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Mme [A] (ci-après la salariée) a été engagée le 2 juin 2016 par l'Association Tutélaire des Majeurs Protégés (ci-après l'[2], l'association ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent administratif principal. Par avenant du 19 juillet 2016 à effet du 5 septembre suivant, les parties ont régularisé un avenant aux termes duquel les semaines de travail sont organisées non plus en semaines paires / impaires, mais en cycles, alternant une semaine de 38 heures avec une semaine de 32 heures. Les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées sont applicables à la relation contractuelle. Le 19 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 26 novembre 2019.

Par contrat à durée indéterminée du 11 janvier 1999, M. [U] (ci-après le salarié) a été embauché par la Société [2], en qualité d'ouvrier aide maçon. Les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers des entreprises de travaux publics sont applicables à la relation contractuelle. En 2006, l'activité de la société [3] a été transférée à la société [4] [Adresse 4] (ci-après la société ou l'employeur) et le contrat de travail du salarié a été transféré au profit de cette dernière. Le 13 septembre 2017, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail, lequel s'est poursuivi jusqu'à la rupture du contrat de travail. Le caractère professionnel de l'accident a été reconnu par la CPAM le 26 septembre suivant.

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée en froid industriel et traitement de l'air. Ses salariés bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparations, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorique et connexes du 21 janvier 1986. Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er avril 2015, M. [W] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef d'équipe au sein de l'atelier plastique. Le 29 mai 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 juin 2019. Par lettre du 24 juin 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et

Mme [R] (ci-après la salariée) a été embauchée le 1er février 2003 par l'établissement [1] de [Localité 1] (ci-après l'employeur, ou le centre) en qualité de responsable administrative et financier. Le 12 mai 2021, la salariée a adressé à l'employeur une lettre de démission. Sollicitant que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, et que celle-ci produise l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi, par requête reçue le 12 avril 2022, le conseil des prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts (55'113,60 euros), une indemnité de licenciement (18'442,94 euros), une indemnité de préavis (7139,20 euros, contre 713,90

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité de transport multimodal (routier, aérien et maritime) en douane et en logistique. Elle applique les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [R] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité d'aide déclarant en douane, annexe 2, groupe 7, coefficient 132. 50 à compter du 17 février 2014, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Le contrat a été renouvelé à trois reprises. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, prévoyant une durée mensuelle de travail de 151,67 heures. Au dernier état de la relation contractuelle et suivant avenant du 26 janvier 2018, il occupait les fonctions de responsable adjoint douane.

Vu la déclaration d'appel remise au greffe de la cour le 13 mai 2025 par l'avocat de la société [2] et de la selarl [1], en qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde ; Vu les premières conclusions de l'appelant remises au greffe de la cour le 7 août 2025 ; Vu les conclusions d'incident déposées le 6 novembre 2025 au greffe de la cour par l'avocat de l'intimé, M. [M], saisissant le conseiller de la mise en état aux fins de prononcer la radiation du rôle la présente affaire pendante devant la cour et, ses dernières conclusions sur l'incident remises au greffe le 23 janvier 2026 demandant au conseiller de la mise en état de : sur le fondement des articles 526 du code de procédure civile, R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, prononcer la radiation du rôle de la présente affaire ;

Vu les conclusions de l'avocat de la société [1] en réponse à l'incident remises au greffe le 22 janvier 2026 aux termes desquelles il est demandé au conseiller de la mise en état de : juger recevables les conclusions d'appelant de la société [1] ; débouter Mme [G] [A] de sa demande de caducité ; débouter Mme [G] [A] de sa demande de radiation du rôle de l'affaire ; juger que la société [1] a parfaitement exécuté la décision rendue par le conseil de prud'hommes ; rejeter la demande de consignation des sommes allouées par le conseil de prud'homme en sus de l'exécution provisoire de droit auprès de la Caisse des dépôts et consignations ; rejeter la demande d'exécution provisoire de la totalité des sommes allouées par le conseil de prud'homme au visa de l'article 517-2 du code de procédure civile ;

Vu la déclaration électronique d'appel remise au greffe de la cour le 14 octobre 2025 par l'avocat de Mme [V] ; Vu les premières conclusions au fond remises au greffe de la cour le 5 janvier 2026 par l'avocat de l'appelant ; Vu les conclusions d'incident remises au greffe le 8 janvier 2026 par lesquelles Mme [V] a saisi le conseiller de la mise en état d'un incident de communication de pièces et ses conclusions des 3 et 23 février 2026, aux termes desquelles elle demande au conseiller de la mise en état de: à titre principal, juger que le conseiller de la mise en état est compétent pour statuer sur la demande de communication de pièces ; ordonner à la société [1] la communication des éléments suivants : l'ensemble des contrats de travail

La société [2] a embauché à durée indéterminée à compter du 10 février 1997 M. [E] [K] en qualité de technicien de programmation et essais. Le contrat s'est poursuivi avec la SASU [1]. La convention collective de la métallurgie de Moselle était applicable à la relation de travail. Au mois de juin 2020, la rémunération mensuelle de base du salarié s'est élevée à 2 899,12 euros brut, outre 255,15 euros brut de prime d'ancienneté et 40 euros brut de prime d'adaptation site. La société [1] a partagé une importante activité économique avec la société [3], filiale du groupe [4], qui dispose à [Localité 2] en Moselle d'un site industriel de production d'automobiles, aussi appelé "[Localité 3]", et organisé autour de la marque Smart. A la fin

La société [2] a embauché à durée indéterminée à compter du 7 décembre 1998 M. [F] [C] [B]. Le contrat s'est poursuivi avec la SASU [Localité 2] [1]. La convention collective de la métallurgie de Moselle était applicable à la relation de travail. Au terme de la période d'exécution du contrat de travail avec la société [Localité 2] [1], M. [B] exerçait les fonctions de technicien de maintenance mécanique et hydraulique, moyennant une rémunération mensuelle de base d'un montant de 3 000 euros brut, outre les montants de 256,50 euros brut de prime d'ancienneté et de 40 euros brut de prime d'adaptation site. La société [Localité 2] [1] a partagé une importante activité économique avec la société [3], filiale du groupe [4], qui dispose à [

Mme, [K], [H] a été engagée par la société, [1] le 01 octobre 2000 selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeuse, puis de responsable d'équipe. A compter du 8 juillet 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Le 20 novembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste précisant : 'inaptitude médicale au poste de responsable d'équipe confirmée après étude de poste et des conditions de travail réalisées le 24 octobre 2017. Fiche d'entreprise réalisée le 05 avril 2017.Un poste de travail sans contact physique avec du public serait possible, par exemple un poste de type administratif. Des formations pour ce type de poste seraient possibles.' Le 5 janvier 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [E] [A] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, à compter du 23 avril 2002 en qualité d'employée qualifiée niveau 2, échelon 2. Le 1er avril 2019, à l'issue d'une période de congés, Mme [A] n'a pas repris son poste de travail. Par courrier du 12 avril 2019 l'employeur lui a notifié un avertissement lui rappelant qu'il lui appartenait de justifier des raisons de son absence. Par courrier du 23 avril 2019, l'employeur lui a demandé de reprendre ses fonctions. Le 3 mai 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 10 mai 2019 auquel elle ne s'est pas présentée.

M. [B] [F] a été engagé par la société [1] le 23 février 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur, avant d'être promu, le 20 mars 2013, au poste d'adjoint responsable d'exploitation. Le 25 avril 2019, ce dernier a remis à l'employeur un courrier de démission qu'il n'a pas menée à son terme en raison d'une promotion au poste de chef de centre dont il a bénéficié suite à un avenant du 15 mai 2019, assortie d'une augmentation de son salaire. A compter du 23 septembre 2019, le salarié ne s'est plus présenté à son poste. Par courrier du 27 septembre 2019, la société lui a demandé de justifier de son absence, puis lui a adressé une mise en demeure pour ce même motif le 7 octobre 2019. Le 16 octobre 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 octobre suivant auquel il s'est présenté.

Par contrat de travail à durée déterminée du 15 octobre 2007 au 21 octobre 2007, M. [U] [E] a été engagé à temps partiel en qualité de technicien électricien par la [6] devenue la [7] exploitant une activité de spectacles et d'événements, régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques- cabinets d'ingénieurs conseils- sociétés de conseils (dite [8]). Ce premier contrat a été suivi de 137 autres contrats de travail à durée déterminée entre octobre 2007 et le 21 février 2020, date du dernier contrat portant sur la période du 29 février au 1er mars 2020. La [7] a fait l'objet d'une scission en janvier 2019 et une partie de son activité a été reprise par la SA [1] constituée à cette occasion. Par contrat de mission

Mme [P] a été engagée, le 1er octobre 2019 par la société [1], spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements, selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la Promotion immobilière, en qualité de Responsable des programmes de l'agence de [Localité 4], statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390. Au cours du mois de juin 2020, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée entre les parties, à laquelle Mme [P] n'a pas souhaité donner suite. Le 17 juillet 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 27 juillet 2020. Le 3 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 15

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS D E LA DÉCISION Sur la nullité de la convention de forfait en jours : Le forfait annuel en jours peut être conclu par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A défaut de prévoir les garanties et les modalités d'application du décompte du travail, et de permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible

M. [K] [Q] a été engagé par la société [1] le 9 septembre 2009 selon contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur ambulancier. La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport s'applique au contrat. Par requête du 3 juillet 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 17 mars 2023 le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Condamne la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes : - 362,08 euros au titre de la majoration conventionnelle prévue à l'article 12-5 de la convention collective dite 'prime taxi'pour les mois de juillet, septembre, octobre et novembre 2019 outre la somme de 36,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Mme [V] [C] a été engagée par la société [1] selon contrat à durée déterminée à compter du 29 avril 2019 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 03 novembre 2019 en qualité de vendeuse. A compter du 11 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 05 février 2020, les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle, laquelle a fait l'objet d'un refus d'homologation par l'inspection du travail le 26 février 2020, suite à la rétractation de Mme [C]. Par requête du 2 octobre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et voir condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 6 744 euros à titre d'indemnité

[B] [F] a été engagée par la [3], aux droits de laquelle vient la [4] (ci-après : [2]), à compter du 1er janvier 2001. Elle exerçait les fonctions de responsable du Pôle développement, classification 7, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 5 200€. Le 21 décembre 2020, s'estimant victime d'une discrimination liée au son sexe, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et est actuellement à la retraite. Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Montpellier a condamné la société [2] à payer à [B] [F]: - la somme de 454 302€ à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement ; - la somme de 2 500€ à titre de dommages et intérêts spécifiques pour violation des accords collectifs sur l'égalité professionnelle ;

Par contrat à durée indéterminée et à temps plein du 9 avril 2018, la société [2] a recruté [V] [L] en qualité de secrétaire facturière et administrative polyvalente. Le 26 septembre 2019, un groupe facebook a été créé entre [V] [L], [K] [T], [Y] [Q] et [J] [P], salariés de l'entreprise portant le nom de « lourdeure ». Par acte du 1er février 2020, le contrat de travail était transféré au GIE [1] regroupant quatre sociétés dont le précédent employeur de la salariée. [V] [L] a pour supérieure hiérarchique directe, [K] [T], sa belle-s'ur, compagne de sa propre s'ur. [V] [L] et [K] [T] se sont rencontrées le 6 février 2020 au sujet de la personne qui prendrait en charge des dossiers ARS, cette dernière les ayant pris à son compte. Par