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il résulte de l'ensemble de ses éléments que Madame J... n'a pas dissimulé le dossier SOFIRIF sur lequel elle travaillait, que sa hiérarchie était au courant qu'elle travaillait dessus avant d'avoir obtenu un numéro SAN, ce qui était une pratique habituelle du fait de l'installation du nouveau système et que dès que sa hiérarchie lui a demandé de stopper la mission, elle s'est exécuté, avant le début du délai de deux mois de la prescription ; Qu'en conséquence, il est établi que la société KPMG était au courant de la mission SOFIRIF bien avant le 31 janvier 2009 ; que les faits reprochés à Madame J... sont prescrits, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef » ; ALORS QUE si, aux termes de l'article L.

par jugement du 16 mai 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; Attendu qu'il n'est pas contesté que la lettre de démission du salarié datée du 7 septembre 2005 ne contient aucune réserve ; qu'en revanche, en l'état d'une seconde lettre recommandée adressée le 16 septembre 2005 à l'employeur et en copie à l'inspecteur du

la salariée sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la somme de 800 euros au titre de l'article 700, à rembourser des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de un mois et à payer les dépens. AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dont il n'est pas discuté qu'elle est applicable en la cause, prévoit en article 7.2 II A qu'en cas de transfert des contrats de travail, lequel s'effectue de plein droit, « L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement

Il résulte de ces éléments que le courrier de démission adressée par Monsieur [A] le 22 janvier 2013 doit s'analyser en une légitime prise d'acte par ce salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…).'Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail : La démission de Monsieur [A] étant requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce salarié est en droit de réclamer à la société CHÊNE VERT les sommes dues par un employeur en cas de licenciement abusif. Au cours des 12 derniers mois effectivement

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. La rupture par prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur, y compris ceux qui ne sont pas mentionnés dans cet écrit.

il résulte des débats et des pièces produites que Madame X... a perçu une indemnité de licenciement de 1.690,31 euros versés avec le solde de congés payés alors qu'elle avait droit à une indemnité de licenciement doublée du fait de l'accident de travail reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie » ; ALORS QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était fondée, le licenciement étant, dans ce cas, non avenu ; qu'en pareil cas, le salarié ne peut prétendre aux indemnités attachées aux seuls motifs de son licenciement ;

considérant que le fait pour Madame Y... de se plaindre de la proposition de reclassement faite par son frère qui envisageait un travail à domicile ce qu'elle considérait comme une rétrogradation et lui donnait un statut de "stagiaire", ne pouvait sérieusement être considéré comme un dénigrement envers son employeur sans même rechercher si les termes employés par Madame Y... à l'égard de l'employeur n'avaient pas un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ; 2° ALORS QUE des actes de dénigrement peuvent être constitutifs d'une faute lourde ; que le salarié qui tient des propos particulièrement

l'employeur était disproportionnée au regard de sa grande ancienneté et de son absence d'antécédent ; que dès lors, en relevant, pour prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 18 décembre 2013, que cette sanction était excessive eu égard à son ancienneté et l'absence d'antécédent, la cour d'appel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce aucun débat ne s'était noué devant la Cour d'appel sur le caractère proportionné ou non de la mise à pied infligée au salarié au regard de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent de ce dernier ; que

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et

il résulte de l'ensemble des pièces transmises par les parties que le salarié ne démontre nullement que la revalorisation de salaire contestée serait apparue sur les fiches de paie des médecins dès octobre 2012, qui ne sont pas produites, cette allégation étant de surcroît contestée et démentie par le fait que M. D... demandait encore des instructions au siège le 8 novembre 2012 pour savoir comment rentrer la revalorisation envisagée dans le logiciel paie ; qu'en outre, le salarié ne peut se prévaloir d'avoir informé pleinement son employeur de la revalorisation décidée au plan local en invoquant le seul mail envoyé le 17 octobre 2012 par la secrétaire de l'association nationale de prévention en alcoologie et addictologie 974 à un dénommé M. G..., ce

considérant que celle-là avait reproché à Mme X..., au sens strict de la qualification pénale, la commission d'un « délit de fuite » non constitué en l'espèce, faute de preuve d'un élément intentionnel ; ce faisant, ainsi que le fait valoir la société L'Union, les premiers juges ont ignoré l'essentiel du libellé de la lettre de licenciement qui relevait de leur appréciation ; en effet, de la rédaction de ladite lettre, il apparaît que le recours à la notion de « délit de fuite » n'a eu pour objet que de synthétiser pour les qualifier, l'enchaînement des faits imputés à Mme X... et très précisément décrits, l'employeur s'étant par ailleurs gardé d'évoquer des poursuites, ni une possible condamnation pénale, et du reste c'est à un rappel à la loi que le procureur de la République a finalement ultérieurement décidé de recourir ;

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société ATV apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir les fautes professionnelles et les insubordinations ainsi que la persistance des comportements fautifs reprochés à M. A..., sauf celle concernant le top case, et que ces fautes sont d'une gravité telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; qu'en effet, la société ATV établit que : - M. A... a déjà eu 4 avertissements (pièces n° 12, 14, 16 et 18) et a multiplié les incidents dans l'exécution de son contrat de travail (pièces n° 4 à 11, 13, 15, 17 employeur) ; - il a oublié une course le 11 octobre 2012 (pièce n° 19

l'employeur de certains dysfonctionnements ; que du fait de ce courrier, la société avait connaissance de la situation et s'est pourtant abstenue de réagir ; qu'en réponse, la société indique qu'elle a eu connaissance des faits fautifs imputables à Monsieur X... le 30 avril 2014 lorsque ce dernier a informé Monsieur A..., directeur région PACA Grands Hypers de l'existence d'une ordonnance de contrainte datée du 14 avril 2014 ; qu'elle précise que suite à cette information, elle a diligenté une enquête au sein du service paie et que compte tenu de la découverte des agissements du salarié, elle a convoqué ce dernier le 28 mai 2014 à un entretien préalable de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits ; que concernant le courrier émanant du

Par courrier du 22 janvier 2014, nous vous avons mis en demeure de justifier de vos absences et de reprendre vos fonctions sans délai. Vous n'avez pourtant apporté aucune réponse à ce courrier et n'avez fourni aucun justificatif à cette absence à votre retour ni lors de l'entretien préalable d'ailleurs. Nous vous rappelons que conformément à l'article 42 de la convention collective, « dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence. Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié ». Vous n'avez donc manifestement pas respecté vos obligations conventionnelles.

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 août 2011 la société GAN prévoyance a notifié à Monsieur X... une mise à pied disciplinaire privative de rémunération pour une durée de 3 jours ouvrés ; qu'il lui était reproché, aux termes de ce courrier, d'avoir proposé à Monsieur et Madame Z..., des clients, des produits IARD alors que la société GAN prévoyance ne commercialise pas de tels produits ; que la société GAN prévoyance verse aux débats la lettre adressée le 27 mai 2011 à Monsieur X..., émanant de Monsieur Stéphane Z..., aux termes de laquelle celui-ci lui écrivait : "je vous envoie les documents demandés. Nous avons tous deux 50 % de bonus. Merci pour votre étude au plus juste. Salutations " ; qu'à cette lettre étaient

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1335-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;

il résulte de l'ensemble de ces motifs que la faute reprochée à la salariée n'est pas établie ; que le licenciement de Madame X... ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point ; qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge (40 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa qualification, de sa rémunération (3 230,57 €) et des circonstances de la rupture, il sera accordée à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 19 500 € ; que Madame X... est en droit de réclamer la somme de 894,60 € au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et celle de 89,46 € au titre des congés payés afférents ;

l'employeur, ces quelques éléments sont insuffisants pour démontrer de la part de Monsieur Xavier X... « de graves manquements à (ses) obligations contractuelles en faisant preuve de négligence en terme de maintenance, de management, et plus grave, de sécurité » ; QUE les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont donc pas établis ; QUE le licenciement pour faute grave du salarié sera ainsi jugé injustifié ( )" (arrêt p.3, p.4 alinéas 1 et 2) ; 1°) ALORS QU'en matière disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux griefs articulés, qu'il appartient au juge prud'homal d'examiner dans leur ensemble ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 23 septembre 2010 détaillait, sur quatre pages, les

par lettre recommandée avec avis de réception du 9 septembre 2014 motivée par des faits intervenus alors qu'il était chargé de l'organisation des transports, en lien avec le contrôle réalisé le 28 mars 2014 par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) et ainsi : - l'absence de préparation des documents à fournir au contrôleur, - le défaut d'information de la hiérarchie quant à des difficultés de compréhension, de récupération des données et des problèmes de gestion du temps, - l'absence de transmission des documents malgré les délais octroyés ; qu'en l'espèce, il ressort d'un courriel en date du 4 février 2014, que le salarié a été informé du contrôle organisé par la DREAL le 28 mars 2014 ; que par mail du 21

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, et d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement a été prononcé le 26 novembre 2013 pour faute grave pour faits énoncés en quatre paragraphes, en réalité trois