Rechercher une décision

Le Chef de service nous a d'ailleurs remis un plan d'amélioration en quatre points établissant ainsi que, contrairement à vos affirmations péremptoires, les dysfonctionnements signalés par la Préfète de Seine et Marne étaient bien réels et des solutions d'amélioration pouvaient être proposées de manière concrète. Un tel comportement d'insubordination manifeste et de désinvolture de la part d'un directeur de pôle est parfaitement inadmissible. Il constitue une faute grave et les explications que nous avons recueillies de votre part, au cours de notre entretien du 23 septembre 2013, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

au cours de l'entretien préalable, par une personne qui n'appartenait pas au personnel de l'entreprise, violant ainsi les articles L. 1232-1, alinéa 1, L. 1232-3 et L. 1232-4 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué, après avoir écarté l'exception de prescription, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié et partant d'avoir débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'exception de prescription selon l'article L.

code de procédure civile et en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR condamné l'employeur à payer son salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « - sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié pour faute grave : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En vertu de l'article L.

à la dignité des personnes et à l'image de notre Société. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement.

sollicite, un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, pour un montant de 125.569,30 euros au visa de l'article L. 311 E de la convention collective nationale du pétrole : « Selon les dispositions invoquées relatives à « l'indemnité de congédiement » : a) après un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux ingénieurs ou cadres congédiés, sauf faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit : - 3/10 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de zéro à cinq ans ; - 5/10 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de cinq à dix ans ; - 10/10 de mois par année d'ancienneté pour la tranche au-delà de dix ans ; que toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser vingt-quatre mois...

; que les deux marchés ont été repris par la société Onet (la société) à compter du 1er juillet 2009 et le contrat de travail de la salariée transféré ; qu'à la suite de la fermeture de l'un des chantiers à compter du 13 septembre 2010, la société a affecté la salariée sur deux autres sites situés dans la même ville ; que ne s'étant pas présentée sur ces sites, elle a été licenciée pour faute grave ; Attendu que pour condamner la société à verser à la salariée des sommes au titre des retenues opérées sur les salaires des mois de septembre, octobre et novembre 2010, outre les congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient qu'eu égard aux termes de l'avenant du 1er septembre 2006 et au…

provisoire sur un autre site également situé à Paris, et estimé que sa mauvaise foi n'était pas démontrée, a pu décider que le comportement de la salariée, qui avait refusé un changement de ses conditions de travail et manifesté sa volonté de n'accepter pour l'avenir aucun autre poste, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X...

Z..., conseiller, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de M. X..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de peintre en bâtiment à compter du 19 janvier 2003 par M. X..., a été licencié pour faute grave par lettre du 4 janvier 2013 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que M. Y... a été licencié pour abandon de poste à compter du 23 novembre 2012 et que si l'absence du salarié n'est pas contestée, elle est manifestement imputable à l'employeur, qui au lieu d'engager une procédure de licenciement pour motif économique, a prié M. Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Les Jardins-MAPA à verser à Mme Claire Y... la somme de 50.950 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la rupture : aux termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ; que l'article L.

à l'égard du salarié qui s'en prévaut. Dans le cas présent, Mme B... a saisi le conseil de prud'hommes, dès le 21 août 2013, aux fins de constater qu'elle a été licenciée verbalement le 31 janvier 2013, tandis que les époux F..., tout comme le docteur Z..., soutiennent que la salariée a été valablement licenciée, par lettre notifiée le 18 novembre 2013 pour faute grave, pour abandon de poste. Il appartient à la salariée de faire la preuve, par tous moyens du licenciement verbal, marqué par la volonté des employeurs de mettre fin irrévocablement à la relation de travail. Dans l'affirmative, les employeurs ne peuvent régulariser la rupture par l'envoi postérieur d'une lettre motivée de licenciement. S'agissant du contrat de travail d'employée de maison/garde d'enfants au domicile des époux F...

tendant au constat de la nullité du licenciement prononcé le 17 mars 2014 et à sa réintégration dans l'entreprise et d'AVOIR rejeté ses demandes salariales consécutives ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. Y... est réputé avoir été au service de la société A... BTP , en qualité de maçon, du 6 septembre 2004 au 17 mars 2014, date à laquelle il a été licencié pour une faute grave tenant aux faits reprochés suivants : "- sur le chantier Ragnar suite à une remarque de M. X... A... sur la qualité de votre travail, vous vous êtes fortement emporté à son encontre, criant et menaçant (‘Moi, je peux être méchant je veux'), - au gré d'échanges relatifs à vos revendications salariales avec moi, téléphoniquement puis en face à face, vous vous êtes emporté, criant, m'insultant et me menaçant.

la reconnaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle par l'organisme social ne soit intervenue que postérieurement au licenciement ; Que si l'article L. 1226-9 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail au cours d'une période de suspension liée à une maladie professionnelle que s'il justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie, la nullité du licenciement n'est encourue que si la preuve est faite que l'employeur a eu connaissance au jour du licenciement de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié ; Qu'en l'espèce, M. X...

, "indépendamment : des sommes perçues au titre du mandat social que vous exercez dans la société Winter & Associés..." ; cette somme globale était composée à hauteur de 180.000 € d'une partie fixe et d'un premier variable de 40.000 € devant être versé à la seule condition de sa présence dans les effectifs au 31 décembre de l'exercice sauf licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi que d'un solde de 30.000 € octroyé au vu du chiffre d'affaires réalisé par le groupe pour un montent minimum de 10 M€ le solde pouvant néanmoins pouvant être négocié après discussion ou attribué en l'absence de discussion ; ce variable a été qualifié par J. G... au nom de OPTIMIND de "faux variable" ce qui souligne la pérennité du système de rémunération dont bénéficiait Guillaume Y....

(conclusions, p. 11 et pièces n° 3 à 6 et n° 10), son remplacement définitif au poste de directeur de l'établissement par M. C... à la date du 1er septembre 2015 (conclusions, p. 10, pièce n° 14), la notification le jour même, de sa mise à pied à titre conservatoire et de sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour une faute grave en réalité inexistante (pièce n° 17), et la dégradation corrélative de son état de son santé médicalement constatée depuis le 21 juin 2015 (pièces n° 3 à 6 et n° 16), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en jugeant qu'il était constant que M. Y... et l'association La Providence se sont engagés dans un « processus normal » de rupture conventionnelle en juin 2015, quand M. Y... soutenait, dans ses conclusions d'appel (p.

a été engagé en qualité de consultant avec statut de cadre par la société Page personnel suivant contrat de travail à durée indéterminée du 27 décembre 2006 soumis à la convention collective du personnel permanent des entreprises de travail temporaire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; que licencié pour faute grave, il a contesté son licenciement et sollicité des rappels de salaire pour heures supplémentaires et différentes indemnités ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve produits devant elle au terme de laquelle elle a estimé…

Y..., engagé par la société Peronnet distribution en qualité de conducteur routier à compter du 29 octobre 2003, a, pendant ses congés, le 7 mai 2014, fait l'objet d'une suspension administrative de son permis de conduire suite à un contrôle d'alcoolémie positif au volant de son véhicule personnel ; qu'en ayant informé son employeur le 12 mai 2014, jour de la reprise de son travail, son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 20 juin 2014 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer différentes sommes consécutives au licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que le comportement dangereux persistant du conducteur routier, dont le permis de conduire a été suspendu pendant trois mois pour avoir conduit son…

des intérêts de la société » ; qu'au vu des enjeux majeurs des points évoqués, en s'adressant directement urbi et orbi aux partenaires concernés par mail sans en référer au préalable à ses hiérarchiques, Mme Y... viole définitivement les clauses de son contrat de travail ; que ce faisant, elle agit en totale déloyauté envers son employeur ; que cette faute grave, au coeur de sa mission, fait courir un risque réel, certain et peut être irréversible pour son employeur ; qu'en tout cas, elle contribue sciemment à la désintégration des intérêts de son employeur ; qu'il ressort des pièces et débats que l'événement du 14 février 2014 constitue, pour ce volet des demandes, la seule et unique preuve rapportée par Mme Y...

a été convoquée par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ; que la mise à pied…

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 14 octobre 2016), que M. X..., engagé le 21 juin 2010 par la société Hygena en qualité de responsable de magasin, a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2011 en vue d'un éventuel licenciement et convoqué à nouveau le 22 juillet 2011 à un entretien préalable le 3 août 2011 et licencié pour faute grave par lettre du 17 août 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois ; que lorsqu'en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur décide d'abandonner la procédure de licenciement en…

, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y...