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La reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en oeuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. En outre, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer.

En application des dispositions de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le recours au contrat de travail intermittent pouvait être prévu soit par une convention ou un accord collectif de travail étendu soit par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Il en résulte qu'eu égard aux dispositions de l'article L. 2232-33 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un accord de groupe ne pouvait valablement permettre le recours au contrat de travail intermittent. Doit être approuvée la cour d'appel qui, après avoir constaté que le recours au contrat de travail intermittent n'était prévu que par un accord de groupe, a retenu que la conclusion d'un tel contrat était illicite et qu'il devait être requalifié en contrat de travail à temps complet

Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. C... de ses demandes en rappel de salaire et congés payés afférents, en ce que M. C... ne rapporte pas la preuve qu'il aurait dû bénéficier d'une position supérieure et d'un rappel de salaires en conséquence » ; aux motifs présumés adoptés que : « l'article 4 du contrat de travail signé par M. C... prévoit : « un temps de travail de 218 jours par an englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ». Est portée sur les bulletins de salaire la modalité « cadres 38H30 218 jours » soit la modalité 2 définie à l'article 3 de l'annexe 7.1 de la convention collective, annexe relative au temps de travail.

'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi, approprié à ses capacités, tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail ; que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge la société NRJ Global, avant d'adresser des propositions de reclassement à Mme S...

de solidarité, soit 217 jours, que Mme X... a accepté par écrit sa convention de forfait jours, que ses bulletins de salaire mentionnent précisément son forfait jours, qu'il existe un décompte des jours de repos et des jours de congés payés ainsi que des entretiens annuels sur la charge de travail et, qu'enfin, Mme X... n'a jamais cru utile de contester son temps de travail pas plus que le suivi et le contrôle de sa charge de travail. Force est de constater que Mme X... ne conteste pas que la convention de forfait en jours mentionnée à son contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés à 217 jours par an et que cette convention est bien prévue par un accord collectif rattaché à la convention collective de la banque, dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales et travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

cas être portés en dehors de l'exercice des fonctions professionnelles; Qu'il demeurait donc pour les salariés qui souhaitaient toujours bénéficier de leur tenue de travail après le mois de février 2011, une obligation particulièrement stricte de se changer sur le lieu de travail, puisque les salariés ne pouvaient pas porter leur tenues en dehors de leurs temps de travail ; Qu'ainsi, le salarié est parfaitement fondé à pouvoir prétendre à un rappel de salaire, calculé sur un temps d'habillage et de déshabillage de 12 minutes par jour » 1/ ALORS QUE pour condamner la société Calberson à verser aux salariés une prime d'habillage et de déshabillage, la Cour d'appel a relevé que la condition tenant au port obligatoire de la tenue de travail était remplie ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence la cassation de ce chef de dispositif en…

alors, d'autre part, que le licenciement disciplinaire d'un salarié doit être motivé par un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles, manquement qui ne peut résulter d'un fait relevant de la vie privée du salarié ; que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; qu'en l'espèce, il était établi que le salarié utilisait régulièrement le véhicule professionnel mis à sa disposition à des fins personnelles, en dehors de son temps de travail sans aucune opposition de la part de son employeur ; que, l'employeur ayant ainsi toléré l'utilisation du véhicule à des fins personnelles, les dispositions contractuelles interdisant une telle utilisation ne pouvaient suffire à écarter le doute quant au cadre professionnel ou personnel dans lequel le salarié s'était vu suspendre son permis de conduire, comme le retenait justement le conseil de prud'hommes ; qu'en disant le…

l'employeur, s'avérait impossible ; Alors 1°) que le licenciement verbal se prouve par tout moyen ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si la circonstance que le 7 novembre 2011, les époux U... se rendant sur leur lieu de travail avaient trouvé « porte close », avaient constaté « que les messageries professionnelles n'étaient plus actives », avaient été « fermées , « tout comme leurs abonnement téléphoniques professionnels » (conclusions d'appel p. 13 et 14), ajoutée au fait, constaté par l'arrêt, qu'il avait été indiqué aux partenaires commerciaux de la société que M. U... « ne faisait plus partie des effectifs de la société » (arrêt p. 6), le salarié ayant produit un courriel de la société Chronopost du 24 novembre 2011 adressé à Mme U...

; l'employeur a donc indiqué le 28 février 2006 au salarié que son retour s'effectuerait, comme convenu le 13 janvier 2006, sur l'emploi de technicien cartographie précité avec une mission préalable de deux mois pour transmettre le suivi du dossier « conventions » et réaliser un travail de contrôle interne sur l'ingénierie réseaux, que cet emploi et cette mission préalable ne nécessitaient pas de déplacement professionnel en voiture durant son temps de travail effectif ; le salarié n'a pas précisé dans son courrier du 6 mars 2006 en quoi aurait consisté la « modification importante et unilatérale de ses conditions de travail » ; il a revendiqué un poste de chargé d'affaires induisant de nombreux déplacements professionnels après avoir mis en garde l'employeur sur les conséquences d'une telle affectation compte tenu de son traitement médical ; il sera au demeurant observé qu'il a…

la somme de 43064,22 euros, outre 4306,42 euros au titre des congés payés y afférents à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires et celle de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE : « Selon l'annexe du 22 juin 1999 de la convention collective Syntec, la société ALTRAN TECHNOLOGIES a proposé à M. P... d'organiser son temps de travail selon la modalité 2 de l'annexe qui aménage la base légale de 35 h hebdomadaires en autorisant un dépassement forfaitaire au plus égal à 10 % dénommé forfait hebdomadaire 38 h 30, en contrepartie d'une rémunération forfaitaire égale à 115 % du salaire minimum conventionnel et de jours de Réduction du temps de Travail (RTT), ramenant le nombre annuel forfaitaire de jours à 217.

a formulé une demande relative au rappel d'heures supplémentaires d'un montant total de 73 246,54 euros bruts outre 7 324,65 euros de congés payés y afférents et 732,47 euros de prime de vacances également afférentes à ce rappel. L'employeur a opposé la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié transcrivant les modalités applicables à sa situation d'un accord sur l'organisation du temps de travail signé te 22 janvier 2001 par M. M... et prévoyant une comptabilisation du temps de travail sur une base forfaitaire annuelle de travail fixée à "217jours" (pièce 28 du dossier de l'employeur) et non 218 comme indiqué par la société Altran tant dans ses conclusions que dans les bulletins de paye.

la somme de 32505,93 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 3250,59 euros au titre des congés payés afférents et 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE : « Selon l'annexe du 22 juin 1999 de la convention collective Syntec, la société ALTRAN Technologies a proposé à M. S... d'organiser son temps de travail selon la modalité 2 de l'annexe qui aménage la base légale de 35 h hebdomadaires en autorisant un dépassement forfaitaire au plus égal à 10 % dénommé forfait hebdomadaire 38h 30, en contrepartie d'une rémunération forfaitaire égale à 115 % du salaire minimum conventionnel et de jours de Réduction du temps de Travail (RTT), ramenant le nombre annuel forfaitaire de jours à 217.

répond (sa lettre du 12 février 2010) que cette attribution va dans le sens de « régler au mieux ma situation » ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article 14 du protocole d'accord de 2008 que le principe d'un entretien annuel d'évaluation ne vaut que pour le salarié mandaté exerçant à temps partiel un mandat syndical (article 14.2) et que les salariés mandatés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps (situation de Mme O...) doivent bénéficier tous les trois ans d'un entretien ayant pour objet l'examen de leur évolution de carrière notamment en termes de niveau de qualification ; que Mme O... a bénéficié d'un entretien de cette nature le 20 octobre 2009 ainsi qu'elle le reconnaît dans sa lettre du 12 février 2010, puis en 2012 initialement fixé au 14 juin puis reporté au 30 octobre 2012 du fait de Mme O... ; que l'argument de Mme O...

à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que par délibération du 18 juillet 2016, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société AEG Power resolutions a voté le recours à une expertise sur le fondement de l'article L.

auprès de l'Agirc, sur toutes les rémunérations déjà perçues depuis novembre 2008 et à percevoir, y compris celles valant réparation de la période d'éviction jusqu'à sa réintégration, sous astreinte définitive de 100 € par jour de retard passé un délai de quinze jours à compter de l'arrêt, avec précision que l'employeur devra en justifier auprès de M. R... ; AUX MOTIFS QUE M. R...

de la société. [ ] Néanmoins, force est de constater que vous n'avez pas hésité à répandre l'hostilité à l'égard de la société que vous et vos 4 camarades éprouvez puisque vous avez aussi adressé ce document à Mademoiselle M... J..., salariée embauchée depuis 06 mois. A ce document intolérable, s'ajoute le fait que vous étiez systématiquement, durant votre temps de travail et sur votre messagerie professionnelle, destinataire de mails agressifs, injurieux et dénigrants vis-à-vis de l'entreprise et ses collaborateurs diffusés par au moins 04 salariés. Or vous n'avez jamais cherché à être écartée de la circularisation de ces messages, et même vous les cautionnez puisque vous y ajoutez des commentaires [ ]. Ces faits constituent une grave violation des obligations découlant de votre contrat de travail et de votre obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise.

ne peut témoigner d'une durée de présence ; que les horaires de travail de Monsieur Q... A... n'étaient pas fixés et il les définissait en fonction des besoins de la SAS BRUGG tubes et de ses clients, ainsi que de ses impératifs ou souhaits personnels ; qu'au soutien de sa demande Monsieur Q... A... produit des tableaux récapitulatifs de la durée de son temps de travail hebdomadaire ; que la sincérité de ces pièces, en ce qu'elles n'isolent pas ses horaires effectifs d'activité pour chaque jour, n'est pas vérifiable et l'employeur ne peut les confronter aux éventuels éléments en sa possession ; qu'elles n'ont ainsi aucun caractère probant et ne sauraient valoir indices ; qu'il sera ajouté que le tableau concernant l'automne 2009 mentionne un temps de travail hebdomadaire très important, alors que dans le même temps la direction d'alors de la SAS BRUGG tubes reprochait à Monsieur Q...

le chantier à partir de son domicile fixé à [...] (50) puis à [...] (59) après avoir été fixé plusieurs années à Paris, soit 80 heures par mois sur la période de 18 mois au taux horaire majoré de 14,35 euros. En effet, il résulte de l'article L. 3121-4 du code du travail que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.

Il est également constaté une similarité entre l'activité et les modes d'organisation du travail applicables au sein des différentes agences de la zone Ile de France » ; que ces éléments ont justifié l'instauration d'un CHSCT unique pour l'ensemble de la zone Ile de France ; que par ailleurs, il ressort des pièces produites aux débats que la négociation annuelle sur l'organisation du temps de travail s'est faite au niveau de l'établissement de l'Ile de France alors qu'en province, elle s'est faite au niveau de chaque DAR ; 1°- ALORS QUE la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant au moins cinquante salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, peu important l'étendue des pouvoirs…

Mme S... F... a été engagée le 2 novembre 2007 par la société Grand Casino du Touquet en qualité de changeur traiteur de monnaie dans la salle de jeux du casino. Le 5juin2018, le Docteur O..., médecin généraliste, a établi un certificat préconisant à Mme S... F... un travail de jour. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail, a délivré une attestation comme suit : «la salariée n'est plus en capacité de travailler après 22 heures». Après une étude de poste réalisée le 13 septembre 2018, le médecin du travail, a indiqué dans son avis du 24 septembre 2018 : «contre-indication au travail en postes alternants et au travail après 22h.» Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme F... à son poste de travail en ses