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jamais justifié par l'intérêt exclusif du bon fonctionnement de l'entreprise (p. 26), la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société [R], en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QU'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ; qu'en se bornant à affirmer que la décision de changer M.

base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, SUBSIDIAIRE Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le maintien de M. [U] en horaires décalés ; AUX MOTIFS QUE « Le salarié demande son maintien en horaire décalé au-delà de la période de protection résultant de sa situation de salarié protégé et expirant le 19 mai 2016. L'employeur rétorque que la demande est manifestement sans objet, la cour ne pouvant se prononcer sur une situation éventuelle. Force est de constater qu'aucune des parties, chacune ayant conclu en dernier lieu plus de trois ans après la fin de la période de protection, ne donne d'information sur la situation actuelle de M. [U] et en particulier sur ses horaires.

Il ressort des échanges de courriers et courriels entre les parties que l'employeur a modifié unilatéralement les horaires de travail de Madame [H] en lui imposant de finir à 18 heures au lieu de 17 heures 40 et ce, alors qu'aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord. Il ressort des mails produits par la salariée que cette dernière malgré le fait qu'elle avait informé son employeur plusieurs jours à l'avance, n'a pas été mise en mesure de prendre les heures de délégation sollicitées et ce, à plusieurs reprises, et notamment les 30 décembre 2014, 26 février et le 2 juillet 2015.

devenue sans cause du fait de l'effacement des effets du licenciement ; qu'elle a en conséquence violé les articles L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 16. Il résulte de l'article L. 2411-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, que lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. 17.

; que les parties conviennent du caractère définitif de la décision de la cour d'appel de Paris du 12 octobre 2010 concernant le harcèlement moral invoqué par le salarié, la RATP ayant été condamnée à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts ; que si l'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande, il convient de rappeler que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions…

de base pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement ; qu'en outre, M. [L] affirme, sans être contredit, avoir poursuivi son activité professionnelle malgré la dispense qui lui était proposée.

Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Bio3G, demanderesse au pourvoi principal Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la Société BIO3G payer à Monsieur [P] les sommes de 151.289,40 ? net à titre d'indemnité d'éviction pour violation du statut des salariés protégés, 5.042,99 ? brut à titre de solde d'indemnité de préavis, 504,29 ? brut de congés payés afférents, 6.051,58 ? net à titre d'indemnité de licenciement, 30.257,91 ? net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 3.465,11 ? brut au titre des heures de délégation, et de 346,51 ? brut à titre de congés payés afférents, outre la somme de 2.000 ?

L'article 30 de la convention collective SICA bétail et viandes invoqué par Monsieur [N] en cause d'appel ne vise pas les contrats à durée déterminée mais indéterminée. La période d'essai n'était donc pas achevée lorsque Monsieur [N] a reçu en mains propres la lettre du 23 juin 2016 lui rappelant qu'il y était mi fin, tel qu'indiqué lors de l'entretien du 22 juin à 14 heures. Monsieur [N] soutient par ailleurs qu'il était salarié protégé et que son employeur qui ne l'ignorait pas ne pouvait mettre fin au contrat de travail sans avoir saisi l'inspection du travail.

Que victime d'un acte d'agressivité imputable à un stagiaire qu'il contribuait à former le 13 juillet 2012 puis à nouveau le 3 septembre 2012 M. [M] a vu consécutivement son contrat de travail suspendu pour cause médicale et la CPAM a pris en charge au titre des risques professionnels l'accident qu'il avait alors déclaré ; Que M. [M] était salarié protégé comme membre des institutions représentatives du personnel ; Que le 3 mars 2014 M.

à hauteur de 56 mois à compter de la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, soit jusqu'au mois d'avril 2024, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que le salarié protégé disposant de mandats de représentant du personnel, dont la demande de résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; qu'en retenant que M.

; que le jugement arrêtant le plan de cession indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées, d'où il suit qu'une liste nominative des salariés licenciés ou repris par le cessionnaire est dépourvue d'effet ; qu'il en découle que le repreneur d'une entreprise en liquidation judiciaire est tenu de réintégrer le salarié protégé irrégulièrement congédié, sans pouvoir invoquer le fait que ce dernier ne figurait pas sur la liste nominative des salariés repris, arrêtée par le jugement du tribunal de commerce homologuant le plan de cession ; qu'en refusant de constater que le licenciement de l'exposant prononcé sans autorisation de l'inspection du travail était nul et n'avait pu mettre fin à son contrat de travail qui se poursuivait par l'effet de la cession et…

; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison notamment de son état de santé ou de son handicap ; que l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ayant eu un comportement violent ne doit pas être accordée lorsque les faits reprochés sont dus à un état pathologique de l'intéressé (Conseil d'Etat 4ème et 5ème sous-section réunis 3 juillet 2013 nº 349496) ; que la SAS Desim reproche à M.

AUX MOTIFS QUE Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil, dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016, anciennement numéroté article 1184 du même code, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; tout salarié, y compris un salarié protégé, notamment pour le non-respect des exigences dues à son mandat, est recevable à demander devant le conseil de prud'hommes la résiliation de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite se prévaloir d'une résiliation judiciaire de son contrat de travail, sur le fondement des articles précités, aux torts de son employeur, doit caractériser l'existence d'un ou de plusieurs manquements de son employeur.

[Q] et débouté les salariés de l'ensemble de leurs demandes ; AUX MOTIFS QU'au visa de la loi des 16 et 24 août 1790 et en application du principe de la séparation des pouvoirs, il est admis que l'autorisation administrative de licenciement prive le juge judiciaire du pouvoir d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement économique d'un salarié protégé au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement individuel, légale ou conventionnelle, préalable au licenciement ; qu'il est admis que l'appréciation par le juge judiciaire de la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative qui a autorisé le licenciement de salariés protégés, ne porte pas atteinte au principe de la séparation des pouvoirs en sorte que les salariés protégés concernés sont…

[X] atteste (pièce n°13) que le 4 juin 2015, à son retour au PC à 22 heures 23, il a constaté la présence de M. [V] avec une personne étrangère à Mayday. Il ajoute avoir fait remarquer au salarié que : "ces personnes n'avaient rien à faire sur le site, encore moins au PCS, M. [V] n'étant pas planifié ce jour. Ils sont sortis du PCS par la porte 1 du PC". Le salarié indique que M. [X] a eu une attitude raciste à son égard et que M. [V], salarié protégé, n'a pas été licencié en raison du refus de l'inspection du travail, faute de preuve apportée par l'employeur quant au fait du 4 juin 2015. La position de l'inspection du travail, dans un litige distinct, ne lie pas la cour d'appel. Par ailleurs, le salarié ne remet pas en cause le témoignage de M. [L], l'accusation de propos racistes n'étant pas prouvée, l'attestation de M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le cinquième moyen Enoncé du moyen 5.

convocation à l'entretien préalable mais rien ne vient étayer ses allégations ; qu'au contraire, M C... atteste qu'il a conduit le Président (lui même handicapé) au siège du GIHP pour lui remettre sa convocation à l'entretien préalable, qu'il a assisté à toute la conversation et n'a jamais entendu M N... évoquer son statut de salarié protégé ; que de même, M V..., responsable du parc automobile affirme qu'il a assisté à toute la conversation et que jamais M N... n'a fait valoir sa qualité de défenseur syndical ; que l'employeur n'était donc pas avisé à ce moment là ; que par ailleurs ce dernier affirmé avoir de nouveau informé 1'employeur de sa qualité de défenseur syndical lors de 1'entretien préalable mais force est de constater qu'aucun compte rendu de cet entretien n'a été établi ; que l'attestation de M P...

région lyonnaise est insuffisant pour prouver qu'il a volontairement quitté son emploi. Le manquement de l'employeur à son obligation de payer le salaire minimal conventionnel ainsi que l'entrave de celui-ci aux fonctions de délégué du personnel du salarié sont avérés. En outre, l'employeur a modifié les conditions de travail d'un salarié protégé sans l'accord exprès de celui-ci, même s'il n'est pas démontré qu'il a commis des agissements de harcèlement moral. Ces manquements sont graves.

Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à la salariée une certaine somme en réparation du préjudice consécutif à la discrimination syndicale, alors : « 1°/ que lorsque le juge administratif est saisi d'une contestation portant sur un refus par l'autorité administrative d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement et ainsi violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le bien-fondé de la procédure de licenciement déclenchée par l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme V...

« qu'un changement d'employeur, constituant une novation du contrat de travail, ne s'impose au salarié que si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail sont remplies ; qu'une application volontaire de ce texte, en application d'un dispositif conventionnel, suppose l'accord exprès du salarié concerné et, lorsque celui-ci est un salarié protégé, cet accord échappe au contrôle de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce il ressort des propres constatations de la cour d'appel que le transfert du contrat s'opérait en application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, dont l'article 7.5 de l'annexe 7 à cette convention régissait le transfert des contrats.