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par jugement du 5 février 2013, cette société a été mise en liquidation judiciaire, M. H... étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ; que le 15 février 2013, le salarié a été licencié pour motif économique ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire fixer au passif de la société Wider Simobi France des créances indemnitaires liées à la rupture du contrat du travail, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article L. 3253-8. 2°. (c) du code du travail

il résulte des constatations auxquelles les juges du fond ont procédé que M. V..., postérieurement à sa nomination comme administrateur, a bien occupé des fonctions techniques comme responsable du service commercial au sein de la société, que les différents clients et partenaires attestent de sa présence lors des négociations, déplacements ou séances commerciales, et que l'existence d'un travail effectif en qualité de commercial n'est donc pas sérieusement contestable ; qu'en décidant qu'il n'était pas établi que l'exécution de ces fonctions se faisait dans le cadre d'un contrat salarié ou d'un mandat social, qu'en sa qualité d'administrateur ou directeur général délégué, il pouvait être chargé d'assurer plus précisément la direction commerciale au sein de la société, et qu'en tout état de cause, aucune dualité de fonctions n'était justifiée, quand M.

par courrier du 11 juin 2012. Les pièces médicales révèlent un syndrome anxio-dépressif réactionnel sans antécédent antérieur à ses conditions de travail, il est toujours suivi par un neuropsychiatre en octobre 2013 ce qui va entraîner son placement en invalidité deuxième catégorie à 53 ans et est à ce jour toujours sous traitement ce qui démontre qu'il ne s'agit nullement d'une orchestration d'événements ou de manoeuvres émanant du salarié. Par ailleurs, le certificat médical du Docteur bournazel, médecin du travail rédigé le 30 mai 2012 précise avoir reçu en urgence M. K... le 5 janvier 2012 à la demande de ses collègues de travail et conclut : « ...médicalement, il existe un effondrement psychique avec décompensation anxiodépressive nécessitant une prise en charge thérapeutique médicale et une inaptitude temporaire.

considérant que l'employeur ne justifiait pas de l'attribution « définitive » à un autre salarié des fonctions de Mme G... et sa disparition « pure et simple » de cet organigramme, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

il résulte de ces motifs que l'employeur n'avait pas justifié les éléments de nature à laisser présumer le harcèlement moral par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, l'employeur est tenu à l'exécution d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ; qu'en créant, par son attitude, un climat à l'origine de multiples arrêts de travail pour état anxieux réactionnel, l'employeur manque à la fois à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité de résultat et lui cause nécessairement un préjudice ;

la salariée, le travail devant être rendu le 9 mars 2009. Le document sera fait pour le 16 mars sur demande de report de délai, accepté. Outre que le reproche est tardif, il n'est pas fondé. Sur le fait de ne pas avoir adressé au service comptable de l'association, les éléments permettant de facturer les repas du 2éme trimestre : Mme F... A... aurait dû transmettre l'information courant juillet 2009. Elle a été présente du 24 mai au 20 août 2009, Elle a été relancée le 15 septembre 2009 et a traité cette demande dans les 15 jours suivants. Mme F... A... ne peut justifier ce retard comme elle le fait, par ses congés pour maladie ou congés payés. Elle avait largement le temps de faire ce travail, en juillet et août avant ses congés payés. Le grief est

par contrat signé le 3 septembre 2012. Le 4 septembre 2012, vous avez signé et accepté en votre qualité de responsable des ventes ESA le règlement des ventes 2012 lequel définissait et renvoyait en annexe aux modalités de calcul de la part variable de votre rémunération. Les modalités que vous avez acceptées définissant les conditions de votre rémunération variable sont fondées sur les progressions de pénétration relatives à différents marchés. Or, sur la base d'un document qui ne correspond pas à l'accord des parties pour ce qui concerne les modalités de calcul de votre rémunération variable, vous avez obtenu le paiement d'une rémunération variable très nettement supérieure à celle qui vous est due. Cette attitude est délibérée et porte gravement préjudice à l'entreprise.

il résulte qu'un licenciement peut intervenir de la part de l'employeur ; le salarié peut cependant faire la choix en cours d'instance de renoncer à sa demande de résiliation judiciaire, et dans ce cas, seule la validité du licenciement est examinée ; en l'espèce, Monsieur C... précise expressément que son instance a pour objet de contester son licenciement abusif en dénonçant par ailleurs les fautes de l'employeur à son encontre, notamment le harcèlement ; il doit en conséquence être constaté qu'il renonce à sa demande de résiliation judicaire, et il convient dès lors de procéder d'une part à l'examen du licenciement, et d'autre part aux autres demandes indemnitaires notamment au titre du harcèlement moral allégué ; sur la mesure de licenciement la

considérant que le grief tiré de l'absence du salarié à plusieurs réunions du comité de direction et de management, puis à toutes les réunions à compter du 2ème semestre 2009, était établi mais ne pouvait justifier son licenciement dans la mesure où il n'aurait pas été contractuellement tenu de participer à ces comités, la cour d'appel a encore statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en écartant les griefs tirés du désengagement du salarié dans l'animation de l'équipe de collaborateurs placés sous sa responsabilité et de son absence avérée aux comités de direction au motif que, faute d'avenant à son contrat initial formalisant sa promotion,

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Pour l'infirmation du jugement et un licenciement pour faute grave, la société XL Airways France soutient en substance qu'il est prouvé que le CDB U... a

Il résulte des éléments produits au débat que par courriel du 6 mars 2014, Mme P..., assistante RH auprès du groupe Cham, a sollicité le salarié en vue de l'enregistrement du règlement intérieur en indiquant la procédure à suivre. Faute de réponse, une relance lui a été adressée le 5 mai 2014 et le salarié lui a indiqué en retour « désolé mais il faut que tu voie cela avec N..., je ne connais pas les dates des rendez-vous avec les DP donc je ne sais pas quand ce sujet a été discuté, N... rentre de congés demain » (Pièce adverse n° 8). Enfin, une dernière relance a été effectuée le 3 juin 2014 (Pièce adverse n° 40). Si la demande envoyée au salarié est précise tout comme la relance effectuée, faute de définition du poste, il n'en demeure pas moins que l'absence de réponse du salarié n'équivaut pas à un refus fautif.

l'employeur, que d'une obligation de loyauté ; qu'en considérant, pour retenir l'existence d'une faute grave, que les congés de M. L... ne l'exonéraient pas de son obligation de procéder, en exécution des missions définies dans son contrat de travail, à des vérifications préalables concernant une entreprise de travaux à laquelle il était envisagé de confier un chantier, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE l'article R. 1334-18 du code de la santé publique, dans sa rédaction issue du décret n° 2011-629 du 3 juin 2011, qui impose aux propriétaires d'immeubles bâtis de réaliser un repérage des matériaux et produits contenant de l'amiante énumérés dans deux listes A et B, n'est entré en vigueur que lorsque les arrêtés des 12 décembre 2012, prévus par le V des articles R.

considérant que le courrier faisant reproche à la salariée d'un défaut de communication de ses nouvelles coordonnées, de son indisponibilité et de son manque d'implication professionnelle ne s'analysait pas en une sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ensemble le principe non bis in idem. 2° ALORS QUE l'employeur qui, informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié, choisit de ne sanctionner que certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance ; qu'en jugeant que l'insubordination qui aurait été manifestée par la salariée dans son courriel du 11 septembre 2013

par lettre du 19 février 2015, la société Oberdis avait notifié à madame T... son licenciement dans les termes suivants : « Lors de cet entretien, nous vous avons rappelé les reproches suivants : Le mercredi 04/02/2015, le magasin d'Hilsenheim a contacté F. J... votre chef de département pour lui signaler qu'une grosse quantité de Bons d'achat du fournisseur NESTLE ont été passés depuis le 02/02 dans son magasin. (Le passage de ces Bons d'achat en caisse nécessitant l'intervention du superviseur). Jeudi 05/02/2015, nous avons effectué des recherches sur la base des données de votre carte de fidélité et avons remonté des achats effectués avec des bons d'achat fournisseur dans ce même magasin pour un montant total de 609.90 € depuis un an dont le

il résulte incontestablement de l'ensemble de ces éléments que monsieur H... Y... était bien le conducteur du véhicule de la société ayant eu un accident de la circulation avec madame C..., qu'il ne s'est pas arrêté et n'a pas permis la rédaction d'un constat amiable d'accident de la circulation ; par ailleurs, il est constant qu'alors que le véhicule présentait une trace de choc et qu'il exposait son employeur à des poursuites, monsieur Y... n'a pas averti son employeur de cet 5 sur 10 accident ; l'employeur n'a eu connaissance de celui-ci qu'après avoir été contacté puis convoqué par la gendarmerie ; ce comportement qui constitue un manquement grave à son obligation de loyauté envers son employeur de la part de monsieur H... Y... et qui est susceptible d'une qualification pénale, rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave ;

il résulte de ces constatations que le licenciement pour motif économique de M. J... repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence le jugement déféré sera confirmé, étant rappelé que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnel n'emporte pas bénéfice pour le salarié d'une indemnité compensatrice de préavis comme le précise l'article L. 1233-67 du code du travail ; que l'équité n'implique pas que l'indemnité mise à la charge de M. J... sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile par le premier juge, soit augmentée en cause d'appel ; Alors 1°) que l'employeur est tenu, préalablement au licenciement du salarié pour motif économique, d'effectuer toutes les diligences possibles en vue de trouver un poste

il résulte des pièces produites que, par courrier du 16 juillet 2013, l'employeur a reproché au salarié de ne pas s'être présenté, à cette date, pour procéder au nettoyage de l'avion OE-IRK à 14h30 ; que l'employeur a estimé que le comportement du salarié était « constitutif d'une faute » et l'a averti que, si ces faits venaient à se reproduire, il serait « dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves » ; que même si ce courrier ne précise pas expressément qu'il s'agit d'un avertissement, son contenu révèle sans ambiguïté que l'employeur a prononcé une telle sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ; qu'il s'ensuit qu'ayant ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, il ne peut plus invoquer ce grief à l'appui du licenciement ; que l'

il résulte du rapprochement des articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du code du travail que, lorsque le licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté ou intervenu dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés survient sans que la procédure requise ait été observée, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure, sauf en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance du salarié par un conseiller. Dans ce cas le salarié peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure, qu'il s'agisse ou non d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, il apparaît que l'irrégularité alléguée, à savoir le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre

par arrêté ; QU'il précise que dès le 5 mars 2008, il a demandé à être engagé directement et a renouvelé sa demande en 2011, 2012, et 2015, en précisant qu'il renonçait à son statut de fonctionnaire détaché et cotiserait au régime général ; QU'il estime que ce changement de régime est possible en s'appuyant sur : - le protocole établi le 10 février 2015 entre l'Etat et la société anonyme DCNS qui dispose en 2.4 que ''les fonctionnaires en fonction à DCNS peuvent se voir proposer un contrat à durée indéterminée dans le cadre de la convention collective à laquelle adhère DCNS. S'ils acceptent cette proposition, soit ils démissionnent, soit ils sont placés en position hors cadre, soit ils sont placés en disponibilité pour convenances personnelles, sur

par jugement du 7 novembre 2014, la société Embaltech France a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, M. R... étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ; que, par l'arrêt précité du 6 janvier 2016,