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considérant que le licenciement de Mme Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, tout en constatant que, le 12 mai 2015, celle-ci avait publiquement pris à partie une collègue de travail, Mme C..., qu'elle avait saisie par le bras pour la contraindre à la rejoindre dans son bureau, tout en lui adressant bruyamment des reproches et des mises en garde, les salariés présents s'étant déclarés choqués par la violence de cette altercation, la cour d'appel, qui a elle-même constaté que l'attitude de Madame Y... était « inappropriée », n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; ALORS, d'autre part, QUE tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses

il résulte que M. Veyssière n'a pas participé au délibéré, l'arrêt signé par ce magistrat est nul ; 2°) ALORS QUE le jugement est prononcé par l'un des juges qui l'ont rendu ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué ne mentionne pas le nom des magistrats ayant participé au prononcé en violation de l'article 452 du code de procédure civile et encourt la nullité en application de l'article 458 du même code. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de la salariée de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité de requalification ; AUX MOTIFS QU' aux termes du contrat, celui-ci a été conclu en raison d'un accroissement d'activité énonçant de façon suffisamment précise un motif légalement prévu ;

considérant que la CAF ne peut valablement ajouter une condition au versement de la prime d'itinérance qui ne serait pas prévue par la convention collective et que Mme V... et M. UUU... exerçaient un emploi de permanencier, la cour juge que la prime leur est due depuis leur première prise de poste à l'accueil et ce même s'ils étaient pendant 15 jours sous monitorat ; aussi, réformant la décision des premiers juge, la cour condamne la CAF à payer la somme de 110 euros à Mme V... et de 106 euros à M. UUU... à ce titre ; en revanche, les demandes formées à ce titre par les autres salariés seront rejetées pour les motifs développés précédemment au titre de la prime d'itinérance » (arrêt p. 44) ; ALORS QUE 1°) l'agent technique, chargé d'une fonction d'

il résulte clairement de la délibération du conseil d'administration de la SACOVIV du 23 décembre 2008 (pièce 2 du salarié) que contrairement à ce que soutient aujourd'hui cette société, le mandat social de directeur général délégué confié par le conseil d'administration à Patrick Y... à compter du 1er janvier 2009 se cumulait expressément avec les fonctions de directeur administratif qu'il continuait d'exercer et pour lesquelles il a continué de recevoir un salaire spécifique, l'employeur lui versant par ailleurs chaque trimestre une rémunération complémentaire au titre de son mandat social. Il en résulte directement l'absence totale de pertinence de la réponse adressée le 11 juillet 2013 par Évelyne Z... (pièce 42 du salarié) au mail de Patrick Y...

considérant que le licenciement fondé sur l'état addictif du salarié était justifié, quand l'employeur n'avait pris aucune mesure pour assurer la santé mentale et physique de celui-ci dont le licenciement ne pouvait valablement être fondé sur son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L4121-1, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail ; 3° Et ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne peut considérer comme constitutif d'une faute, ni a fortiori d'une faute grave, des faits qu'il avait tolérés sans y puiser motif à sanction ; que l'employeur a indiqué dans la lettre de licenciement que des faits similaires avaient déjà eu lieu un an auparavant et s'est prévalu de témoignages soutenant qu'il avait été informé de difficultés depuis plusieurs semaines ;

l'employeur doit émaner du syndicat c'est à dire de la fédération nationale et non pas de la section; qu'il sera d'ailleurs observé que Monsieur Y... fournit le courrier adressé le 31 janvier 1997 par la section à la fédération nationale pour que le secrétaire national fasse établir les désignations des délégués du personnel; que pour autant la désignation formelle par cette fédération n'est pas produite ; Qu'en outre, par application de l'article L 2411-3 du code du travail la protection du salarié n'est déclenchée que par la notification dans les conditions prévues par les articles L 2143-7 et D 2143-4 de la désignation c'est à dire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé mentionnant le nom et le prénom du délégué et le niveau de désignation;

par courrier du 9 septembre 2015 à un nouveau poste tel que décrit ci-dessus et ce à compter du 3 novembre 2015, il est établi que Monsieur Thierry Y... a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Au regard de l'importance des agissements à l'origine d'une souffrance au travail médicalement établie et de leur durée, la SA BANQUE CIC EST sera condamnée à payer à Monsieur Thierry Y... la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement doit être infirmé en ce sens.

Vu les conclusions de la SAS DISTRIBUTION SERVICES IKÉA France du 05/09/2016 ; Vu les explications des parties ; Vu le procès-verbal de l'audience du 22/09/2016 ; Auxquels il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions respectives ; Vu l'article R. 1455-5 du Code du Travail, « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend » ; Vu l'article R. 1455-6 du Code du Travail, « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite » ;

il résulte de ce qui précède que la demande de résiliation judiciaire ne peut être fondée sur les modifications alléguées, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ; Qu'en second lieu, la salariée fait valoir qu'elle est victime de discrimination en raison de son appartenance syndicale, et ceci en raison de la demande faite à l'employeur d'organiser des élections des représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur projetant de la licencier sur des motifs fallacieux et procédant à sa mise à l'écart ; Que toutefois, et pas plus qu'en première instance, la salariée ne démontre avoir eu une activité syndicale au sein de l'entreprise, et ce alors qu'elle n'est pas à l'origine de la demande d'élection des représentants du

il résulte des éléments du dossiers comme des motifs ci-dessus qu'il n'est nullement établi que la société Lowendalmasai ait dissimulé des heures de travail qui auraient été réalisées par M. Y... sans être rémunéré ou déclaré pas plus que n'est établie l'intention de cette société de dissimuler des heures de travail réalisées ; qu'en conséquence, M. Y... est débouté de sa demande d'indemnité ; que le jugement est confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' en l'espèce, M. Y... ne démontre ni avoir effectué des heures au-delà du temps de travail légal et conventionnel ni la volonté de l'employeur de dissimuler des horaires de travail au-delà de cette durée ; qu'en conséquence, le conseil déboute M. Y... de sa demande au titre du travail dissimulé ; ALORS

il résulte de l'ensemble des éléments susvisés que le licenciement pour faute grave de Mme Djenaba Z... est justifié et repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; par conséquent, elle sera déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour préjudice moral lié au licenciement abusif indemnité de préavis et congés payés sur préavis, et indemnité de licenciement » (cf. arrêt p.5, sur le licenciement – p.6 § 8) ; 1/ ALORS QUE, d'une part, l'employeur qui invoque des faits de harcèlement moral d'un salarié envers un autre pour justifier son licenciement pour faute grave, doit établir la réalité des faits de harcèlement, laquelle ne peut résulter de la seule dénonciation des faits par la salarié se prétendant victime ;

l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en outre, lorsque, comme en l'espèce, le salarié licencié soutient que le motif réel de la rupture de son contrat n'est pas celui énoncé dans la lettre de licenciement à savoir en l'occurrence un motif inhérent à sa personne, le juge recherche si le motif réel de la rupture était ou non personnel ; que dans la négative le licenciement est requalifié en licenciement économique et se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute d'énonciation des motifs exacts ; qu'en l'espèce, s'agissant du premier grief énoncé dans la lettre de licenciement et relatif à des propos calomnieux à l'égard du directeur général de l'entreprise, M. Bruno B..., que Mme Dominique Y... aurait tenus à M.

par lettre du 14 octobre précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 novembre 2014, motivée comme suit : « Vous avez été embauché le 18 novembre 1993 au poste de Psychologue par l'Association Médico Éducative Rouennaise (AMER), dont le but est de créer et de gérer des établissements et services recevant des enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental ou présentant un autisme, en vue de leur assurer la rééducation et l'assistance que nécessite leur état et d'agir pour la protection, le maintien, le bien-être et l'épanouissement de ces personnes. Nous vous avons reçu le 03 novembre 2014 à un entretien préalable à sanction disciplinaire et éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre égard, entretien au cours duquel vous êtes venu, accompagné de M.

l'employeur à faire suivre d'un licenciement la décision de retirer au salarié le pilotage du projet, sans qu'il en résulte une faute distincte de ce salarié commise entre ces deux étapes ; que le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au paiement d'un rappel de salaire pendant la mise à pied, d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement pour les montants réclamés qui ne sont pas critiqués à titre subsidiaire, ou de dommages et intérêts pour le montant réclamé, en considération de l'ancienneté, du salaire perçu (2.500 euros) et de l'absence d'explication de M. Y... sur sa situation postérieure au licenciement » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le juge a obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;

l'employeur en application de ces avenants, qu'il ne met pas en cause, et les calculs qu'il a proposés en application des règles existant antérieurement. Les avenants des 1er août 2008 et 16 novembre 2010 n'ayant pas été annulés, les rappels sollicités ne sont pas bien fondés. M. Y... est, en conséquence, débouté de ses demandes de ces chefs et le jugement déféré confirmé en son rejet » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que les conditions et montants de la rémunération variable de Monsieur Y... ont été fixés par des avenants à son contrat de travail librement établis et consentis en août 2008 et en novembre 2010; Attendu que la SARL RCC et Monsieur Y... produisent pour les années 2008 à 2010 des

il résulte des termes de la lettre de licenciement que Madame Y... Aurélie épouse Z... a été licenciée non pour avoir usé de sa liberté d'expression mais pour avoir 'fait usage de (sa) qualité de salariée de (1)' établissement pour subtiliser des déchets anatomiques humains et (se) rendre coupable d'une infraction pénale..." et ce au "mépris de toutes les règles applicables en matière d'élimination et de traitement des déchets anatomiques... et des règles de (la) profession" de sages-femmes ; que ce premier moyen, non fondé, doit en conséquence être rejeté ; attendu qu'elle soutient en second lieu que l'employeur ne pouvait fonder son licenciement sur l'existence d'une infraction pénale, alors qu'aucune poursuite judiciaire n'a été déclenchée

il résulte des termes employés que, le 6 juillet 2006, le conseil fédéral a pris la décision non pas de mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre d'Albert Y... mais de mettre fin sans aucune ambiguïté à ses fonctions de responsable de la formation, sans qu'aucune référence ne soit faite à ses fonctions syndicales, et de procéder dans le même temps à son remplacement immédiat, ce dont il se déduit que la décision de rompre le contrat de travail a bien été prise dès le 6 juillet avant même d'avoir recueilli ses explications lors de l'entretien préalable à son éventuel licenciement prévu le 13 juillet ; Que le licenciement pour faute grave notifié ultérieurement par lettre en date du 25 juillet 2006 est par conséquent privé de cause réelle et sérieuse ».

la salariée soutient que l'altercation en question a été déclenchée par un couple de clients qui l'a prise à partie et lui a causé des blessures légères au visage ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans le but de rapporter cette preuve, la société Carrefour Hypermarché France verse aux débats ses pièces nº 2 à 4, qui sont des fiches de « suivi individuel de progrès et professionnalisation » autrement dit des fiches d'évaluation portant sur les années 2012 à 2014 ;

par courrier séparé. Vos, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail vous seront adressés ultérieurement", L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, Mme Y... soutient que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'il lui reproche dans la lettre de licenciement lors du premier entretien disciplinaire du 17 janvier 2014 et qui s'est soldé par la notification d'un avertissement, soit 5 jours après la date indiquée dans la lettre de licenciement.

considérant que les dispositions de cet accord, pas plus que celles de la convention collective, ne prévoient les modalités permettant à l'employeur de suivre l'organisation du travail de son salarié, de contrôler l'amplitude de sa journée et de sa charge de travail ; que ne garantissant pas ainsi le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos obligatoires, les dispositions de l'accord d'entreprise SYSTRA privent d'effet la convention de forfait de Monsieur Y... ; et celui-ci est en droit d'obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées ; sur les heures supplémentaires ; qu'il incombe à monsieur Y... d'étayer sa demande d'heures supplémentaires et à la société SYSTRA de répondre en ce cas, en justifiant des heures réellement effectuées par le salarié ;