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par lettre du 30 juillet 2003, M. X... s'est porté candidat au poste de conseiller agricole à l'agence d'Ensisheim, sollicitant toutefois une " proposition compensatoire " du fait du trajet supplémentaire journalier de cinquante kilomètres à effectuer ; qu'il a été avisé de sa nomination au poste de conseiller commercial agricole à Ensisheim avec prise de fonction le 1er janvier 2004 ; que le salarié a refusé de rejoindre sa nouvelle affectation ; qu'il a été licencié pour faute grave ; Sur le moyen unique du pourvoi du salarié : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts

par contrat de travail à durée indéterminée le 13 février 2001, contrat repris, à la suite d'une fusion absorption en 2002, par la société Alliance aux droits de laquelle intervient la société Penauille établissement, devenue Derichebourg propreté ; que, contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 18 octobre 2005, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le pourvoi n° Y 07-43. 956 formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 13 juin 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X...

il résulte des débats parlementaires que le législateur a entendu imposer une double condition à l'application de l'article L. 212-4 du code du travail ; que le texte de l'article L. 212-4 du code du travail est clair et impose une double condition ; qu'il n'est pas contesté que les salariés de la société Transpole ne doivent pas revêtir la tenue Transpole qui consiste en un costume de ville, une chemise, une cravate et une parka verte, sur le lieu de travail ; qu'avant comme après la loi du 19 janvier 2000, les conducteurs receveurs revêtent la tenue chez eux et se déshabillent chez eux ; que, dès lors, l'article L. 212-4 du code du travail ne leur est pas applicable ; que la société Transpole n'était donc pas tenue à une obligation de négociation ;

Fait une exacte application de l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port de l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, la cour d'appel qui énonce que ces dispositions ne concernent que les salariés en contact avec la clientèle

Le non-respect par l'employeur du délai minimal de convocation devant un conseil de discipline, prévu par une convention collective, ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense devant cet organisme

il résulte qu'aucun salaire ne lui était dû pour la période du 1er janvier au 15 mars 2005 indépendamment de toute sanction disciplinaire entraînant une suspension de l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Sitram Inox à verser à Mme X... un rappel de salaire et de congés payés pour la période du 1er janvier au 15 mars 2005, l'arrêt rendu, entre les parties, le 7 août 2007 par la cour d'appel de Bourges ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Châteauroux du 31 octobre 2006 en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période du 1er janvier au 15 mars 2005 ;

il résulte de l'article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Que toutefois le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Qu'en se fondant sur le fait que le salarié ne rapportait pas la preuve du bien fondé de sa demande, sans préciser en quoi l'employeur avait produit les éléments de nature à prouver l'inexactitude des éléments produits par le salarié, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

par lettre du 7 juillet 2003, après avoir fait l'objet d'un avertissement le 20 janvier 2003 consécutif à des retards, et d'une mise à pied de trois jours en juin 2003 pour de nouveaux retards et un "abandon" de poste du 16 avril 2003 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu d'examiner ce moyen qui ne serait pas de nature à lui seul à permettre l'admission du pourvoi ; Et sur le second moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de juger le licenciement fondé sur une faute grave, et en conséquence de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement, alors, selon le moyen, que l'employeur ne peut se prévaloir de l'insubordination et du geste violent d'un salarié pour prononcer un licenciement pour faute grave lorsque ces faits sont la conséquence d'un harcèlement moral dont le salarié est l'objet ;

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er octobre 1980 par la société Contitech Anoflex en qualité d'ouvrier, a fait l'objet le 19 juin 2002 d'un avertissement pour retards et absences injustifiés ; qu'en juillet et septembre 2003 trois lettres recommandées lui ont été adressées pour, de nouvelles absences ayant été constatées, attirer son attention sur les conséquences de son attitude sur le bon fonctionnement de l'entreprise et l'inviter à plus de rigueur ; qu'il a été licencié le 29 janvier 2004 en raison d'un incident survenu le 20 janvier et du fait qu'il avait déjà été averti pour " différentes attitudes de non respect de la discipline, des procédures et des horaires contractuels ", puisque ses pointages " affichaient des anomalies au cours des deux derniers mois " ;

il résulte des débats que la responsable a été affectée dans un service qui se trouvait dans une situation difficile et qui exigeait des mesures de redressement, lesquelles ont parfaitement pu déplaire au personnel, indépendamment de la personnalité du responsable chargé de le mettre en oeuvre ou de la méthode employée ; Qu'en effet, Michèle X... avait pris le soin d'alerter à son supérieur, six mois après son affectation, dans une note établie dès la fin de l'année 2002 et dont les termes ont été analysés par les premiers juges, de difficultés liées aux vacances de postes, à l'absence d'un cadre pour 75% et au fait que le personnel était habitué depuis longtemps à fonctionner sans hiérarchie ; Que l'employeur avait reconnu en avril 2003 lors de l'évaluation de Michèle X...

considérant que ce grief devait être écarté dans la mesure où le salarié n'avait fait l'objet d'aucune condamnation pénale ou disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 et L. 223-14 (devenus L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 3141-26) du code du travail, ensemble les articles 1351 du code civil et 4 et suivants. du code de procédure pénale ; 5° / que la société AA Audits associés soutenait que l'intéressé ayant décidé de partir dès 2000 en cherchant à vendre ses actions, il avait fait le choix de démissionner de ses mandats d'administrateur rendant impossible son maintien à la présidence du conseil d'administration ; qu'en affirmant que la « rupture brutale » de son mandat social l'

Vu les articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail alors applicables ; Attendu que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 122-14-4 du code du travail ; Attendu que l'arrêt attaqué ordonne le remboursement par M. X... aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme Y..., du jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du jugement prud'homal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'entreprise comptait plus de dix salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

par courrier du 3 novembre 2004 et qu'enfin, il était le seul représentant du personnel auquel l'employeur demandait des justifications concernant les heures de délégation; qu'en ne recherchant pas si l'employeur n'avait pas failli à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et s'il n'avait pas soumis le salarié à des mesures discriminatoires, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 120-4 et L 122-45 du Code du Travail ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QUE Monsieur X... reproche à son employeur de n'avoir cessé de lui adresser des courriers pour l'interroger sur ses heures de délégation et de lui en avoir demandé la justification au mépris de la liberté d'exercice du droit syndical ;

l'employeur la SAS CMT dans ses écritures, M. Mohamed X... ne relevait pas du niveau 5 mais, aux termes de l'avenant de son contrat de travail il était précisé : « fonctions de directeur, niveau 4, échelon quatre, catégorie cadre ». Dès lors, ni aux termes de son contrat de travail, ni aux termes de la délégation de pouvoir qu'il avait acceptée, ni aux termes de la convention collective, M. Mohamed X... ne disposait du pouvoir d'engager les moyens matériels et financiers indispensables à la gestion du restaurant dont il était directeur. Ceci est d'ailleurs confirmé par le fait que les salariés qui avaient accompli des heures supplémentaires, à la demande de la direction, et en l'absence de l'assistante administrative en congé le samedi 17 avril, se

il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors que les reproches et avertissement adressés au salarié et les conditions d'exécution de son travail constatées dans l'arrêt étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel à violé le texte susvisé ;

par lettre du 19 mai 2006 à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 juin 2006 ; que par lettre du 29 juin 2006, l'employeur lui a notifié sa rétrogradation disciplinaire ; qu'ayant refusé cette mesure le 7 juillet 2006, il a été licencié pour faute le 13 juillet 2006 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur un moyen de droit qu'il a soulevé d'office sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt ni des pièces de la procédure que monsieur X...

par lettre du 21 février au 25 février 2003 et licenciée le 28 février suivant ; Sur le premier moyen : Attendu que l'OGEC fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'ordonner le remboursement à l'ASSEDIC des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite des six mois, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en constatant que l'OGEC avait été obligée, en application de l'article 3.3.5.2 du statut particulier du chef d'établissement, de licencier Mme X... en raison de la décision du conseil de tutelle de l'établissement scolaire de lui retirer son agrément de chef d'établissement, et en s'abstenant de rechercher, comme il le lui était demandé, si le retrait de

il résulte que le défaut de motivation de la décision par laquelle il maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait notifié au salarié une sanction le 17 mai 2005, que celui-ci l'avait contestée devant la commission secondaire de discipline et que l'employeur avait, le 1er février 2006, notifié au salarié la confirmation de la sanction ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'annulation, quand la confirmation de la sanction notifiée le 1er février 2006 était dénuée de motivation, et partant injustifiée, la cour d'appel a violé les articles L. 122-41 ancien du code du travail, devenu L. 1332-1 et L. 1332-2, et les articles 25 et 31 de la circulaire PERS 846 ;

considérant que cette attitude déloyale ne suffisait pas à caractériser une intention de nuire et, dès lors, une faute lourde, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du Code du travail (recod. L. 1234-1).

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.