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Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 12, alinéa 1er, du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société ACM C... une indemnité équivalente à une durée de préavis de trois mois, l'arrêt retient que le préavis correspond à une semaine de salaire en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ; Qu'en statuant ainsi, alors que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit une durée de préavis consécutive à un licenciement d'une semaine pour les ouvriers et de

par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 février 2012 par la SA Paris country club. En dernier lieu, il occupait les fonctions d'assistant exploitation, niveau III de la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. Le 15 avril 2015, M. X... saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de manquements graves et multiples commis par l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour solliciter notamment les indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des rappels de prime d'ancienneté en application de la convention collective, des rappels

l'employeur ; que sur le manquement consécutif à un autre refus d'intervention le 8 juillet 2014 chez le même client, Monsieur Antonio Y... justifie d'un motif légitime, puisqu'il devait être présent le même jour à la levée de l'hospitalisation en soins psychiatriques de son fils, Jérôme Y..., au centre médical Sainte-Anne - ses pièces 12 et 13 ; que ce deuxième grief n'est donc pas caractérisé ; que si le premier grief constitue un réel manquement de l'intimé à ses obligations contractuelles, d'autant qu'il avait déjà été sanctionné par un avertissement le 25 octobre 2013 pour ne pas répondre aux appels téléphoniques, en sorte que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il ne peut être pour autant retenu la qualification de faute

Par lettre du 7 octobre 2011, Mme Y... a indiqué à son employeur qu'elle entendait lui faire part des difficultés et souffrances qu'elle rencontrait dans l'accomplissement de son travail, les disant anciennes et complexes et souhaitant que la réunion avenir du 11 octobre soit reportée pour avoir lieu en sa présence. Mme Y... n'indique pas que cette réunion n'aurait pas eu lieu. Elle indique ensuite que, agacé par sa persévérance, l'employeur a usé de pressions sur ses collègues afin qu'ils portent des accusations contre elle et que c'est dans ces circonstances qu'elle a été accusée injustement de violences et harcèlement moral envers Mme D..., collègue. A cet égard l'Acsea produit la déclaration de cette dernière faite aux services de police pour porter plainte au motif que le 5 octobre elle a demandé à Mme Y...

Il résulte du contrat signé le 7 novembre 2005 que le nouveau secteur géographique a été contractuellement fixé « dans la région du 81 sur le secteur limité géographiquement », moyennant une rémunération forfaitaire brute fixe de 1900 €, une commission de 700 € correspondant à chiffre d'affaires mensuel de 40 000 € et une rémunération complémentaire par tranche d'augmentation du chiffre d'affaires constatée 2 mois de suite outre une commission de 2 % bruts sur la clientèle Aude. Monsieur Jean Paul Y... ne peut donc arguer d'une modification du contrat de travail dans la mesure où le secteur géographique est explicitement limité sur le département du Tarn et que l'attribution de 2 % de commission sur la clientèle de l'Aude n'a pas pour effet de

il résulte des pièces communiquées que Madame Isabelle Y... n'a pas été empêchée de voter lors des élections professionnelles ; qu'elle n'a pu voter en agence comme tous les salariés absents le 19 janvier 2011, ceux-ci étant invités à voter par correspondance ; que Madame Isabelle Y... était en congé de maladie depuis le 15 décembre 2010 ; que son arrêt de travail ayant fait l'objet de trois prolongations, il était impossible de présumer qu'elle serait de retour le 8 février, jour des élections ; qu'un nouveau nécessaire de vote par correspondance a été remis à la salariée qui avait estimé devoir détruire celui qu'elle avait déjà reçu ; que Madame Isabelle Y... a été traitée conformément aux règles contenues dans le protocole électoral qui constitue la pièce 58 de l'intimée ;

il résulte des pièces et déclarations que si Sonia Y... échoue à démontrer l'existence d'une action syndicale réelle au sein de la société Lidl avant le 29 août 2017 (elle atteste elle-même n'avoir adhéré à l'Unsa qu'en juillet 2017), cet élément ne démontre pas à lui seul l'existence d'une action frauduleuse de la part du syndicat ; que de même le refus le 28 août 2017 par Sonia Y... de signer un avenant à son contrat de travail après avoir manifesté de l'intérêt pour le changement proposé ne permet pas au tribunal de retenir l'existence avérée d'un contexte de « pré-sanction disciplinaire » qui aurait déterminé Sonia Y... et l'Unsa à rechercher une protection légale accrue ; que Mme C... atteste que depuis sa désignation, Sonia Y... est intervenue

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; QUE Cédric Y... produit un décompte dont il est l'auteur et adressé en pièce jointe à son employeur par courrier du 21 juin 2012, faisant état d'heures supplémentaires effectuées et impayées au cours des années 2009, 2010, 2011 et 2012 ; QU'il vise par ailleurs 16 heures supplémentaires payées en février 2009 et 10 heures en septembre 2010, sans produire les bulletins de paye

par lettre du 24 octobre 2008, Dahbia Y... a sollicité « des informations sur les possibilités de formation interne sur les postes suivants : caisse principale et découverte du poste informatique, réception et contrôle de la marchandise secrétaire de restaurant » ; qu'elle a également demandé « une formation dans le cadre du DIF » ; qu'invitée par son employeur à présenter ses demandes de formation suivant les modalités en cours dans l'entreprise, Dahbia Y... ne justifie pas de telles demandes ; qu'elle ne peut en conséquence se prévaloir d'un refus de formation professionnelle ; que sur la discrimination salariale ; que Dahbia Y... prétend avoir constaté diverses anomalies sur ses bulletins de paie mais ne fournit aucune explication sur la nature de ces anomalies ;

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture

la salariée estimait injustifié ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE l'exercice de la liberté d'expression ne peut justifier un licenciement que si cet exercice dégénère en abus, lequel est caractérisé par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en se bornant à relever que dans un courrier du 23 novembre 2010, la salariée aurait procédé à un dénigrement « certes plus voilé mais non équivoque » de son supérieur, sans faire ressortir la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du même texte ; 3. ALORS QUE l'employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ;

il résulte de la fiche de poste de M. Y... que ces agents de protection exerçaient leurs missions sous la responsabilité de M. Y... ; que M. B..., directeur, a été fragilisé dans ses nouvelles fonctions après la découverte de la disparition d'une bague de grande valeur lors de l'inventaire des 2 et 3 janvier 2012, suivie quelque temps plus tard d'un article paru dans le "Nouvel Observateur" le mettant nominativement en cause ; qu'à la suite de la notification d'un avertissement collectif le 7 février 2012, visant à sanctionner cette disparition, Monsieur B... a tenté d'obtenir de tous les salariés sanctionnés copie de leurs avertissements qu'il entendait contester ; que c'est dans ce contexte que les 08 et 11 février 2013, Madame Q... G... , salariée de la boutique, et Mme E...

l'association Après Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir jugé le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société APRES à verser à M. Y... diverses sommes à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied avec incidence de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs que « La lettre de licenciement reproche au salarié des manquements graves dans le respect des règles relatives à l'activité des délégués du personnel : «

par lettre recommandée avec accusé de réception ». Il est ainsi institué une garantie de fond au bénéfice des salariés à l'encontre desquels il est envisagé le prononcé d'une des sanctions les plus graves, et notamment d'un licenciement. En l'espèce, il ressort des pièces produites que M. Y... a été convoqué le 21 août 2008 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 7 mai 2008. Le même jour 21 avril 2008 lui a été notifiée une mise à pied conservatoire. Le 22 mai 2008, il lui a été adressé une convocation pour la CNPD chargée d'examiner la demande de sanction présentée à son encontre, cette instance devant se réunir le 5 juin 2008. L'employeur justifie avoir également convoqué le même jour les membres de cette commission. L'employeur produit une lettre de M.

par lettre du 4 juillet 2012 signifiée le 5 juillet 2012 qui fixe les limites du litige et qui est ainsi rédigée : « Par lettre en date du 18 juin 2012, nous vous avons convoqué, le 25 juin 2012, à un entretien préalable concernant un éventuel licenciement pour motif personnel (disciplinaire) afin ainsi de vous permettre de vous justifier compte tenu des faits reprochés durant l'exercice de vos fonctions. Au regard de la gravité des faits reprochés une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée à compter du vendredi 15 juin 2012. Durant cet entretien, vous avez été informé par le gestionnaire ressources humaines qu'il vous était possible de solliciter la tenue de la commission de discipline interne (article 63 de notre convention d'établissement) sous réserve d'en faire la demande écrite dans un délai de 24 heures à compter de cet entretien.

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, le SYNDICAT DES COPROPRlETAIRES DU [...] , pris en la personne de son Syndic, fait valoir que sa gérante, Madame Sandra B..., a été insultée et

par lettre du 26 décembre 2013, la société a informé Monsieur Y... qu'en raison de son refus des deux offres de reclassement, elle l'affectait à compter du 6 janvier 2014 sur le magasin de Chinon et lui rappelait qu'il s'agissait de son magasin d'affectation prévu à l'article 2 de son contrat de travail ; à cet égard, la circonstance que la société ait ou non adopté un règlement prévu à l'article 5-4 de l'annexe IV personnel d'encadrement de la convention collective, relatif à la mobilité des cadres et sans incidence sur la validité des dispositions contractuelles acceptées par Monsieur Y... et ne saurait conférer à leur mise en oeuvre un caractère abusif, ce d'autant que la décision de mutation a été prise en application de l'article 2 de son contrat et qu'il a été muté sur son magasin d'affectation ;

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

l'employeur (la livraison et non pas la vente du véhicule) et les attestations qu'il a recueillies de clients louant les qualités professionnelles de son épouse et exprimant leur voeu que les commissions lui soient dévolues ; que la société Vauban Motors établit la matérialité et le caractère fautif des griefs visés dans la lettre de licenciement (et non couverts par la prescription) qui justifiaient la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse ; que mérite confirmation le jugement qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. Y... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) qu'une sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif ; que l'arrêt a jugé justifié le licenciement de M.

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y... était convoqué à un entretien préalable pour le 1 mars à raison des faits reprochés dans la lettre de licenciement puisque l'avertissement concerne un retard du 2 mars qui ne pouvait être connu de l'employeur à cette date et qu'il n'est pas reproché au salarié une faute antérieure au 22 février 2013 autre que celle qui a fait l'objet du licenciement ;