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étendue de 10 heures mensuelles à 20 heures hebdomadaires en raison d'un surcroît d'activité et ce, en application des avenants au contrat de travail susmentionnés conclus les 1er juin 2018 et 30 juillet 2019. La cour constate enfin que l'entreprise [U], qui critique les éléments avancés par la salariée, ne produit aucun aucun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli au cours des semaines en litige, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli au cours des sept semaines en litige des heures complémentaires au-delà de la durée légale de travail.

[C] ne remplit pas les conditions de l'accord d'entreprise pour obtenir le versement de la prime covid, il doit démontrer que MM. [E] et [O] remplissaient quant à eux ces conditions, justifiant le versement de cette prime. L'[6] se prévaut de l'accord d'entreprise qui précise que ne réduisent pas le montant de la prime covid les absences suivantes : - congés payés légaux, - congés d'ancienneté, - congés trimestriels, - jours de réduction du temps de travail (RTT). Le planning qu'elle produit montre que M. [O] a travaillé, sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, un total de vingt-neuf jours en prenant en compte les congés trimestriels et le jour de repos compensateur de travail de nuit. Il remplit donc les conditions fixées à l'accord d'entreprise pour percevoir la prime covid. En revanche, d'après le planning, M.

justificatif ni autorisation (...). A ce titre, vous n'avez pas respecté les dispositions du règlement intérieur : - l'article 2.1 du Règlement Intérieur qui précise que "Tout salarié, (...) doit respecter les horaires de travail qui lui sont communiqués régulièrement, en application des règles d'informations précisées dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Les salariés soumis à un horaire de travail planifié devront se trouver à leur poste, aux heures fixées du début jusqu'à la fin de leur(s) vacation(s), (...)". De même, les temps de pause prévus dans Par conséquent, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement".

juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 25.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de communication sous astreinte des relevés de chantier et relevés de temps de travail et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents ; Statuant à nouveau, A titre principal, - ordonner à la SAS [1] la communication de l'ensemble des relevés de chantiers et relevés de temps de travail sur la base du modèle déjà communiqué (Pièce 8) dans un délai de 8 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir et ce, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard ; - ordonner la réouverture des débats à telle date qu'il plaira à la Cour constituée sur le chiffrage des…

; 143,5 heures supplémentaires lui sont dues ; il a également travaillé 336 heures de nuit qui lui sont dues ; les dispositions conventionnelles relatives au travail dominical n'ont pas été respectées ; - Les frais de déplacement n'ont été que partiellement indemnisés, malgré différentes demandes ; il est dû un rappel à ce titre de 24.797,35 euros ; - Les manquements de l'employeur sur le temps de travail mettent en évidence un manquement à son obligation de sécurité qui doit être indemnisé ; le salarié était en outre dans l'impossibilité de prendre des pauses ; les durées quotidiennes maximales de travail ont été dépassées ; - Il n'a pas violé son obligation de confidentialité en envoyant les mails des 15 décembre et 18 décembre 2017 puisqu'il évoquait seulement ses conditions de travail ; l'absence de concomitance entre les faits reprochés et la sanction n'autorisait pas le…

des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 15 juillet 2019 (date de son embauche). 3- sur le bien fondé des demandes La société se prévaut du manque de sérieux des décomptes produits et soutient par ailleurs : - que les relevés d'heures issus de la tablette (système fiable d'enregistrement automatique du temps de travail) que M. [B] devait utiliser pour son travail permettent de connaître ses horaires de travail (depuis l'arrivée du nouveau dirigeant à la tête de la société) : qu'en effet, M. [B] devait ouvrir la tablette lorsqu'il arrivait chez le client, et devait faire signer au client sur celle-ci le rapport d'intervention lorsqu'il avait terminé son travail ; que ces relevés démontrent l'absence de réalisation d'heures complémentaires, sauf rares exceptions, pour lesquelles il a été payé ; - que M.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il est établi par les bulletins de salaire de M.

malgré le plateau présenté en travers du lit (pièce 11) ; - un courrier rédigé par Mme [Q] le 5 mai 2022, qui indique que : * chaque jour, des rappels doivent être faits à Mme [M] s'agissant de sa tenue vestimentaire ; * Mme [M] ne respecte pas ses horaires de travail, a régulièrement des retards, prend des rendez-vous personnels pendant son temps de travail, notamment une absence de 3 heures le 14 avril 2022, * de manière systématique, elle ne procède pas à certaines tâches, comme la lecture des transmissions sur le logiciel dédié, * elle quitte fréquemment son poste de travail pendant des heures pour s'isoler dans les toilettes avec son téléphone portable et des écouteurs, * le 29 avril 2022 à 10 h 50, une résidente dont Mme [M] était en charge n'a pas bénéficié des soins d'hygiène et de change, nécessitant l'intervention d'une autre soignante, * le 29 avril, autour de 16 h, elle a…

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

ses propres éléments. Pour sa part, la S.A.R.L. [1], pour dénier l'existence d'heures travaillées non réglées, ne produit pas aux débats un document horaire individuel afférent aux heures travaillées par Madame [Q], sur la période concernée, mais se réfère aux stipulations contractuelles liant les parties et à une note relative à la modulation du temps de travail dans l'entreprise, outre à différentes pièces adverses, sans que cela ne puisse lui être reproché, la preuve étant libre en cette matière.

Par courrier du 14 octobre 2020, la société a notifié au salarié l'impossibilité de procéder à son reclassement en l'absence de poste disponible correspondant à ses qualifications, à son souhait de demeurer dans un périmètre de 20 kilomètres autour de son domicile et aux préconisations de la médecine du travail. Le 26 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 novembre 2020. Par lettre du 12 novembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en ces termes : " Par lettre recommandée avec accusé de réception N°1A 185 091 9343 7 en date du 26 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un

la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le salarié verse aux débats ses bulletins de paie du mois de mai 2017 au mois d'octobre 2018. Le temps de travail mentionné est de 43,33 heures par mois. Aucun contrat de travail écrit n'est produit, de sorte que la relation de travail est réputée à temps plein. Le mandataire ne rapporte pas la preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, ni que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Par jugement du 18 février 2025, le juge des tutelles de Montbrison a déchargé l'[1] et désigné l'Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) en qualité de curateur de Mme [X]. La mesure a pris fin le 17 juin 2025. Mme [C] (ci-après la salariée) a été engagée du 9 février au 9 mai 2024 par Mme [X], agissant sans l'assistance de son curateur, (ci-après l'employeur) par contrat à durée déterminée. Elle a assuré des fonctions d'auxiliaire de vie. Les dispositions de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sont applicables à la relation contractuelle. Par un avenant du 22 mai 2024, qui n'a pas été signé par le curateur de Mme [X], la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

L1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l'embauche ou à l'article L3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail. Il résulte des articles L8221-5 et L8223-1 du code précité qu'en cas de rupture de la relation de travail, lorsque l'employeur s'est, de manière intentionnelle, soustrait à l'obligation de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes compétents, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'appelante expose à l'appui de sa demande n'avoir fait l'objet d'aucune déclaration préalable à l'embauche.

Sur la rupture : Attendu qu'aux termes de l'article L. 4624-3 du code du travail, en sa version en vigueur au moment du licenciement, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ; Que, selon l'article L. 4624-6, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L.

Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en 'uvre. La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue - niveau III ou II) et/ou une expérience professionnelle ; Que si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci : - la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année ; - en cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié ; Attendu qu'il résulte du descriptif des tâches, du planning des secrétaires et des différents courriers électroniques fournis par [R] [B] que celle-ci effectuait des missions comptables, des missions administratives ainsi que des missions générales de…

Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. Compte tenu des circonstances, j'ai décidé de vous dispenser de toute exécution effective de ce préavis". Il est donc reproché à M. [H] les griefs suivants : - son comportement inapproprié le 10 août 2020 lorsqu'il a été aperçu dans un bureau de l'entreprise, en dehors de son temps de travail avec sa collègue, en bloquant l'accès audit bureau ; - son comportement inadapté après son entretien avec son supérieur ; - l'instauration d'un climat délétère dans la société par son comportement. M. [H] estime que le licenciement est, à double titre, entaché de nullité.

Mme [H] estime que le licenciement est entaché de nullité car il serait consécutif à un harcèlement moral qu'elle a dénoncé. À titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisqu'il serait fondé selon elle sur des rumeurs malveillantes et sur un trouble objectif allégué qui n'est pas justifié. Elle conteste le grief tenant à sa présence dans les locaux hors son temps de travail en expliquant qu'elle travaillait encore et en tant que cadre au forfait n'était pas soumise à un temps de travail. Elle soutient que le grief lié à une réaction inadaptée virulente et propos mensongers lui reproche en réalité d'avoir voulu alerter sur la situation de harcèlement moral qu'elle subissait. Il affirme que l'employeur lui impute, sans justification le climat délétère dans l'entreprise.

part variable). À compter du 1er avril 2009, M. [P] s'est vu confier le développement et le suivi d'un portefeuille de clients «'Grands Comptes'». Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date, il consacre l'intégralité de son temps de travail à ses mandats représentatifs, tout en bénéficiant d'un maintien de rémunération incluant une prime annuelle de productivité lissée. Revendiquant une inégalité de traitement par rapport à un collègue, M. [G], promu en classe 6, M. [P] a sollicité une reclassification et des rappels de salaire. Le 25 août 2020, la société [1] a informé M. [P] que sa demande de «'requalification en classe 6'» n'avait pas été acceptée. M.

''.Le 19 mars 2019 , lors de la présentation des compteurs d'annualisation durant la réunion directeur du territoire, M. [N] [O] (directeur du magasin) a été alerté par le total des compteurs sur le magasin, paraissant plus bas qu'à la normale. Après vérifications, nous avons découvert que vous aviez effectué des manipulations sur l'outil GESTIL, visant à réduire le temps de travail badgé par certains salariés et ainsi à leur supprimer le bénéfice du paiement d'heures supplémentaires. Ainsi, en ne répertoriant seulement les écarts de pointages liés à votre manipulation d'une durée de minimum 15 minutes, et sur la période allant de juin 2018 à avril 2019, nous avons répertorié : - un écart de 2h31 pour M. [M] [Y] (4 anomalies de pointage) - un écart de 7h37 pour Madame [I] [F] (15 anomalies de pointage) - un écart de 19h33 pour M.