauteur de cour, ces dernières établies tant par les salariés de la société Horizon Software que par d'autres personnes rapportant que Monsieur E... K... rencontrait des difficultés dans le cadre de ses relations avec les clients s'agissant notamment des réponses apportées aux besoins et problématiques spécifiques de ces derniers en lien avec un déficit de connaissance des aspects fonctionnels des logiciels financiers proposés. Il n'

par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2014 pour deux séries de motifs : - la prise de congés payés en dehors de la période de fermeture de l'entreprise n'étant évoquée qu'à titre de rappel, en appui au choix de la sanction : vol et complicité de vol de matériaux en autorisant un salarié, M. M..., à s'approprier de la menuiserie, de la quincaillerie et des accessoires, défaut d'information des difficultés de M. M... auprès de la direction en août 2012 ; que sur le premier point, M. M... a reconnu tant devant les services de police que dans un écrit remis à son employeur le 16 juillet 2014 avoir pris à plusieurs reprises, à l'insu de l'employeur et à avec l'autorisation de M. V..., du matériel appartenant à l'entreprise pour

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a respecté sérieusement et loyalement son obligation tant en matière de reclassement interne qu'en matière de reclassement externe ; que le jugement déféré déboutant [le salarié] de ses demandes indemnitaires reposant sur ce fondement sera en conséquence confirmé ; que, sur les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi : suivant l'article L. 1233-61 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi doit avoir pour but d'éviter les licenciements ou en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pouvait être évité ; qu'en application de l'article L. 1233-62 du code du travail, la société Yamaha Motor France a élaboré un plan de sauvegarde de l'

il résulte donc de l'article L.1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut se saisir avec eux de faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement vise de nombreux autres griefs postérieurs, que la cour se doit d'examiner ; qu'au préalable, il est rappelé que la SARL CIM était administrée par M. J... en sa qualité de gérant, dans la mesure où les statuts n'ont pas été modifiés sur la gérance lorsque M. D... M... a acquis 490 par sociales sur 1000 pour un euro symbolique et est devenu associé : celui-ci était salarié, chargé de la gestion locative de l'agence ;

considérant que d'une part la compagnie d'assurance était seule lésée, et d'autre part que vous considériez que vous n'aviez pas produit de faux. Nous ne pouvons accepter ces explications. Vous avez trompé MYCOM France, demandé le remboursement de frais qui vous avaient déjà été remboursés en émettant des factures et des documents manifestement trompeurs ou falsifiés. Ces agissements sont inacceptables et ont gravement entamé la confiance qui doit nécessairement exister dans les relations avec les collaborateurs en charge d'intérêts importants de MYCOM FRANCE. Votre contrat de travail ne peut être maintenu même pendant la période de préavis. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi du présent courrier.

l'employeur et le courrier précité du 21 mai n'en fait pas état. L'imputabilité de cet accident de travail à MME J... n'est donc pas acquise. Suite à une visite de MME V... le 25 mai, le médecin du travail a informé l'employeur d'une altération de l'état de santé de la salariée 'qu'elle a mis en lien avec une dégradation de son climat de travail '. Elle a été admise aux urgences hospitalières le 30 mai 2016 en début de soirée pour un malaise vagal survenu alors qu'elle faisait la vaisselle. Ces éléments établissent la réalité d'un mal être de MME V... à compter de mai 2016 (étant précisé que l'accident de la circulation que l'employeur relie à tort aux perturbations subies par MME V... n'en relève pas dès lors que celle-ci était à l'arrêt lorsqu'elle a été percutée par un véhicule faisant une marche arrière).

il résulte de la lettre de licenciement du 10 septembre 2016, qui fixe les termes du litige, que l'employeur invoquait de multiples griefs à l'encontre du salarié ; qu'en retenant dès lors, pour dire le licenciement de M. P... sans cause réelle et sérieuse, qu'à défaut pour l'employeur d'invoquer et de démontrer que tous les agissements reprochés au salarié procédaient d'une volonté délibérée, ceux-ci ne présentaient pas un caractère fautif mais relevaient d'une insuffisance professionnelle exclusive de la faute grave, alors même qu'il suffisait que certains des faits distincts reprochés au salarié soient caractérisés, dans la mesure où ils présentaient un caractère fautif et étaient susceptibles de justifier le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article L.

par jugement du 17 juillet 2015 du tribunal de commerce de Quimper, prononçant l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire de la SAS Brit Oil Energy au 15 septembre 2014 ; que M. U... E... a été embauché en qualité de directeur technique par la SAS Brit Oil Energy suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2014 ; que toutefois, la lettre de transmission du contrat de travail est datée du 29 août 2014 et le certificat de travail remis dans le cadre de la rupture du contrat avant la fin de la période d'essai fait état d'une entrée dans l'entreprise au 16 septembre 2014, date reprise dans l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi et dans le 1er bulletin de salaire délivré pour septembre 2014 ; que dans ces conditions, le contrat de travail ne comporte pas de date certaine au 3 septembre 2014, à effet au 1er septembre 2014 ;

par jugement du 17 juillet 2015 du tribunal de commerce de Quimper, prononçant l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire de la SAS Brit Oil Energy au 15 septembre 2014 ; que M. M... V... a été embauché en qualité de directeur des opérations par la SAS Brit Oil Energy suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 septembre 2014 ; que son contrat de travail entre donc dans la période suspecte ; qu'il convient donc de vérifier si ce contrat correspond à une véritable prestation de travail et si la rémunération n'est pas disproportionnée au regard de la situation de l'entreprise ; qu'en effet, la jurisprudence retient à titre d'illustration la nullité de tous les contrats de travail en l'absence de commandes en quantité suffisante pour justifier les embauches ;

il résulte des termes de la lettre de licenciement, que P... K... a été licencié pour les faits suivants : 1° Avoir copié sur le répertoire personnel de son ordinateur personnel le 16 décembre 2015 et à au moins trois reprises, des fichiers et répertoires appartenant à l'entreprise qui n'avaient pas de raison valable de s'y trouver et qui comprenaient des données techniques propres au savoir-faire de Chalon Megard ainsi que des données techniques relatives à des clients qu'il ne suivait pas ; que pour rapporter la preuve de ces faits la sas Chalon Megard se fonde sur un procès-verbal de constat d'huissier du mardi 29 décembre 2015 ... relatif à la consultation des documents et fichiers contenus dans le répertoire personnel de l'ordinateur professionnel de G.

par courrier du 28 février 2011, qui fixe les limites du litige, M. C... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que par ailleurs, M. C... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu que par arrêt en date du 13 novembre 2014, la cour d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du tribunal des

il résulte d'un courriel du 17 juillet 2012 de l'assistante de la direction de la Caisse des médecins la preuve de l'inadaptation de la disponibilité du standard et des services, précisant que les médecins sont mécontents, excédés et agressifs et les standardistes malmenés. Par ailleurs, aux termes du rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 17 décembre 2012, l'employeur a refusé la demande du représentant des salariés de pouvoir enregistrer les conversations téléphoniques afin de permettre de permettre aux salariés de pouvoir se défendre lorsqu'un médecin se plaint. Il est d'autre part constant qu'à compter de 8h30, le standard ne pouvait diriger les appels des médecins alors que les services n'étaient pas disponibles