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2.. Selon les arrêts attaqués (Paris, 12 décembre 2018), M. K... et sept autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France promus postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Les salariés

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 12 décembre 2018), M. G... et trente-et-un autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France engagés postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Les

diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, ainsi qu'au titre de l'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE la démission équivoque du salarié produit les effets d'un licenciement nul dans le cas où le salarié apporte la preuve de la réalisation d'agissements de nature à emporter la nullité du licenciement ; que, dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission ; que les éléments qui précèdent mettent en évidence la commission de faits de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur I..., qui se sont poursuivis jusqu'à une période contemporaine de la rupture, et qui, par leur nature, empêchent la poursuite de la relation de travail ; qu'il conviendra donc de dire que la démission de Monsieur I...

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner à la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement prononcé en raison des faits de harcèlement moral qu'elle avait dénoncés ainsi que de l'ensemble de ses demandes afférentes, alors : « 1°/ que le licenciement qui intervient à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral subits par la salariée est nécessairement nul, sauf pour l'employeur à apporter la preuve d'une mauvaise foi de la salariée dans cette dénonciation ; qu'en déboutant Mme O...

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 octobre 2017), M. T..., engagé le 3 septembre 2013 en qualité d'agent de sécurité par la société Lyon sécurité privée, a été affecté à la surveillance du [...]. A compter du 1er juin 2014, le marché de surveillance de cet établissement a été attribué à la société Agence d'intervention et de sécurité (la société AIS). 2. Selon décision de la juridiction commerciale du 19 août 2014, la société Lyon sécurité privée a été placée en liquidation judiciaire, M. A... étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire. 3. Le 2 juillet 2015, M. T... a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées à titre principal contre la société AIS, à titre subsidiaire contre la société Lyon sécurité privée et tendant à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 30 janvier 2019), M. O... a été engagé le 1er septembre 1986, par la société Arkema aux droits de laquelle est venue la société Kem One et occupait en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise prévention hygiène industrielle. 2. Placé en arrêt maladie du 21 août au 2 novembre 2014, il a été licencié pour faute grave le 14 janvier 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Énoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave du salarié sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes de ce chef alors « que les juges du fond ne peuvent, sous couvert d'interprétation, dénaturer le sens clair et précis d'un écrit ; qu'en

de santé incompatible avec la reprise de travail au poste susnommé (applicateur). Inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise ». 5. Le 27 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Sur le moyen unique Enoncé du moyen 6. La société Centre de travaux Angers Ouest fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner à payer au salarié une somme de 14 000 euros de ce chef alors « que la suspension du contrat de travail prend fin avec la visite médicale de reprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. W...

J... d'avoir porté atteinte à la vie privée de son employée, dès lors que les messages litigieux, échangés dans un contexte professionnel, perdent leur caractère personnel par leur diffusion volontaire à un autre employé, même si Madame M... J... n'avait pas connaissance de la diffusion de sa correspondance à Madame Q... ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la nullité du licenciement est écarté par la cour. AUX MOTIFS adoptés QUE l'entreprise n'a pas violé les libertés fondamentales du salarié relatives au respect de la vie privée, au secret des correspondances et à la liberté d'expression ; que l'employeur a respecté toutes les libertés fondamentales du salarié, le conseil débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

considérant que ce comportement n'était pas constitutif d'un harcèlement moral, dans la mesure où « le directeur général ( ) pouvait ne pas saluer Monsieur K... lorsqu'ils se trouvaient "en période de désaccord" » (arrêt attaqué, p. 13, alinéa 1er), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en relevant que M. K... établissait que « la direction lui a refusé à plusieurs reprises ses demandes de congés : - les congés payés du 11 au 13 août 2008 ;

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 février 2014 « son étonnement, n'ayant reçu ni de la salariée ni du Centre Fagès la moindre deuxième fiche d'inaptitude suite à la visite médicale qui se déroulait le 6 février 2014 » (conclusions d'appel, p.9 et 10) ce dont il se déduisait qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la demande en résiliation judiciaire de la salariée; qu'en retenant toutefois « qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée dans le fait de ne pas avoir repris son poste à compter du 22 janvier 2014, date de la première visite médicale de reprise, dans la mesure où son inaptitude temporaire avait été constatée, et ce même en

les sommes de 16 220,56 €, outre les congés payés y afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 996,31 € à titre de "reliquat de prime de fin d'année sur préavis", outre les congés payés y afférents, 3 200,43 € à titre de "reliquat d'indemnité de licenciement", 36 495 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS propres QUE "Sur la nullité du licenciement notifiée le 10 février 2015 à Madame R... V...

l'employeur n'a pas respecté les prescriptions du médecin du travail. Il est établi que M. O... a été victime d'un accident du travail alors qu'il occupait son poste d'agent de fabrication en secteur cationique par projection de produit irritant dans l'oeil. Dès le 20 septembre 2012, le médecin du travail qui préconisait une affectation hors secteur cationique, notait que M. O... ne devait pas effectuer des travaux exposant aux CMR, terme générique qui couvre les agents chimiques, ayant à moyen et long terme des effets cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. Cet élément est repris dans la fiche de reprise du 23 mai 2013 avec également en commentaire la limitation dans la montée et la descente des escaliers. Il est établi qu'en octobre 2012, M.

il résulte de ces dispositions que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise ne place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi ; l'employeur doit fournir aux délégués du personnel les éléments relatifs à l'état de santé du salarié et à la recherche de reclassement ; ces éléments doivent être transmis avec la convocation à défaut de quoi la consultation sera considérée comme insuffisante ; l'employeur

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme P.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris et d'AVOIR débouté Mme P... de sa demande relative à la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Sur la nullité du licenciement Il résulte des documents produits que : - c'est bien la société GENECOS qui a convoqué Madame W... P...

à cette date ; qu'enfin, il n'évoque pas d'accident du travail ; Que la SAS TVM est ainsi bien fondée à soutenir que ce courrier ne constitue pas une reconnaissance par l'Assurance Maladie de l'accident du 18 août 2008 comme étant un accident du travail ; Que M. K... ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 décembre 2018), M. G... a été engagé par la société AGL Marine le 23 août 2004, et exerçait en dernier lieu les fonctions de cadre responsable des achats. 2. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 16 juin 2015 et saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les deux moyens du pourvoi principal de l'employeur, et le premier moyen du pourvoi incident du salarié 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen du pourvoi incident du salarié Enoncé du moyen 4. Le salarié fait

Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. J... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et à condamner la société Acies consulting group à lui verser des indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QUE "M. J... fonde sa demande en nullité du licenciement pour inaptitude sur le fait qu'il a dû accomplir un très grand nombre d'heures supplémentaires pour satisfaire aux exigences de son employeur et aux missions qui lui étaient confiées, ce qui caractérise une situation de harcèlement moral, et que la dégradation de son état de santé est directement liée à ses conditions de travail difficiles ; QUE l'absence de réponse de l'employeur au courrier que M. J...

il résulte de ce qui précède que l'employeur a voulu imposer à M. F... une modification de son contrat de travail tendant à redéfinir de façon substantielle le périmètre de ses fonctions, ce qui conduisait à le priver de l'essentiel de ses attributions de directeur. L'employeur a fait preuve à son égard d'un harcèlement moral caractérisé par plusieurs faits ayant notamment conduit à sa mise à l'écart ; ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017 ; selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

Mme [P] [E] a été recrutée par la société Fiducial private security le 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service puis promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group à [Localité 6] le 1er janvier 2017. Par lettre du 5 mars 2018, il a été notifié à Mme [P] [E] une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie en raison de « (') de nombreux dysfonctionnements de (son) mode de management jugé brutal et qui entraînerait une dégradation des conditions de travail de (ses) agents (...) ». En l'absence d'acceptation de cette proposition par Mme [P] [E], l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire qui a fait l'objet d'un décision de refus par l'inspection du travail dans les armées le 17 août 2018, confirmée par le ministre des armées le 24 janvier 2019.